Mitarbeiterbindung in der Praxis

Guten Tag,

in der Februar Ausgabe 2010 hatte ich erneut* die Ehre, als Experte für das Thema Mitarbeiterbindung einen Beitrag für das neu gestaltete Monster Personal Center schreiben zu dürfen.

Das Personal Center präsentiert sich nach der Renovierung in frischem Design und besticht durch übersichtliche Gliederung der Beiträge, Arbeitshilfen und Checklisten.

"Die künftige Überlebensfähigkeit der Unternehmen hängt in hohem Maße davon ab, ob und wie Unternehmensleitungen, Linienmanagern und Personalmanagern die Trennung von nicht benötigten Kräften und das Gewinnen, Binden und Motivieren der gefragten Mitarbeiter gelingt."

Mitarbeiterbindung – für vieles eine entscheidende Voraussetzung

Es war mir ein Anliegen aufzuzeigen, dass die Bindung der Mitarbeiter zum Unternehmen ausschlaggebend ist für insbesondere drei strategisch höchst bedeutsame Aspekte:
1. die Entfaltung von Leistung (Performance),
2. die Senkung der ungewollten Fluktuation
3. die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität (Employer Branding)

Mitarbeiterbindung ist eine entscheidende Voraussetzung für niedrige Fluktuationsrate bzw. hohe Verbleibsrate, für starke Anziehungskraft und Arbeitgeberattraktivität sowie für die Steigerung der Gesamtperformance des Unternehmens.

Welche Mitarbeiter wie binden?

Dabei habe ich mein Verfahren zur Selektiven Mitarbeiterbindung dargestellt. Vor kurzem wurde in einem Fachartikel für Selektive Mitarbeiterbindung der Begriff "Wolfs Anti-Gießkannen-Prinzip" verwendet. Der Begriff ließ mich schmunzeln, er trifft indes den Kern der Sache: Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung sollen ja - aus Kosten gründen und Motivationsgesichtspunkten - nicht wahllos verspritzt und verschüttet werden.

Die Selektive Mitarbeiterbindung setzt ein Verfahren ein, bei dem person- und funktionsorientiert unterschieden wird und entsprechend wirkungsvolle Maßnahmen abgeleitet werden.

Erst analysieren, dann handeln

Die Analyse findet auf zwei Ebenen statt, der Person- und der Funktions-Ebene.

Person-Ebene: Identifikation der
- Leistungsträger (Hoch- und Höchstleister)
- Potenzialträger (Talente)

Funktions-Ebene: Identifikation der
- Funktionen mit hoher strategischer Bedeutung
- Spezialistenfunktionen mit am Markt schwer verfügbaren Kompetenzen

Dabei ist eine graduelle Abstufung erforderlich, z. B. von Minderleister bis Höchstleister in fünf Stufen. Unter Nutzung der Portfoliotechnik werden die ermittelten Werte in funktions- und mitarbeiterorientierte Personalportfolien umgesetzt, die zum einen eine Visualisierungsfunktion wahrnehmen.

Handlungsempfehlungen für Mitarbeiterbindung integriert

Zum anderen zeigen sie je nach Ebene, Dimension und Ausprägungsgrad unterschiedliche Empfehlungen für Bindungsweisen auf. Diese Empfehlungen sind, wie im BCG-Portfolio für Business Units, als Normstrategien zu verstehen, die eine Prüfung im Einzelfall erfordern.

Die Beschreibung dieses bewährten Verfahrens zur Selektiven Mitarbeiterbindung finden Sie im Monster Personal Center Februar 2010: Mitarbeiterbindung: So funktioniert´s

Ich habe Monster für alle, die jetzt ihre Mitarbeiter aktiv binden wollen, zudem einige Checklisten zur Verfügung gestellt: Checklisten Mitarbeiterbindung

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Mitarbeiterbindung: So funktioniert´s
- Checklisten Mitarbeiterbindung

* Weitere Beiträge von mir im Personal Center:
Mitarbeitermotivation: Mitarbeiter motivieren (11/2009), Checklisten Motivation
Zieloptimierung: Zieloptimierung, Beispiel Zieloptimierung (12/2009), Checklisten zum Thema variable Vergütungsmodelle
Zielvereinbarung: Zielvereinbarung - Gut gezielt ist halb getroffen (10/2006), Zielvereinbarung mit flexiblen Zielen (09/2009), Checklisten Zielvereinbarung

Selektive Mitarbeiterbindung

Guten Tag,

durch die Krise wurden die Auswirkungen des Fach- und Führungskräftemangels nur kurzzeitig gemildert. Unzweifelhaft wird die Zahl der jährlich in das Arbeitsleben eintretenden Arbeitnehmer weiter sinken, der Kreis der in den Ruhestand eintretenden hingegen anwachsen. Der "Kampf um Talente" wird bald wieder an Brisanz gewinnen.

Mitarbeiterbindung selektiv

Das Personalmanagement soll für Mitarbeiterbindung sorgen und zudem die Attraktivität als Arbeitgeber steigern, damit die Versorgung der Fach- und Führungskräfte auch in Zukunft gewährleistet ist. Das strategische Personalmanagement identifiziert daher schon heute systematisch die für den Unternehmenserfolgs bedeutsamen Mitarbeiter und sorgen für deren Bindung an das Unternehmen:
• Leistungsträger (Hoch- und Höchstleister)
• Potenzialträger (Talente)
• Inhaber von Funktionen mit hoher strategischer Bedeutung
• Spezialisten mit am Markt schwer verfügbaren Kompetenzen

Um die Ziele trotz des spürbaren Kostendrucks zu sichern, sind Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung selektiv anzusetzen. Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen müssen zudem nicht zwangsläufig kostspielige Zuwendungen sein. Dies wird gerade bei denjenigen Maßnahmen deutlich, die für Leistungs- und Potenzialträger geeignet sind.

Mitarbeiterbindung: Kosten los!

Die Bindung von Hoch- und Höchstleistern gelingt insbesondere durch Angebote zu einer horizontalen Karriere. Gerade High Performer hegen häufig den Wunsch, umfassendes und tief gehendes Wissen über operative Prozesse ihres Arbeitsbereichs zu erwerben und als Experten hierfür Anerkennung zu finden.

Wirksames Mittel zur Bindung von Potenzialträgern sind hingegen vertikale Karriereschritte. Talente verspüren insbesondere durch Freiräume und die Möglichkeit zur Übernahme von weitgehender Verantwortung besondere Bindung, aber auch Motivation.

Wer auch im Potenzial- und Leistungsmittelfeld Anreize für Leistungssteigerungen geben und zugleich den Grad der Mitarbeiterbindung verbessern möchte, sollte über kostenneutrale Varianten der leistungsorientierten Vergütung nachdenken.

Steigerung der Arbeitgeberattraktivität

Mit der Steigerung des gesamten Humankapital-Potenzials und des aktiven Performance Managements leistet das Personalmanagement positive Beiträge zur Unternehmenswertsteigerung. Werden diese Aktivitäten von intensiver interner und externer Kommunikation flankiert, trägt dies enorm zur Steigerung der Attraktivität am Arbeitsmarkt für gesuchte Kräfte bei.

Mitarbeiterzufriedenheit? Mitarbeiterbegeisterung

Die Zufriedenheit des Mitarbeiters ist ein zentraler Faktor für die Mitarbeiterbindung. Hohe Mitarbeiterzufriedenheit kann zur Absenkung der ungewollten Fluktuation führen, Mitarbeiterbegeisterung sogar zur Verhinderung von Fluktuation.

Zufriedenheit bzw. Begeisterung kann sich auf besondere Zuwendungen beziehen, aber auch auf Aufgaben, Arbeitsumfeld, Kollegen und, nicht zuletzt, auf das Verhalten des direkten Vorgesetzten.

