08.02.2010

Mitarbeiterbindung in der Praxis

Guten Tag,

in der Februar Ausgabe 2010 hatte ich erneut* die Ehre, als Experte für das Thema Mitarbeiterbindung einen Beitrag für das neu gestaltete Monster Personal Center schreiben zu dürfen.

Das Personal Center präsentiert sich nach der Renovierung in frischem Design und besticht durch übersichtliche Gliederung der Beiträge, Arbeitshilfen und Checklisten.

"Die künftige Überlebensfähigkeit der Unternehmen hängt in hohem Maße davon ab, ob und wie Unternehmensleitungen, Linienmanagern und Personalmanagern die Trennung von nicht benötigten Kräften und das Gewinnen, Binden und Motivieren der gefragten Mitarbeiter gelingt."

Mitarbeiterbindung – für vieles eine entscheidende Voraussetzung

Es war mir ein Anliegen aufzuzeigen, dass die Bindung der Mitarbeiter zum Unternehmen ausschlaggebend ist für insbesondere drei strategisch höchst bedeutsame Aspekte:
1. die Entfaltung von Leistung (Performance),
2. die Senkung der ungewollten Fluktuation
3. die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität (Employer Branding)

Mitarbeiterbindung ist eine entscheidende Voraussetzung für niedrige Fluktuationsrate bzw. hohe Verbleibsrate, für starke Anziehungskraft und Arbeitgeberattraktivität sowie für die Steigerung der Gesamtperformance des Unternehmens.

Welche Mitarbeiter wie binden?

Dabei habe ich mein Verfahren zur Selektiven Mitarbeiterbindung dargestellt. Vor kurzem wurde in einem Fachartikel für Selektive Mitarbeiterbindung der Begriff "Wolfs Anti-Gießkannen-Prinzip" verwendet. Der Begriff ließ mich schmunzeln, er trifft indes den Kern der Sache: Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung sollen ja - aus Kosten gründen und Motivationsgesichtspunkten - nicht wahllos verspritzt und verschüttet werden.

Die Selektive Mitarbeiterbindung setzt ein Verfahren ein, bei dem person- und funktionsorientiert unterschieden wird und entsprechend wirkungsvolle Maßnahmen abgeleitet werden.

Erst analysieren, dann handeln

Die Analyse findet auf zwei Ebenen statt, der Person- und der Funktions-Ebene.

Person-Ebene: Identifikation der
- Leistungsträger (Hoch- und Höchstleister)
- Potenzialträger (Talente)

Funktions-Ebene: Identifikation der
- Funktionen mit hoher strategischer Bedeutung
- Spezialistenfunktionen mit am Markt schwer verfügbaren Kompetenzen

Dabei ist eine graduelle Abstufung erforderlich, z. B. von Minderleister bis Höchstleister in fünf Stufen. Unter Nutzung der Portfoliotechnik werden die ermittelten Werte in funktions- und mitarbeiterorientierte Personalportfolien umgesetzt, die zum einen eine Visualisierungsfunktion wahrnehmen.

Handlungsempfehlungen für Mitarbeiterbindung integriert

Zum anderen zeigen sie je nach Ebene, Dimension und Ausprägungsgrad unterschiedliche Empfehlungen für Bindungsweisen auf. Diese Empfehlungen sind, wie im BCG-Portfolio für Business Units, als Normstrategien zu verstehen, die eine Prüfung im Einzelfall erfordern.

Die Beschreibung dieses bewährten Verfahrens zur Selektiven Mitarbeiterbindung finden Sie im Monster Personal Center Februar 2010: Mitarbeiterbindung: So funktioniert´s

Ich habe Monster für alle, die jetzt ihre Mitarbeiter aktiv binden wollen, zudem einige Checklisten zur Verfügung gestellt: Checklisten Mitarbeiterbindung

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Mitarbeiterbindung: So funktioniert´s
- Checklisten Mitarbeiterbindung

* Weitere Beiträge von mir im Personal Center:
Mitarbeitermotivation: Mitarbeiter motivieren (11/2009), Checklisten Motivation
Zieloptimierung: Zieloptimierung, Beispiel Zieloptimierung (12/2009), Checklisten zum Thema variable Vergütungsmodelle
Zielvereinbarung: Zielvereinbarung - Gut gezielt ist halb getroffen (10/2006), Zielvereinbarung mit flexiblen Zielen (09/2009), Checklisten Zielvereinbarung

05.02.2010

Selektive Mitarbeiterbindung

Guten Tag,

durch die Krise wurden die Auswirkungen des Fach- und Führungskräftemangels nur kurzzeitig gemildert. Unzweifelhaft wird die Zahl der jährlich in das Arbeitsleben eintretenden Arbeitnehmer weiter sinken, der Kreis der in den Ruhestand eintretenden hingegen anwachsen. Der "Kampf um Talente" wird bald wieder an Brisanz gewinnen.

