Alternierende Telearbeit einführen

Guten Tag,

alternierende Telearbeit ist eine moderne Arbeitsform, die inzwischen von vielen Unternehmen und öffentlichen Institutionen eingeführt wurde, um den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu ermöglichen.

Telearbeit bedeutet zunächst, dass ein Arbeitnehmer im Rahmen seiner festgelegten Arbeitzeit außerhalb des Unternehmens arbeitet, beispielsweise in einem Homeoffice.

Was ist alternierende Telearbeit?

Bei der alternierenden Telearbeit übt der Arbeitnehmer seine Tätigkeit teils im Unternehmen und teils an seinem Telearbeitsplatz außerhalb des Unternehmens aus. Dies hat den Vorteil, dass der Arbeitnehmer regelmäßig im Unternehmen präsent und durch den direkten Kontakt mit Kollegen und Vorgesetzten besser über aktuelle Themen und Entwicklungen im Bilde ist, als wenn er ausschließlich zu Hause arbeitete und nur zu Meetings ins Unternehmen käme.

Die Auditierung von Behörden, öffentlichen Institutionen und Unternehmen bezüglich ihrer Familienfreundlichkeit durch die gemeinnützige GmbH berufundfamilie ist in vollem Gange. 2010 führten 294 Hochschulen, Unternehmen und Institutionen ein Audit zur Familienfreundlichkeit durch und erhielten am 11.06.2010 in Berlin von der Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Kristina Schröder ihre Zertifizierungsurkunde.

Besser Familienfreundlich

Bei der Zertifizierung einzelner Unternehmen oder Behörden für Familienfreundlichkeit, z. B. des Bundesrechnungshofes und seiner Prüfungsämter und des NRW- Innenministeriums, wird die Existenz alternierende Telearbeit als wichtiges Kriterium für die Einstufung als “familienfreundlich” genannt.

Zu Recht, wie wir meinen, denn gerade die alternierende Telearbeit ermöglicht es so manchem Arbeitnehmer in Absprache mit dem Vorgesetzten das Büro früher verlassen zu können, um z.B. die Kinder vom Kindergarten abzuholen. So kann er ohne schlechtes Gewissen später in Ruhe von zu Hause zum Beispiel die für den nächsten Tag anstehenden Aufgaben planen und vorbereiten oder er kann direkt einige Tage in der Woche vom Homeoffice aus arbeiten.

Familienfreundliche Arbeitsformen wie die alternierende Telearbeit bringen aber nicht nur Vorteile für Eltern. In einer Gesellschaft, in denen die Menschen immer älter werden, nimmt auch die Zahl pflegebedürftiger älterer Menschen zu. Durch die Möglichkeit, teilweise in alternierender Telearbeit von zu Hause arbeiten zu können, erfahren auch die Arbeitnehmer eine spürbare Entlastung, die zu Hause pflegebedürftige Angehörige zu versorgen haben. Dieser Aspekt wird angesichts der demografischen Entwicklung zunehmend an Bedeutung gewinnen.

Telearbeit: Vorteile für beide Seiten

Besonders die alternierende Telearbeit ist als familienfreundliche, moderne Arbeitsform nicht nur ein Personalinstrument, das dem Arbeitnehmer Vorteile bringt. Die Unternehmen sind zunehmend darauf angewiesen, gut ausgebildete und motivierte Fach- und Führungskräfte zu gewinnen und zu halten. Gerade für die kommende Generation der Digital Natives ist die ständige, auch mobile Kommunikation im Netz und eine Selbstverständlichkeit.

Wer also als Arbeitgeber qualifizierte Arbeitkräfte an sich binden und Bewerber anziehen möchte ist gut beraten, familienfreundliche Arbeitszeitmodelle und Arbeitsformen wie die alternierende Telearbeit anzubieten und in Zusammenarbeit mit der Personalvertretung in Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festzuschreiben.

Pluspunkt für Arbeitgeberattraktivität

Wer Gutes tun möchte, muss dies auch kundtun. So beschreibt sich zum Beispiel die Bundesagentur für Arbeit selbst als familienfreundlichen Arbeitgeber und wirbt in aktuellen Stellenanzeigen verschiedener Regionaldirektionen und Agenturen mit ihrem Angebot der Telearbeit, um Führungskräfte für die Tätigkeit zu interessieren.

Familienfreundlichkeit wird damit gleichzeitig zu einem Kriterium für Arbeitgeberattraktivität und zu einem Wettbewerbsvorteil für das betreffende Unternehmen bzw. für die die jeweilige Institution.

Eignung für Telearbeit genau prüfen

Es versteht sich von selbst, dass alternierende Telearbeit nur für ausgesuchte Tätigkeitsbereiche und ebenso auch nur für bestimmte Arbeitnehmer geeignet ist. Unternehmen und öffentliche Institutionen, die darüber nachdenken, Telearbeit oder alternierende Telearbeit einzuführen wird daher empfohlen, sich zunächst über die Besonderheiten der alternierenden Telearbeit zu informieren. Gleichzeitig gilt es Kriterien zu Rate zu ziehen, anhand derer beurteilt werden kann, für wen diese Arbeitsform geeignet ist und für wen eher nicht. Dabei lohnt es sich nach vergleichbarer Organisationen Ausschau zu halten, die bereits alternative Telearbeit eingeführt haben, um aus deren Erfahrungen lernen zu können.