Gefragte Spezialisten binden

Spezialistenfunktionen setzen Kompetenzen voraus, die häufig am Arbeitsmarkt nur schwer verfügbar sind. Sie nehmen daher bei dem selektiven Einsatz der Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen eine besondere Bedeutung ein. Ein weiteres wichtiges Kriterium ist die strategische Relevanz der Funktion: Der Verlust von Mitarbeitern, die Funktionen mit entsprechender Bedeutung innehatten, kann zum Niedergang einer gesamten Geschäftseinheit führen.

Bei Critical Skill Employees sind beide Analysekriterien, die Strategischen Relevanz und die Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt, hoch ausgeprägt. Bei diesen Mitarbeitern wird man keine Kosten und Mühen scheuen, um ihr Ausscheiden durch Erzielen von Begeisterung zu verhindern.

Bei mittlerer Ausprägung der beiden Kriterien kann es unter Kosten-Nutzen-Aspekten indes ausreichen, durch Schaffen von Zufriedenheit eine annehmbare Verringerung der Fluktuation zu realisieren.

Wirkungsvolle Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung

In Abhängigkeit von Faktoren wie z. B. Alter, Branche oder Region sind jeweils unterschiedliche Maßnahmen der Mitarbeiterbindung gefragt. Zudem unterliegen Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeiter einem ständigen Wandel. Hier hilft die kontinuierliche Durchführung von Mitarbeiterbefragungen. Hierdurch werden auf direktem Wege effektvolle Maßnahmen ermittelt, die der Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit dienen.

Nicht aber Maßnahmen zur Erzielung von Begeisterung – denn Enthusiasmus entsteht nur durch Übertreffen der individuellen Erwartungen. Wer Begeisterung erzielen will, muss kreativ und einfallsreich Ideen für "unerwartete" und individuell zugeschnittene Maßnahmen entwickeln. Damit diese etwa bei Critical Skill Employees ausreichende Begeisterung hervorrufen, sollte man die Motive und Lebensumstände des betreffenden Mitarbeiters gut kennen. Eine Aufgabe, die in die Hände des direkten Vorgesetzten gehört.

Vorgesetzte in der Pflicht

Die I.O. BUSINESS Unternehmensberatung befragt regelmäßig ausgeschiedene Spitzenkräfte nach den Gründen für ihren Weggang. Dabei wird – für manche Vorgesetzte sicher überraschend – vergleichsweise selten das Geldmotiv benannt. Vorrangig sind Aspekte, die in den Einflussbereich des direkten Vorgesetzten fallen.

Wer Talente, Leistungsträger und Arbeitnehmer mit gefragten Schlüsselkompetenzen binden will, muss zuallererst das Verhalten der Vorgesetzten unter die Lupe nehmen. Ist er flexibel genug, um Innovationen zuzulassen? Wie ernst nimmt er die gemeinsame Erarbeitung individueller Karrierepläne und Entwicklungsziele?

Die künftige Überlebensfähigkeit der Unternehmen hängt in hohem Maße davon ab, ob und wie Unternehmensleitungen, Linienmanagern und Personalmanagern die Trennung von nicht benötigten Kräften und das Gewinnen, Binden und Motivieren der gefragten Mitarbeiter gelingt.

Da ist es doch gut zu wissen, dass die wirksamste aller Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen zugleich die kostengünstigste ist: Das Führungsverhaltens der direkten Vorgesetzten.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- I.O. BUSINESS Unternehmensberatung
- Hilfreiche Checklisten zum Thema Mitarbeiterbindung und Fluktuationsmanagement
- Artikel Mitarbeiter binden

Mit Mitarbeiterbindung zum Demografie Exzellenz Award

Guten Tag,

darf ich Sie auf einen interessanten Wettbewerb mit Schwerpunkt "Mitarbeiterbindung" hinweisen? Wenn Sie Ihren Sitz in Baden-Württemberg haben und auf Mitarbeiterbindung ausgerichtete Projekte umsetzen, bewerben Sie sich für den Demografie Exzellenz Award.

Der RAK B-W unseres Berufsverbandes, des BDU e.V. ist Projekt-Träger des Demografie Exzellenz Award 2010. Hiermit soll der Blick für die betrieblichen Auswirkungen des demografischen Wandels geschärft werden. Im Mittelpunkt steht der Demografie Exzellenz Award, der regelmäßig an in diesem Bereich besonders aktive Unternehmen vergeben wird.

Teilnehmen können Unternehmen, die im Rahmen ihrer Unternehmens- und Personalpolitik demografieorientierte Maßnahmen zur Zeit realisieren bzw. schon abgeschlossen haben. Der Hauptsitz des Unternehmens muss jedoch in Baden-Württemberg sein.

Wenn Sie teilnehmen möchten, beschreiben Sie auf maximal 2 Seiten DIN A4 Ihr demografieorientiertes Projekt aus dem Bereich der Mitarbeiterbindung. Weitere Projektbereiche, die nominiert werden können sowie zusätzliche Informationen, wie etwa Merkblätter und die Möglichkeit, Ihr Projekt online anzumelden, finden Sie auf der Homepage des Projekts.

Die Bestplazierten in den drei Kategorien 10-49 Mitarbeiter, 50-250 Mitarbeiter und mehr als 250 Mitarbeiter erhalten ein Preisgeld und den attraktiven Award, den sie imageförderlich für Ihr Unternehmen nutzen dürfen. Sie präsentieren sich als attraktiver Arbeitgeber. Das Preisgeld müssen Sie einem gesellschaftlichen oder sozialen Zweck zuführen.

Ehrenvorsitzender der Jury ist Walter Scheel, Bundespräsident a.D.

Weitere Mitglieder sind:
* Gökhan Balkis, Geschäftsführer Framo-Morat GmbH & Co. KG
* Dr. Karlheinz Becker, Direktor der Sparkassenakademie Baden-Württemberg
* Dr. Kai Viktor Burr, Personaldirektor Hubert Burda Media
* Anne-Kathrin Deutrich, Aufsichtsratsvorsitzende Testo AG
* Anna-Katharina Ehret, Studentin Universität St. Gallen
* Edeltraud Guse, Human Resources Director Holcim GmbH (Süddeutschland)
* Marion von Wartenberg, Stellv. Vorsitzende DGB-Bezirk Baden-Württemberg

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg - bei Ihren Projekten zur Mitarbeiterbindung ebenso in den Augen der Jury. Wenn Sie Unterstützung bei Ihren Aktivitäten wünschen, sprechen Sie mich bitte einfach an.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Homepage Demografie Exzellenz
- Unterstützung Mitarbeiterbindung
- Vortrag Mitarbeiterbindung in der Unternehmensberatung

Mitarbeiterbindung: Die Besten halten

Guten Tag,

soeben widmet das renommierte Magazin ManagerSeminare unserem Thema Mitarbeiterbindung eine manage_HR Sonderausgabe.

Der zentrale Beitrag "Die Besten halten" (Download) stammt aus der Feder von Petra Walther. Sie interviewte nicht nur Praktiker aus den Personalabteilungen und entlockte ihnen wertvolle Erfahrungen, sondern befragte auch renommierte Experten auf dem Gebiet der Mitarbeiterbindung.

Petra Walther prognostiziert:

Wer in der Krise das Thema Mitarbeiterbindung aus den Augen verliert, wird nach der Krise übel dastehen. [...] Was müssen Unternehmen tun, um Leistungsträger zu halten? Und wie bringen sie überhaupt in Erfahrung, welche Mitarbeiter besonders wichtig für das Unternehmen sind?

Gerade diese beiden Fragen zielen auf meinen systematischen Ansatz ab, den die Autorin offenbar in besonderem Maße beeindruckte. Ich lege das Augenmerk auf die relative und selektive Mitarbeiterbindung. Die relative Maßnahmendifferenzierung hat sich als besonders wirkungsvoll im Hinblick auf die Mitarbeiterbindung erwiesen - und schont zudem das für Bindungsmaßnahmen zur Verfügung stehende Budget.


Mitarbeiterbindung - Die Besten halten - bei DOCSTOC

Mitarbeiterbindungsmaßnahmen "mit der Gießkanne" zu verteilen, ist nur in äußerst seltenen Fällen zielführend. Bei meinem selektiven Ansatz geht der maßnahmenbezogenen Clusterung eine Analyse- und Identifizierungsphase voraus.

Hierbei werden zum einen personbezogene Dimensionen erhoben, wie Potenzial- und Leistungswerte. Zum anderen werden Funktionen daraufhin untersucht, inwieweit diese eine strategische Bedeutung besitzen und wie es um die Verfügbarkeit der erforderlichen Kompetenzen am Markt bestellt ist.

Die Ergebnisse in den vier Dimensionen können mit Hilfe der Portfolioanalyse visualisiert und auf die Anwendbarkeit der systemimmanenten Normstrategien hin untersucht werden. Die Maßnahmen reichen dabei je nach Ausprägung der jeweiligen Dimension von Karriereperspektiven (Fach- und Führungskarriere) über Maßnahmen zur Mitarbeiterzufriedenheit bis hin zur Mitarbeiterbegeisterung.

Eine ausführliche Beschreibung dieser Vorgehensweise findet sich in meinem Beitrag in der ZUb (Selektive Mitarbeiterbindung), ich bitte zur Vermeidung von Redundanzen hierauf verweisen zu dürfen.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:

- PDF-Download des Beitrages "Mitarbeiterbindung - die Besten halten"
- Beitrag "Mitarbeiterbindung" in der ZUb

Work-Life-Balance zur Mitarbeiterbindung

Guten Tag,

von Sabrina Thiele erschien in diesem Jahr das Buch "Work-Life-Balance zur Mitarbeiterbindung - Eine Strategie gegen den Fachkräftemangel" im Diplomica Verlag. Wir haben es für Sie gelesen.

Alternde Gesellschaft, Mangel an Fach- und Führungskräften, steigender Wettbewerbsdruck: Die zunehmende Relevanz der Mitarbeiterbindung lässt sich nicht dementieren.

Unternehmen sind gefordert, vorhandene Potentialträger zu erkennen und langfristig zu binden, um konkurrenzfähig zu bleiben.

Sabrina Thieles Buch zeigt auf,

• welche Auswirkungen veränderte gesellschaftliche Rahmenbedingungen auf das zukünftige Erwerbspersonenpotential haben,
• wie Mitarbeiterbindung aus arbeits- und organisationspsychologischer Sicht zu wirken vermag und
• warum ausgerechnet die Work-Life-Balance Strategie einen Problemlösungsansatz bietet, um sich als guter Arbeitgeber "High Potentials" zu sichern und dem gefürchteten Fachkräftemangel entgegenzuwirken.

Es werden ausgewählte Einflussfaktoren der Mitarbeiterbindung wie Commitment, Arbeitszufriedenheit oder Variety Seeking aufgegriffen, um einen Einblick in die Wirkungsweisen von Bindungsinstrumenten zu vermitteln. Die gewonnenen Erkenntnisse werden auf die Work-Life-Balance Strategie mit ihren dazugehörigen Maßnahmen übertragen und dadurch die potentielle Wirkung verdeutlicht.

Darüber hinaus wird die Strategie im Kontext der gesellschaftlichen Veränderungen erläutert, das Bewusstsein ihrer Existenz und das allgemeine Interesse an ihr aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebersicht überprüft.

In einer schriftlichen Befragung von Personalverantwortlichen deutscher Betriebe wird die Akzeptanz der Work-Life-Balance Strategie, die Bedeutung der einzelnen Maßnahmen wie zum Beispiel flexible Arbeitszeiten oder betrieblich geförderte Kinderbetreuung, sowie deren Einsatz in deutschen Betrieben untersucht.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Leseprobe bei Amazon: Probeseiten
CDV4C8N5CBQB

Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation

Guten Tag,

seit vielen Jahren bin ich regelmäßiger Autor beim Personal Journal. Heute erschien ein erneut ein Beitrag von mir, bei dem es um das Thema "Mitarbeiter motivieren" geht.

Das Personal Journal richtet sich an HR-Verantwortliche in den Unternehmen und liefert diesen stets regelmäßig aktuelle Informationen und praktische Hinweise. Der Schwerpunkt meines Beitrages liegt darauf, ob und wie Führungskräfte auch in wirtschaftlich schweren Zeiten Mitarbeiterbindung und Motivation sinnvoll und authentisch leisten können.

Auf der Monster Personal Journal Homepage finden Sie zudem vier neue Checklisten zum Thema, die Sie kostenlos herunterladen können.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Beitrag Mitarbeiter motivieren
- Checkliste Motivation fördern in wirtschaftlich schwierigen Zeiten
- Übersicht: Alle kostenlosen Checklisten
- Übersicht: Alle Checklisten zum Thema Mitarbeitermotivation
- Checkliste Motivationslage einschätzen
- Checkliste Mitarbeitermotive erkennen
- Checkliste Mitarbeitermotivation fördern

Mitarbeiterbindung und Fluktuation steuern

Guten Tag,

kaum ist mein Artikel zum Thema "Mitarbeiterbindung und Fluktuation steuern" in der renommierten ZUb erschienen, entbrennt an verschiedensten Stellen die Diskussion darüber, ob dieses Thema in wirtschaftlich schweren Zeiten überhaupt auf die Agenda gehört.

Klar: Wenn ich persönlich fände, dass die Steuerung des Humankapitals nicht gerade jetzt von besonderer Bedeutung ist, hätte ich den Beitrag sicher nicht veröffentlicht. Ich gehe aber noch weiter, viel weiter: Ich halte es für eine der wichtigsten strategischen Aufgaben derzeit, die Weichen für eine erfolgreiche Zukunft zu stellen.

Der Blick des Unternehmenskapitäns muss trotz aller augenblicklicher Widrigkeiten in kurzfristigen und operativen Bereichen in die Ferne gerichtet bleiben. Brände an Bord sind zu löschen, aber bitte nicht mit dem noch verbliebenen Trinkwasser!

Das Trinkwasser sind die im Unternehmen vorhandenen Talente (Potentials), die Leistungsträger (Performer) und die strategisch bedeutsamen Kräfte mit erfolgskritischen Kompetenzen bzw. in erfolgskritischen Funktionen.

Es geht mir vor allem darum, dass Bewusstsein für die Notwendigkeit von selektivem und zielgerichteten Vorgehen in Fragen der Mitarbeiterbindung und -freisetzung zu wecken.

Wer die Stunde nicht nutzt, um wertvolle vorhandene personelle Ressourcen selektiv zu binden bzw. freizusetzen und damit die gesamte Personalqualität des Unternehmens nachhaltig zu erhöhen, wird in wenigen Jahren händeringend qualifizierte Fach- und Führungskräfte suchen, um lukrative Aufträge zu realisieren.

Es gibt sinnvolle und den heutigen Zeiten angemessene Methoden, um ein gesundes "sowohl als auch" zu erreichen: Sowohl derzeitige Brände löschen, als auch die richtigen Leute an Bord zu behalten.

Einige dieser Methoden, mit denen man dringend anstehende Aufgaben löst und zugleich die wichtige Aufgabe der Zukunftssicherung fest in den Händen hält, beschreibe ich in meinem Artikel.

Ich bin gespannt, ob sich die Geschichte von 2001 (unselektives Cost Cutting) bis 2008 (Fach- und Führungskräftemangel) wiederholen kann, weil das Lernen aus Erfahrungen wirklich so schwer ist...