Hilfreiche Hinweise hierzu finden Sie in der Checkliste "Alternierende Telearbeit einführen". Darin finden sich auch Tipps, worauf bei der Veränderung der Arbeitszeitgestaltung im Unternehmen im Hinblick auf die außerbetrieblichen und betrieblichen Rahmenbedingungen zu achten ist. Nach Feststellung des Ist-Zustands und Definition des angestrebten Soll-Zustands hat der Arbeitgeber, der alternierende Telearbeit in seiner Organisation einführen möchte die Möglichkeit, nach entsprechender Einbeziehung der Personalvertretung die stufenweise Einführung dieser attraktiven Arbeitsform festzulegen.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:

* Checkliste Alternierende Telearbeit
* Experten für Arbeitsformgestaltung
* Sammlung von Checklisten zum Thema Arbeitszeit, Arbeitsformen
* Beitrag Arbeitsformen im Wandel

Mit Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort Mitarbeiter binden

Guten Tag,

neue Arbeitsformen und veränderte Beziehungen in der beruflichen Zusammenarbeit entstehen im kreativen Umgang der Unternehmen mit sich verändernden Rahmenbedingungen.

Diese werfen das Erfordernis der Mitarbeiterbindung überhaupt erst auf, aber bieten zugleich nutzbare Chancen für die Bindung der Potenziale.

In der aktuellen Ausgabe des Personal Center hatte ich Gelegenheit, einige Beispiele und Tipps für Anpassungen zu nennen.

Handlungsrahmen für Mitarbeiterbindung

In jedem Unternehmen bestimmen unternehmensspezifisch unterschiedliche Faktoren den Umfang und die Verteilung der Arbeitszeit, den Arbeitsort und die Arbeitsform. Wichtige Faktoren sind beispielsweise: Erreichbarkeit für die Kunden und Lieferanten, optimale Laufzeiten von Maschinen oder das Arbeitsaufkommen in der täglichen und saisonbedingten Verteilung.

Zusätzlich spielen mitarbeiterspezifische Faktoren eine besondere Rolle. Hierzu zählen Qualifikation, Erfahrung und Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters, aber auch dessen persönliche Lebensumstände.

Hier bieten sich Chancen für Unternehmen, Mitarbeiter langfristig und in verschiedensten Lebenssituationen zu binden.

Zwar sind in vielen Funktionen und Branchen, etwa in der Produktion oder in sozialen Berufen der räumlichen und zeitlichen Flexibilisierung von Arbeit enge Grenzen gesetzt. Eine regelmäßige Überprüfung erfolgskritischer Faktoren lohnt sich dennoch, um sinnvolle Anpassungen vornehmen zu können.

Tipps zur Vorgehensweise

Jede Veränderung, gerade in solch kritischen Bereichen wie Arbeitszeit und Arbeitsort, bedarf einer sorgfältigen Analyse und Planung der Maßnahmen.

• Identifizieren unternehmensspezifischer Faktoren, die Arbeitszeit, Arbeitsort sowie Arbeitsform und Arbeitsbeziehungen bestimmen
• Erkennen von Veränderungen dieser Faktoren
• Auswahl von geeigneten Instrumenten zur Berücksichtigung dieser Veränderungen
• Anpassen bzw. Umstellen von Arbeitsformen
• Berücksichtigung rechtlicher Rahmenbedingungen: Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer
• Zur Sicherheit zunächst testweise umstellen oder ein Pilotprojekt in einem Unternehmensbereich durchführen
• Erfolgsüberprüfung

Auswahl geeigneter Instrumente: Beispiel Arbeitszeitkonten

Viele Unternehmen machen bereits gute Erfahrungen mit kurz- und mittelfristigen Arbeitszeitkonten, um z.B. die monatlichen Arbeitsstunden flexibler an auftragsbedingte Unterschiede anzugleichen. Gerade in Krisensituationen können bei Auftragseinbrüchen zunächst Zeitguthaben der Arbeitnehmer verrechnet werden.

Langzeitkonten

Seltener genutzt werden bislang die Möglichkeiten langfristiger Arbeitszeitgestaltung. Das am 01.01.2009 in Kraft getretene Flexi II-Gesetz schreibt Insolvenzschutz für die in Geld geführten Wertkonten vor und fordert eine klare Trennung von den anderen, in Zeiteinheiten geführten Arbeitszeitkonten.

Arbeitgeber können diese Wertkonten als Lebensarbeitszeitkonten nutzen, um den zeitreduzierten Übergang zur Rente zu ebnen. Noch effektiver sowohl für das Unternehmen, als auch für die Mitarbeiter können Wertkonten eingesetzt werden, um Schwankungen der Arbeitsauslastung auszugleichen.