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Link:
- Artikel Mitarbeiterbindung und Fluktuation steuern
- Zeitschrift der Unternehmensberatung

Mitarbeiterbindung - mein Artikel in der ZUb

Guten Tag,

Talente, Leistungsträger und erfolgskritische Spitzenkräfte im eigenen Hause identifizieren sowie bei diesen für kraftvolle Mitarbeiterbindung sorgen - ist das jetzt schon wieder "out"?

Offenbar wird in manchen Unternehmen das Personal wie schon zu Beginn dieses Jahrzehnts weitgehend unselektiv abgebaut - oder, falls die nötigen Mittel vorhanden sind, ebenso unselektiv an das Unternehmen gebunden.

Es kann als sicher gelten, dass die gleichen Unternehmen erneut in drei oder vier Jahren händeringend qualifizierte Fach- und Führungskräfte suchen werden, um dann all die lukrativen Aufträge auch realisieren zu können.

Wenn Sie sich für Fragen der selektiven Mitarbeiterbindung in wirtschaftlich schweren Zeiten interessieren, könnte mein am 1.4.09 in der ZUb erschienener Artikel "Mitarbeiterbindung und Fluktuation steuern" ein paar nicht ganz unwichtige Informationen enthalten.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Link:
- Artikel Mitarbeiterbindung und Fluktuation steuern
- Zeitschrift der Unternehmensberatung

Talent Management & Leadership Development 2009

Guten Tag,

dieses Event von marcus evans stösst vielleicht auf Ihr Interesse.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

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11th Conference in the War for Talent Series Talent Management & Leadership Development 2009

Cultivate the next generation of leaders, drive a high performance workforce and achieve optimum business results in any market conditions

28th, 29th & 30th January 2009: Sheraton Amsterdam Airport Hotel, The Netherlands

marcus evans gives you a unique opportunity to join the exclusive platform for human resources professionals to discuss strategies that corporate companies seek with the aim to deliver long-term results, minimise the risks of losing critical talent, and ultimately enhance the bottom line. At this flagship event you will encounter an exceptional array of speakers and organisations willing to share their experience with you.

Attending this premier marcus evans conference will enable you to:
* Bridge the gap between human resources and management and build an effective organisation wide collaboration
* Align the talent management process with the corporate strategy
* Create cutting-edge talent management strategies to win the war for talent
* Develop a sustainable talent management plan to grow and retain key talents for the organisations' advantage
* Learn how to discover, manage and optimise talent
* Reap the bottom-line benefits of successfully developing strategic talent management programmes
* Underline the link between talent management and leadership model
* Explore ways to redesigning a talent management programme in today's challenging market

Learn from Case Study presentations how:
* The Bank of New York Mellon build a framework for talent and create a focus on managing talent across the organisation
* Panasonic Europe adapt the approach to developing non-managerial talent
* Starwood Hotels and Resorts build a world-class sourcing model and process that delivers world-class talent
* Audi build Enterprise 2.0 by connecting talent relationship management and Web 2.0 tools
* NASDAQ OMX grow leaders in a world of transition and change
* Siemens reinforces their talent management strategy in today's declining market
* Arcelor Mittal build and sustain a strong talent pipeline to achieve high-impact business results
* Bentley Motors deploy line managers to better leverage organisational talent management
* American Express engage top talent through accelerated leadership development programmes

In the Chair: Mark McCarthy, Founding Director, Meta-Lucid Ltd and Christina Pritchard, Founding Director, Meta-Lucid Ltd

Workshop Leader: Roger Edwards, Director of Consulting, Pilat HR Solution

Your Expert Speaker Panel:
* Danny Kalman, Human Resources Director, Panasonic Europe Ltd
* Jaap Swierenga, Leadership Development Manager, Coca Cola Enterprises Benelux
* Annika Haaker, Associate Vice President, Management Development and Talent, NASDAQ OMX
* Susan Witting, Head of Talent Development, Rolls-Royce Plc
* Ingrid Eras, Vice President, People Development and Staffing EAME, Starwood Hotels and Resorts
* Lieven Huygens, Talent Manager, Siemens N.V.
* Sophia Kenos, Vice President, International Organisational Development, The Bank of New York Mellon
* Brian Callaghan, Vice President, Leadership and Executive Development, Arcelor Mittal
* Marcus Fischer, Project Manager "Audi TRM", Audi AG
* Hasan Adnan, Project Manager, Senior Business Leaders, Global Leadership and Talent Development, British American Tobacco
* Amy Provost, Director, Global Talent Management, EMC Corporation
* Alex Klein, Talent Development Manager EMEA, American Express
* Sarah Clark, Director, Leadership Development, Laing O'Rourke Plc
* Margaret Cheshire, Head of People and Organisation Development, Bentley Motors
* Ron Koprowski, Executive Vice President, Forum EMEA
* David Robertson, Executive Consultant, Forum EMEA
* Christina Pritchard, Founding Director, Meta-Lucid Ltd


"As the war for talent continues to hot up, businesses are increasingly aware that they must step up their talent management activities. Discover cutting edge approaches to talent management that will inspire your organisation and result in company growth."

Contact:
Mr Ola Samuelsson
Senior Marketing Manager
marcus evans
11 Connaught Place
London W2 2ET
England
Email marketing2@marcusevansuk.com

Haufe Seminar "Erfolgreiche Mitarbeiterbindung" am 27.+28.11.2008 in Berlin

Guten Tag,

spüren Sie den Fach- und Führungskräftemangel?

Es wird immer wichtiger, gesuchte Spezialisten, Leistungsträger und Talente anzuziehen, zu binden und langfristig zu motivieren. In dem Seminar der Haufe Akademie "Erfolgreiche Mitarbeiterbindung: Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen - Mitarbeiter nachhaltig motivieren" lernen Sie praxisnah von mir, Ihre Konzepte zur Mitarbeiter-Bindung und zum Mitarbeiter-Engagement zu analysieren und zu optimieren.

------- Inhalte -------

Auswirkungen geringer Mitarbeiter-Bindung

Betriebswirtschaftliche und organisationspsychologische Aspekte.
Wirkungen auf Kunden und Bewerber.
Wirkungen auf Innovation und Flexibilität.
Systematische und differenzierte Mitarbeiter-Bindung.
Mitarbeiter-Bindung und Mitarbeiter-Zufriedenheit.

Ansätze zur Mitarbeiter-Bindung
Analyse des Bindungsgrades.
Performance- und Potenzialanalyse.
Mitarbeiteranalysen und -befragungen.
Bildung erfolgreicher Normstrategien.

Berücksichtigung besonders bedeutsamer Funktionen
Ermittlung der Spezialisten mit erfolgskritischen Kompetenzen.
Ziel- und Messgrößensysteme.
Flexible Berücksichtigung der Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt.
Entwicklung spezieller Handlungsstrategien.

Strukturelle und kulturelle Maßnahmen
Materielle und immaterielle Anreizsysteme zur Leistungssteigerung.
Verantwortung von Unternehmensleitung, Führungskräften und Personalmanagement.
"Mit der Gießkanne" vs. selektive Vorgehensweise.
Bindung der Top-Talente bzw. Top-Potenziale.
Zeitgemäße Retention-Modelle.
Attraktivität als Arbeitgeber.
Vergütung, Versorgung, Vergünstigungen.
Weiterbildung, Entwicklung, Karriere.
Kollegen, Zusammenarbeit, Geselligkeit.
Work-Life-Balance: Familie, Privates, Arbeitszeit.
Unternehmensimage und Außenwirkung.
Verpflegung, Gesundheit, Wellness.
Bindung mit Kunst und Kultur.

Mitarbeiter-Bindung durch adäquate Führung
Gestaltung des Arbeitsumfeldes durch direkte Vorgesetzte.
Transparenz von Zielen, Aufgaben und Erwartungen.
Einbindung und Beteiligung.
Fortbildung und Karrierepfade.
Feedback und Anerkennung.
Präsenz und Vorbildfunktion.

Praxisfall als Lernfeld
Analyse einer typischen Unternehmenssituation.
Strukturiertes Vorgehensmodell in der Anwendung.
Maßnahmen für Analyse, Planung, Umsetzung und Controlling.
Umgang mit Widerständen und Problemen.

Optimierung der eigenen Konzepte zur Mitarbeiter-Bindung
Analyse der eigenen Situation, Ziele und Handlungsbedarfe.
Definition geeigneter Maßnahmen.
Erfahrungsaustausch und Transfer.

------- Ihr Nutzen -------
* Sie lernen konkrete Maßnahmen zur Optimierung von Bindung und Motivation Ihrer Mitarbeiter sowie zur Steigerung Ihrer Attraktivität als Arbeitgeber kennen.
* Sie wissen, ob und gegebenenfalls welche Defizite in Ihrem Unternehmen vorliegen und erarbeiten sinnvolle Maßnahmenpakete.
* Sie kennen mehrere Möglichkeiten zur Umsetzung in Ihrem Betrieb unter Beachtung von Kosten- und Rentabilitätsgesichtspunkten.
* Sie profitieren von dem gezielten Austausch mit Experten und Kollegen.
* Sie erhalten hilfreiche Checklisten und Arbeitshilfen, die individuell und unternehmensspezifisch angepasst werden können.

------- Methoden -------
Input-Moderation durch Experten, Praxisfälle, Einzel- und Gruppenarbeit, Checklisten, Erfahrungsaustausch.

------- Teilnehmerkreis -------
Verantwortungsträger und Gestalter im Personalmanagement und der Gesamtorganisation, die wirksame Maßnahmen zur Mitarbeiter-Bindung und zur Mitarbeiter-Motivation konzipieren und umsetzen wollen.

Das Seminar können Sie auch als firmeninterne Veranstaltung (inhouse) buchen!

Terminvorschau:
05.+06.03.2009, Heidelberg
22.+23.06.2009, Düsseldorf
10.+11.09.2009, Frankfurt

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Link:
- Haufe Seminar Erfolgreiche Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung in Unternehmensberatungen

Guten Tag,

der soeben erstellte Kurzbericht stellt die Ergebnisse einer von dem Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. und mir im Vorfeld des Deutschen Beratertages 2008 durchgeführten Befragung von Unternehmensberatungen vor.


Thema der Befragung sind die Maßnahmen zur Bindung von Mitarbeitern in Unternehmensberatungen. Dabei liegt ein Augenmerk auf folgenden Aspekten:
* Welche Zielrichtungen verfolgen Unternehmensberatungen bei der Bindung von Mitarbeitern?
* Haben sie Schwierigkeiten bei der Rekrutierung geeigneten Personals?
* Liegt ein hoher Fluktuationsgrad vor?
* Welche Instrumente zur Analyse der zu bindenden Zielgruppen kommen zum Einsatz?
* Wie wird die für die Fluktuation entscheidende Mitarbeiterzufriedenheit ermittelt?
* Wie systematisch werden die Bedarfe der zu bindenden Zielgruppen erhoben?
* Welche Aktivitäten zur Bindung von Mitarbeitern werden als geeignet angesehen?
* Welche Bindungsmaßnahmen wurden bereits ergriffen?

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Kurzbericht Mitarbeiterbindung in Unternehmensberatungen
- Dokumentation meines Vortrags Mitarbeiterbindung in Unternehmensberatungen
- Folien meines Vortrags Mitarbeiterbindung in Unternehmensberatungen

Zukunft mit Humanressourcen sichern

"Für den Unternehmenserfolg entscheidende Faktoren sind nicht nur die Qualifikationen und Kompetenzen der Belegschaft, sondern auch deren Motivation, diese engagiert einzusetzen. Das gilt insbesondere für Unternehmen im internationalen Wettbewerb sowie für Branchen mit zunehmend wissensintensiven Produkten und Dienstleistungen. Folgerichtig legen immer mehr Unternehmensleitungen ihren Fokus auf zielorientiertes Personalcontrolling: Sie verlangen nach Instrumenten zur Planung, Steuerung, Überwachung und frühzeitigem Erkennen von personalwirtschaftlichen Entwicklungen. In der neuen Ausgabe der AuA (Arbeit und Arbeitsrecht, Heft 11/2008) stellt Gunther Wolf im Leitartikel praxisnah und verständlich die Vorgehensweisen, Möglichkeiten und Grenzen des Personalcontrollings dar."

Guten Tag,

sehr positiv überraschte mich die Aufmachung meines heute in dem Magazin Arbeit und Arbeitsrecht erschienenen Beitrags: "Zielgerichtetes Personalcontrolling - Die Zukunft mit Humanressourcen sichern" ist zugleich der Leitartikel der Novemberausgabe.

Der 5-seitige Text wird aufgelockert durch Praxistipps und Kästchen für beispielsweise Definitionen oder Checklisten. Alle Grafiken wurden top aufbearbeitet.

Ich bin gespannt auf die Resonanz!

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Artikel Zielgerichtetes Personalcontrolling (bitte in der Liste den Artikel auswählen und downloaden)
- Das Magazin Arbeit und Arbeitsrecht

Deutscher Beratertag 2008

Guten Tag,

heute ist er zuende: der Deutsche Beratertag 2008 in Stuttgart. Anders als bei dem Beratertag 2007, der aus meiner Sicht ein wenig darunter litt, dass ein Schwerpunktthema für die Vorträge gesetzt worden war, glänzte die Veranstaltung in Stuttgart durch besondere Themenvielfalt (Programm).

So gab es neben den Veranstaltungen im Plenum drei Mal jeweils drei parallele "FokusForen". Manche der Referenten konzentrierten sich eher auf die Bedürfnisse und Informationswünsche der Einzelberater. Etwa Giso Weyand mit dem Thema "Beratermarketing" oder Axel Gloger mit umfangreichen Informationen und Hinweisen für effektive Pressearbeit.

Andere Referenten richteten ihre Vorträge mehr auf die Probleme der mittleren und größeren Beratungsunternehmen aus. Hierzu darf ich sicher auch meinen Vortrag zählen, bei dem es um die Mitarbeiterbindung in Beratungsunternehmen ging (Folien). Oder den von Tom Sommerlatte, der mit "Kosten und Wirtschaftlichkeit von Unternehmensberatungen" einen sehr interessanten Beitrag zu dem FokusForum "Honorare und Kosten" leistete.

Mit dem BDU-ManagerAward wurde diesmal Bionade-Chef Peter Kowalsky ausgezeichnet, der BDU-Company Award ging an die B. Braun Melsungen AG.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Dokumentation meines Vortrags Mitarbeiterbindung in Unternehmensberatungen
- Folien meines Vortrags Mitarbeiterbindung in Unternehmensberatungen

Buchrezension: Betriebswirtschaft der betrieblichen Altersversorgung

Bild: Verlag Franz Vahlen
Guten Tag,

soeben habe ich eine Rezension zu Karin Meier, Stefan Recktenwald: "Betriebswirtschaft der betrieblichen Altersversorgung" für das monster Personal Journal geschrieben.

Vorab: Hinweise auf Möglichkeiten, BAV-Systeme orientiert an dem Ziel der Mitarbeiterbindung zu gestalteten, sucht man hier leider vergeblich.

Mit guten Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Rezension im Personal Journal
- Dieses Buch bei Amazon

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Karin Meier, Stefan Recktenwald: "Betriebswirtschaft der betrieblichen Altersversorgung"

Wie führe ich BAV optimal ein? Auf welchem Wege sind bereits getätigte Versorgungszusagen anzupassen? Die Autoren dieses Buchs beantworten jede Frage zur betrieblichen Altersversorgung.