Arbeitnehmer können in Hochphasen angesparte Langzeitguthaben für längere Auszeiten in Phasen niedriger Auslastung verwenden, z.B. für eine Weiterbildung, die Pflege naher Angehöriger oder eine Weltreise. Dabei genießen sie auch während ihrer Auszeit finanzielle Absicherung.

Gestaltung des Arbeitsortes

Ortsunabhängiges Arbeiten ist in Zeiten von Internet- und Telefonkommunikation über weltweit verfügbare und belastbare Netze überall da möglich, wo Kommunikation den primären Arbeitsinhalt darstellt.

Derartige Arbeitsplätze können gut in Homeoffices verlagert werden, zumindest für einen Teil der Arbeitszeit. Von hoher Bedeutung ist dabei, den Schutz der Unternehmens- und Kundendaten zu gewährleisten.

So können Arbeitnehmer weiter im Berufsleben stehen, die phasenweise zu Hause stärker durch Kinder oder pflegebedürftige Angehörige gebunden sind und sonst vorübergehend gar nicht arbeiten könnten. Das Unternehmen kann im Gegenzug teilweise oder gänzlich auf die Kosten für Rekrutierung und Einarbeitung eines Vertreters verzichten und bindet gleichzeitig den im Homeoffice tätigen Mitarbeiter an sich.

Selbständigkeit und Zuverlässigkeit

Wenn Mitarbeiter nicht mehr unter der direkten Aufsicht des Vorgesetzten stehen, wandeln sich automatisch auch die Arbeitsbeziehungen. Aus der Praxis wissen wir, dass dies am besten dann gelingt, wenn der in Telearbeit bzw. im Homeoffice tätige Mitarbeiter über ein hohes Maß an Selbständigkeit und Erfahrung verfügt und bereits ausreichend unter Beweis gestellt hat, dass er seine Aufgaben zuverlässig erfüllt.

Neben Selbständigkeit und Zuverlässigkeit des Mitarbeiters ist somit auch das Vertrauen der Führungskraft in die intrinsische Motivation und Leistungsbereitschaft des Mitarbeiters erforderlich.

Teamkoordination ersetzt partiell Vorgaben

Daher ist damit zu rechnen, dass sich mit zunehmender Flexibilisierung der Arbeitszeit gleichzeitig auch neue Formen von Arbeitsbeziehungen bilden. Dies geschieht beispielsweise, wenn Mitglieder eines Teams ohne Eingreifen eines Vorgesetzen die Arbeitszeiteinteilung selbständig untereinander absprechen, zu erledigende Aufgaben verteilen oder ganze Projekte selbst planen und durchführen.

Obgleich im Hinblick auf Mitarbeiterbindung als positiv zu bewerten, erfordert dies jedoch von jedem Einzelnen überdurchschnittliches Engagement für das erfolgreiche Realisieren des gemeinsamen Ziels sowie die Fähigkeit zu effizienter Zusammenarbeit.

Demografischer Wandel als Chance

Unzweifelhaft kann ein Team mehr erreichen als seine Mitglieder allein in Summe. In erfolgreichen Gruppen sind Fähigkeiten und Wissen ausreichend breit gestreut. In der Praxis haben sich Teams bewährt, zudem die Neugier und Tatkraft junger Mitarbeiter mit Erfahrung und Routine älterer Kollegen verbinden.

Mit Blick auf den demografischen Wandel werden langfristig die Unternehmen erfolgreich sein, die jetzt bereits die Weichen für Diversity – Vielfältigkeit in Teams, Projekten und im Unternehmen insgesamt – stellen.

Cultural Diversity

Der Diversity-Gedanke ist auch auf die kulturelle Vielfalt der Mitarbeiter übertragbar. Unternehmen, die sich entsprechend ausrichten, etablieren hiermit intensive und belastbare Beziehungen zu Kunden, Lieferanten und anderen Geschäftspartnern der jeweiligen kulturellen Gruppe. Dabei können auch Homeoffices oder Telearbeit in anderen Ländern eine nicht unbedeutende Rolle spielen.

Ob diese Vorgehensweise auch für Ihr Unternehmen geeignet ist oder eher andere Arbeitsformen überdacht werden sollten, ermitteln Sie durch die strategische Szenario-Analyse der erfolgskritischen Faktoren.

Den Artikel über Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort finden Sie im Monster Personal Center: Flexibilisierung: Schöne neue Arbeitswelt

Ich habe Monster für alle, die jetzt ihre Mitarbeiter aktiv binden wollen, zudem einige Checklisten zur Verfügung gestellt: Checklisten Mitarbeiterbindung

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Flexibilisierung: Schöne neue Arbeitswelt
- Tipps und Muster für Arbeitnehmer zum Thema Arbeitszeit: Arbeitszeit Gleitzeit; Altersteilzeit Blockmodell
- Checklisten Mitarbeiterbindung
- Checklisten für Arbeitgeber: Arbeitszeit, Arbeitsformen