Betriebliche Altersversorgung (BAV) ist ein brandaktueller "alter Hut". Denn was als über viele Jahrzehnte als freiwillige Sozialleistung der Unternehmen daherkam, erhält heute durch die Finanzierungsschwierigkeiten bei der umlagefinanzierten gesetzlichen Rentenversicherung und entsprechend aufbrechenden Versorgungslücken eine neue Bedeutung.

Die Zielgruppen des praxisorientierten Handbuchs sind insbesondere die Finanz- und Personalverantwortlichen in den Unternehmen. Denn der Leser erfährt auf der Basis der gesetzlichen Grundlagen, welche personal- und finanzwirtschaftlichen Gestaltungsansätze denkbar und prüfenswert sind.

Mit dem Inkrafttreten des Altersvermögensgesetzes von 2002 entstand erstmalig ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf BAV und eine Steuerfreiheit der Beiträge an unternehmensexterne Träger. Mit dem Alterseinkünftegesetz von 2005 ist vor allem der schrittweise Übergang auf die nachgelagerte Besteuerung verbunden.

Damit kommen Unternehmen in Zugzwang. Wie führe ich BAV optimal ein? Auf welchem Wege sind bereits getätigte Versorgungszusagen anzupassen? Wann sollten Versorgungsverpflichtungen ausgelagert werden? Die Behandlung der BAV hat große Effekte auf den Jahresabschluss und die Bilanz.

Jeder Durchführungsweg wirkt in einer anderen Art und Weise auf Aufwand, Liquidität und Eigenkapital. Die Autoren zeigen den Einfluss der BAV auch auf die Bewertung des Unternehmens auf, etwa im Rahmen eines Ratings und im Zuge eines Mergers oder einer Akquisition. Hierbei wird die Durchführung einer BAV Due Dilligence eingehend erläutert.

Beispiele von Unternehmen mit unterschiedlichsten Ausgangsbedingungen, bei denen die Versorgungsgestaltung an betriebswirtschaftlicher Effizienz orientiert zu optimieren ist, werden gerade dem umsetzungsorientierten Leser einen besonderen Nutzen bieten. Umfassende Checklisten, sinnvolle Abbildungen und themenbezogene Beispiele runden das Buch ab.

Jeder vermag selbst zu entscheiden, ob und wie tief er in die Mathematik der Versicherung und Versorgung einsteigen möchte. Obwohl man in diesem Handbuch nahezu auf jede Detailfrage eine Antwort und für jedes Problem eine Berechnungsformel findet, bleibt der Gesamtzusammenhang stets transparent und an jeder Stelle nachvollziehbar.

Deutschland-Fonds: Deutschland im Fonds-Fieber?

Guten Tag,

der SPD-Vorsitzende Kurt Beck hat sich das richtige Ziel auf die Fahne geschrieben. Aber sein Weg, der vorgeschlagene Deutschlandfonds, ist mit Sicherheit der falsche.

Natürlich ist die Beteiligung der Mitarbeiter am Kapital des Unternehmens mit einigen Vorteilen versehen: So können die Bindung zum Unternehmen, aber auch Motivation und Leistungsbereitschaft steigen. Wenn Mitarbeiter einen Teil der Lohnerhöhungen in den eigenen Betrieb einfliessen lassen, stärkt dies zugleich die in Deutschen Unternehmen vergleichsweise dünne Eigenkapitaldecke.

Doch für den Erfolg von Mitarbeiterkapitalbeteiligungen ist eine entsprechende Unternehmenskultur entscheidend. Wer glaubt, die Mitarbeiter lassen Ihr Geld im Unternehmen, hauen mehr rein als zuvor und halten ansonsten die Klappe, täuscht sich. Wenn es um Geld geht, wird bei vielen Menschen ein berechtigtes Interesse an Kapitalvermehrung und Gewinnmaximierung geweckt.

Die Unternehmensleitung muss bereit sein, sich konstruktiv mit den frischgebackenen und durchaus auch kritischen Miteigentümern auseinanderzusetzen. Dazu gehört das Offenlegen von Zahlen, die in vielen Unternehmen nie ein einziger Mitarbeiter zu sehen bekommen hat. Oder auch, dass man sich auf die Frage gefasst machen muss, ob es denn unbedingt a) jetzt schon und b) so ein teurer Firmenwagen für die die Unternehmensleitung sein muss.

Und ganz klar: Die Beteiligung am Unternehmen muss direkt erfolgen. Das Fondsmodell von Kurt Beck ist zu kompliziert und eine zwischengeschaltete KfW überflüssig wie ein Kropf. Wenn der Deutschlandfonds erstmal über ein paar Generationen die Ersparnisse der Arbeitnehmer verwaltet und Anteile privater Unternehmen damit kauft, wird die staatliche KfW zum größten Aktionär im Land. Dieses Verfahren bietet für meinen Geschmack zu viel Raum für missbräuchliche Verwendung von Macht und Fondsmitteln.

Eine gute Alternative hierzu ist die Beteiligung der Mitarbeiter am Erfolg des Unternehmens. In vielen Unternehmen fliessen bereits Teile der Gehaltserhöhungen in einen solchen Topf. Denn ein gut gemachtes System der Mitarbeitererfolgsbeteiligung bringt mehr Motivation, Zielorientierung, Leistungsbereitschaft und sorgt für eine Bindung der Leistungsträger. Wenn damit über ein, zwei Jahre gute Erfahrungen gemacht wurden, kann immer noch geprüft werden, ob eine Ausweitung auf die Mitarbeiterkapitalbeteiligung sinnvoll ist.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Link:
- Mitarbeitererfolgsbeteiligung

Mittelpunkt Mittelstand Mit Mario

Tag der Wirtschaft 2006
Guten Tag,

soeben komme ich von der Veranstaltung "Mittelpunkt Mittelstand", unter anderem mit BVMW-Präsident Mario Ohoven und Vertriebstrainer Dieter Pünnel.

Hierzu hatte Herbert Schulte, Landesgeschäftsführer des BVMW, eine Auswahl von nordrhein-westfälischen Firmenchefs geladen. Das Thema des Abends im Kosaido Golf Club, Beziehungsmanagement und Körpersprache im Business wurde durch lockere Vorträge der zwei Top-Referenten angereichert.

Mario Ohoven, Präsident des Bundesverband mittelständischer Wirtschaft (BVMW), las aus dem Manuskript seines neuen Buchs und berichtete über den Umgang und seine Erfahrungen des gelebten Beziehungsmanagements. Ohoven ist eine Persönlichkeit, die stark polarisiert. Entweder man liebt ihn oder man hasst ihn, aber niemandem ist er gleichgültig. Insofern halte ich ihn für einen interessanten Menschen. Er besitzt übrigens die bei Verbandsfürsten nur selten anzutreffende Eigenschaft, nicht nur gut reden, sondern auch gut zuhören zu können.

Dieter Pünnel, Geschäftsführer des Management & Vertriebstrainings-Instituts (MVI) zeigte sehr plakativ und zum Teil mit schauspielerischer Leistung auf, auf welche Weise die Körpersprache ein Spiegel der inneren Einstellungen ist.

Wer Sammy Molchow nicht kennt, lernte ihn an diesem Abend zumindest per Video kennen. Er analysierte Oskar Lafontaine und dessen legendäre Körpersprache nach der Wahl zum SPD-Vorsitzenden.

Für viele der Zuhörer war die Veranstaltung sicher ein lehrreicher und kurzweiliger Abend.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

PS: 4 "M" in einem Titel - das konnte ich mir nicht verkneifen! Ich bitte um Nachsicht...

Rezension: Flexibilitätsorientiertes Personalmanagement

Bild: DGFP
Guten Tag,

mit großer Freude habe ich heute das Buch "Flexibilitätsorientiertes Personalmanagement" der DGFP (Hrsg.) gelesen und für das monster Personal Journal rezensiert.

Mit guten Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Rezension im Personal Journal
- Dieses Buch bei Amazon

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Deutsche Gesellschaft für Personalführung, DGFP (Hrsg.): "Flexibilitätsorientiertes Personalmanagement"

Den Leser erwartet ein sauber gegliedertes und flüssig lesbares Buch, das weder mit Inhalten, noch mit Bewertungen und Handlungshilfen geizt.

Personalmanager, die sich auf den Weg begeben haben, sich und ihre Abteilungen von der vorwiegend reaktiven, von außen gesteuerten Personaladministration zum Strategischen Business Partner der Unternehmensleitung zu entwickeln, finden in dem kleinen Heft "Flexibilitätsorientiertes Personalmanagement" einen überraschend umfassenden Teil des erforderlichen Rüstzeugs.

Die Notwendigkeit für diesen Wandel ist einleuchtend: Jede reaktive Anpassung der Personalausstattung ist mit hohen direkten und indirekten Kosten sowie enormen Wertverlusten verbunden. Dazu tragen etwa Sozialpläne, Kündigungsschutzprozesse und Verlust von High Performern in Krisenzeiten bei. In Zeiten des Auf- oder Wiederaufbaus schlagen höhere Ausgaben für Personalmarketing-, Beschaffungs- und Einarbeitungsprozesse zu buche. Mit Recht fordert die Herausgeberin, die DGFP, ein "präventives, proaktives und progressives Personalmanagement".

Hierfür ist nicht nur das entsprechende Set an flexibilisierenden Instrumenten erforderlich, das dem Leser strukturiert aufbereitet und mit Erfahrungen bewertet dargeboten wird. Entscheidend für den optimalen Einsatz der angebotenen Werkzeuge sind Kenntnisse der möglichen Phasen der Unternehmensentwicklung, auf die das strategische Personalmanagement gezielt und vorausschauend deeskalierend Einfluss nehmen kann. Die sechs Autoren geben dem Leser hierzu ausreichend Informationen und stellen dar, wie Frühwarnsignale aufgefangen und zutreffend interpretiert werden können.

Um unter neuer Flagge segeln zu können, ist zum einen ein entsprechendes Selbst- und Rollenverständnis der Mitarbeiter in der Personalabteilung vonnöten. Zum anderen muss sich der oberste Personaler die nötigen Freiräume verschaffen. Folgerichtig findet der Leser hilfreiche Konzepte zur Steigerung von Effizienz und Effektivität seiner flexibilitätsorientierten Personalfunktion. Ergänzt wird dies durch Tools zum Veränderungscontrolling und zur Maßnahmenevaluation.

Auch Beispiele für den Einsatz der empfohlenen Werkzeuge fehlen nicht. Interviews mit Verantwortlichen geben interessante Einblicke in Schwierigkeiten bei der Maßnahmenumsetzung und zu erwartende Widerstände bei dem Vollzug des Wandels. Die Kenntnis der Lösungswege aus der Praxis verschaffen dem Leser ebenso einen Zusatznutzen wie die Checklisten.

Den Leser erwartet ein sauber gegliedertes und flüssig lesbares Buch, das weder mit Inhalten, noch mit Bewertungen und Handlungshilfen geizt. Die Kriterien, die die Autoren an das Personalmanagement der Zukunft stellen, erfüllen sie selbst mit diesem Buch in besonderem Maße.

Rezension: Mitarbeitergespräche

Bild: Orell Füssli
Guten Tag,

gerade habe ich eine weitere Rezension für das Monster Personal Journal geschrieben. Der unmittelbare Vorgesetzte nimmt als Repräsentanz in der emotionalen Bindung des Mitarbeiters zum Unternehmen eine zentrale Rolle ein.

Die Qualität der Gespräche ist dabei meines Erachtens von großer Bedeutung. Ein interessantes Thema also im Kontext der Mitarbeiterbindung!

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Rezension im Personal Journal
- Dieses Buch bei Amazon

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Wilfried Braig / Roland Wille: "Mitarbeitergespräche"

Anleitungen, Tipps und Hinweise zum direkten Umsetzen in der Praxis, dazu die entsprechenden Formulierungen zum Sofort-Selbst-Ausfüllen und Danach-Auswendig-Lernen, das erwartet Sie in diesem "Rezeptbuch". Diesem eigenen Anspruch folgend, bieten die Autoren für die 17 gängigsten Anlässe allen Rat suchenden Führungskräften einfache und Zeit sparende Vorgehensweisen für Gespräche mit Mitarbeitern.

Die dargestellten Verhaltensraster sind bewusst hemdsärmelig gehalten und gehen selten über drei bis vier Gesprächsphasen hinaus. Ein Schwerpunkt dieses an jeder Stelle verständlichen und leicht lesbaren Handbuchs, das auf die Anwendung von Anglizismen, Fremdwörtern und Fachbegriffen weitgehend verzichtet, liegt auf dem Führen mit Fragen.

Es verwirrt ein wenig, dass die Formulierungen, die zum Einsatz bei dem Mitarbeiter vorgeschlagen werden, folgerichtig zumeist mit einem Fragezeichen enden – um Potenziale zu heben, Kreativität zu fördern und Commitment zu sichern. Denn alle an den Leser selbst gerichteten Appelle der Autoren bedienen sich des Imperativs: „Tu dies soundso!“ oder „Mach das so nicht!“. Allenfalls finden Sie ein „Oder wie fänden Sie das, wenn Ihr Vorgesetzter das mit Ihnen täte?“

All jene, die sich an Schwarz-Weiß-Malerei nicht stören oder bereit sind, sich daran zu gewöhnen, finden hier ein praxisnahes und hilfreiches Buch. Es bietet interessante Gedankenanstöße und lädt förmlich dazu ein, die vorgeschlagenen Kochrezepte im nächsten Schritt für sich selbst zu verfeinern und anzupassen. Es ist daher besonders geeignet für frisch gebackene Führungskräfte und diejenigen Vorgesetzten, die damit beginnen möchten, ihren Führungsstil kooperativer und menschlicher zu gestalten.

Peter Rösler: Erfolge erzielt man nur mit seinen Mitarbeitern

Bild: Orell Füssli
Guten Tag,

soeben habe ich eine Rezension für das Monster Personal Journal geschrieben. Peter Rösler: "Vom Zwei-Mann-Betrieb zum Global Player". Ein interessantes, lesenswertes Buch! Denn das ist der Stoff, aus dem Unternehmerträume sind...

Mit guten Gruß

Gunther Wolf

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- Rezension im Personal Journal
- Dieses Buch bei Amazon

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Peter Rösler: "Vom Zwei-Mann-Betrieb zum Global Player"

In Deutschland werden derartige Erfolgsgeschichten nicht mehr allzu häufig geschrieben. Peter Rösler, Inhaber in der zweiten Generation, gibt Einblicke in seinem Werk.

Das ist der Stoff, aus dem Unternehmerträume sind: In 50 Jahren wurde aus einem Zwei-Mann-Betrieb, der Haushaltsgeräte erfand, herstellte und auf Wochenmärkten verkaufte, der Weltmarktführer rose plastic mit Niederlassungen in USA und China. Von solchen Firmenentwicklungen liest man gern, auch wenn das Marktsegment "hohlgeblasene Kunststoffverpackungen" entsprechend klein zurechtgeschnitten wurde.

In Deutschland werden derartige Erfolgsgeschichten nicht mehr allzu häufig geschrieben. Peter Rösler, Inhaber in der zweiten Generation, gibt Einblicke in seinem Werk. Falls Sie mit Ihrem Betrieb ähnliche Erfolge zu realisieren gedenken, erhalten Sie von ihm jedoch weder Geheimrezepte noch Wunderwaffen. Sollten Sie bislang nicht mit verschlossenen Augen durch die Weltgeschichte getappt sein, kennen Sie bereits alle dargestellten Ansatzpunkte: etwa Konzentration auf die Kernkompetenzen, Kundenbindung, Qualitätsmanagement, Benchmarking und Wissensmanagement.

Was rose plastic auszeichnet, ist etwas ganz anderes. Zum einen, auf der Verhaltensebene, dass all jene Maßnahmen schwäbisch solide, sorgfältig und konsequent umgesetzt wurden. Es gibt keine Halbherzigkeiten, keine durch Ausnahmen aufgeweichten Regeln, keine durch Zeitdruck bedingten Kompromisse. Alle Schritte sind auf das Ziel ausgerichtet, eine lernende Organisation zu werden.

Zum anderen erkennt der Leser auf der Einstellungsebene ein Menschenbild, das den einzelnen Mitarbeiter als eigentliche Quelle der Wertschöpfung begreift. Ein Wertesystem, das seinen Ausdruck in kooperativer Führung findet, in umfassender Information, in flachen Hierarchien, in Gruppenarbeit mit einem Kontinuierlichen Verbesserungsprozess (KVP), in Mitarbeitergewinnbeteiligung und in kontinuierlicher Weiterbildung.

Diese für Geschäftsleitungen mittelständischer Industrieunternehmen (noch) untypische Denkhaltung wird für manchen die zentrale Erkenntnis aus diesem Buch sein. Vielleicht gibt die Erfolgsgeschichte dem einen oder anderen Leser auch den entscheidenden Anstoß dafür, die entscheidenden Veränderungsprozesse im eigenen Unternehmen anzupacken.

Tag der Wirtschaft 2007

Guten Tag,

die jährliche Veranstaltung des BVMW ist ein branchenübergreifender Kongress mit Workshops und Ausstellungen. Der Tag der Wirtschaft 2007 bot Unternehmerinnen und Unternehmern zukunftsorientierte Chancen, Lösungen und Kontakte. In der großen Kongresshalle traten renommierte Management-Experten auf: Edgar K. Geffroy, Jörg Löhr, Dieter Pünnel und Andreas Buhr!

Aus unserer Unternehmensgruppe war I.O. MILE dabei, direkt neben dem großen Hauptstand des BVMW. Mit dem unwiderstehlichen Cocktailstand und den faszinierenden Fotoalben mit Bildern durchgeführter Events zur Kunden- und Mitarbeiterbindung war der I.O. MILE Stand ein Magnet für Besucher bis in den späten Abend hinein.

Kompliment an den BVMW für diese - wie immer - gelungene und top organisierte Veranstaltung. Mein Tipp: Kommen Sie im nächsten Jahr zum Tag der Wirtschaft. Karten beziehen Sie einfach über den angegebenen Link beim BVMW. Wir werden wieder ein Highlight am Stand haben, das seinesgleichen sucht... Die Mädels und Jungs von I.O. MILE haben es eben echt drauf, Messestände anziehend zu gestalten.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- I.O. MILE Events zur Kunden- und Mitarbeiterbindung
- Tag der Wirtschaft 2007

Management und Controlling des Humankapitals

Bild: Erich Schmidt Verlag
Guten Tag,

das Thema Humankapital rückt im Zuge der Bestrebungen, immaterielle Vermögenswerte zutreffend abzubilden, zunehmend in den Fokus der Unternehmensleitungen.

Aus diesem Grunde habe ich soeben für das renommierte Handbuch der Unternehmensberatung einen Beitrag zu diesem Thema verfasst. Es wird von Professor Dr. Tom Sommerlatte, Professor Dr. Michael Mirow, Professorin Dr. Christel Niedereichholz und Peter G. von Windau herausgegeben und erscheint in Zusammenarbeit mit dem Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. im ESV Verlag. Erscheinungstermin: Ende 2007 / Anfang 2008.

Ein spannendes Feld! Einerseits verspricht Humankapital-Controlling die möglichst exakte Bezifferung und Steuerung des Humankapitals. Dieses in den Mitarbeitern gebundene Vermögen ist einer der maßgeblichen Werttreiber (nicht nur) in Beratungsunternehmen und für deren Markterfolg von entscheidender Bedeutung. Humankapital-Experten sehen sich dem Anspruch ausgesetzt, nach Möglichkeit monetäre Kennzahlen auszuweisen und Hinweise geben zu können, wie diese optimiert werden können.

Andererseits hat "Humankapital" bei der Wahl zum Unwort des Jahres 2004 einen soliden 1. Platz belegt, was auf enorme Ressentiments gegen Begrifflichkeit und dahinter stehende Konzepte hinweist. Die Experten mögen sich "Fragestellungen nach dem Wert von Menschen öffnen, der nicht nur mit Euro und Cent berechnet werden kann", heißt es in der Stellungnahme der Jury.

Die Bedeutung der Mitarbeiter für Wertschöpfung und Differenzierung im Wettbewerb wird zunehmend erkannt und akzeptiert. Ob ein Unternehmen erfolgreich ist oder nicht, hängt in immer geringerem Maße von den Produkten und Dienstleistungen ab, die es anbietet. Nur wenige Unternehmen genießen einen selbst oder seitens externer Regulierungskräfte aufgebauten Schutz davor, dass ihre Erzeugnisse in kürzester Zeit vom Wettbewerb kopiert und ebenfalls an den Markt gebracht werden können.

Mögliche Vorsprünge gegenüber Marktbegleitern erwachsen aus besonderen Kompetenzen der Mitarbeiter des Unternehmens. Entscheidend ist, wie sie sich mit ihren Kenntnissen, ihren Fähigkeiten und ihrer Motivation einsetzen. Ein maßgebliches Ziel der Unternehmen ist, die Stärken jedes Einzelnen in Produktivität zu wandeln. Daher hat die Betrachtung noch über die Triangel von Wissen, Können und Wollen hinauszugehen: Wie effizient arbeiten die Mitarbeiter zusammen? Wie sinnvoll, intelligent und zielführend setzen sie sich und die Ressourcen ein?

Entsprechend ist das Humankapital - sein Potenzial und dessen Einsatz bzw. dessen Nutzung - ein wesentlicher Teil des betrieblichen immateriellen Vermögens und von enormer Bedeutung für den Erfolg, die Zukunfts- und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.

Gerade Beratungsunternehmen, deren einziges Produktivkapital aus Mitarbeiterwissen und -fähigkeiten besteht, wissen um die Bedeutung der vor Ort beim Kunden tätigen Mitarbeiter und Projektleiter. Ihre Kompetenzen, ihre Erfahrungen und ihre Berater-Persönlichkeiten sind entscheidend für Stärke und Qualität der Beziehung zu dem Klienten. Das Humankapital der Berater ist maßgeblich dafür, ob das Unternehmen den Beauty Contest für sich entscheidet und den Auftrag entgegennehmen kann. Aber auch dafür, welche Art und welchen Umfang die in Auftrag gegebenen Tätigkeiten annehmen, mit welchem Aufwand und mit welchem "Leerlauf" welche Projekterfolge erzielt werden und ob mögliche Ansatzpunkte für Folgeaufträge erkannt, aufgezeigt und realisiert werden.

In dem Beitrag zeige ich Wege auf, wie Sie als Entscheidungsträger den berechtigten Ansprüchen der Shareholder Folge leisten und zugleich die ebenso nachvollziehbaren ethisch-moralischen Fragestellungen umfassend berücksichtigen.

Bitte folgen Sie dem Link, um das "Handbuch der Unternehmensberatung" einzusehen oder zu bestellen.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Summary meines Artikels im Handbuch der Unternehmensberatung und Bestellmöglichkeit
- Probeseiten Management und Controlling des Humankapitals (bitte aus der Liste auswählen und downloaden)