Mitarbeiterbindung selektiv

Das Personalmanagement soll für Mitarbeiterbindung sorgen und zudem die Attraktivität als Arbeitgeber steigern, damit die Versorgung der Fach- und Führungskräfte auch in Zukunft gewährleistet ist. Das strategische Personalmanagement identifiziert daher schon heute systematisch die für den Unternehmenserfolgs bedeutsamen Mitarbeiter und sorgen für deren Bindung an das Unternehmen:
• Leistungsträger (Hoch- und Höchstleister)
• Potenzialträger (Talente)
• Inhaber von Funktionen mit hoher strategischer Bedeutung
• Spezialisten mit am Markt schwer verfügbaren Kompetenzen

Um die Ziele trotz des spürbaren Kostendrucks zu sichern, sind Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung selektiv anzusetzen. Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen müssen zudem nicht zwangsläufig kostspielige Zuwendungen sein. Dies wird gerade bei denjenigen Maßnahmen deutlich, die für Leistungs- und Potenzialträger geeignet sind.

Mitarbeiterbindung: Kosten los!

Die Bindung von Hoch- und Höchstleistern gelingt insbesondere durch Angebote zu einer horizontalen Karriere. Gerade High Performer hegen häufig den Wunsch, umfassendes und tief gehendes Wissen über operative Prozesse ihres Arbeitsbereichs zu erwerben und als Experten hierfür Anerkennung zu finden.

Wirksames Mittel zur Bindung von Potenzialträgern sind hingegen vertikale Karriereschritte. Talente verspüren insbesondere durch Freiräume und die Möglichkeit zur Übernahme von weitgehender Verantwortung besondere Bindung, aber auch Motivation.

Wer auch im Potenzial- und Leistungsmittelfeld Anreize für Leistungssteigerungen geben und zugleich den Grad der Mitarbeiterbindung verbessern möchte, sollte über kostenneutrale Varianten der leistungsorientierten Vergütung nachdenken.

Steigerung der Arbeitgeberattraktivität

Mit der Steigerung des gesamten Humankapital-Potenzials und des aktiven Performance Managements leistet das Personalmanagement positive Beiträge zur Unternehmenswertsteigerung. Werden diese Aktivitäten von intensiver interner und externer Kommunikation flankiert, trägt dies enorm zur Steigerung der Attraktivität am Arbeitsmarkt für gesuchte Kräfte bei.

Mitarbeiterzufriedenheit? Mitarbeiterbegeisterung

Die Zufriedenheit des Mitarbeiters ist ein zentraler Faktor für die Mitarbeiterbindung. Hohe Mitarbeiterzufriedenheit kann zur Absenkung der ungewollten Fluktuation führen, Mitarbeiterbegeisterung sogar zur Verhinderung von Fluktuation.

Zufriedenheit bzw. Begeisterung kann sich auf besondere Zuwendungen beziehen, aber auch auf Aufgaben, Arbeitsumfeld, Kollegen und, nicht zuletzt, auf das Verhalten des direkten Vorgesetzten.

Gefragte Spezialisten binden

Spezialistenfunktionen setzen Kompetenzen voraus, die häufig am Arbeitsmarkt nur schwer verfügbar sind. Sie nehmen daher bei dem selektiven Einsatz der Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen eine besondere Bedeutung ein. Ein weiteres wichtiges Kriterium ist die strategische Relevanz der Funktion: Der Verlust von Mitarbeitern, die Funktionen mit entsprechender Bedeutung innehatten, kann zum Niedergang einer gesamten Geschäftseinheit führen.

Bei Critical Skill Employees sind beide Analysekriterien, die Strategischen Relevanz und die Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt, hoch ausgeprägt. Bei diesen Mitarbeitern wird man keine Kosten und Mühen scheuen, um ihr Ausscheiden durch Erzielen von Begeisterung zu verhindern.

Bei mittlerer Ausprägung der beiden Kriterien kann es unter Kosten-Nutzen-Aspekten indes ausreichen, durch Schaffen von Zufriedenheit eine annehmbare Verringerung der Fluktuation zu realisieren.

Wirkungsvolle Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung

In Abhängigkeit von Faktoren wie z. B. Alter, Branche oder Region sind jeweils unterschiedliche Maßnahmen der Mitarbeiterbindung gefragt. Zudem unterliegen Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeiter einem ständigen Wandel. Hier hilft die kontinuierliche Durchführung von Mitarbeiterbefragungen. Hierdurch werden auf direktem Wege effektvolle Maßnahmen ermittelt, die der Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit dienen.

Nicht aber Maßnahmen zur Erzielung von Begeisterung – denn Enthusiasmus entsteht nur durch Übertreffen der individuellen Erwartungen. Wer Begeisterung erzielen will, muss kreativ und einfallsreich Ideen für "unerwartete" und individuell zugeschnittene Maßnahmen entwickeln. Damit diese etwa bei Critical Skill Employees ausreichende Begeisterung hervorrufen, sollte man die Motive und Lebensumstände des betreffenden Mitarbeiters gut kennen. Eine Aufgabe, die in die Hände des direkten Vorgesetzten gehört.

Vorgesetzte in der Pflicht

Die I.O. BUSINESS Unternehmensberatung befragt regelmäßig ausgeschiedene Spitzenkräfte nach den Gründen für ihren Weggang. Dabei wird – für manche Vorgesetzte sicher überraschend – vergleichsweise selten das Geldmotiv benannt. Vorrangig sind Aspekte, die in den Einflussbereich des direkten Vorgesetzten fallen.

Wer Talente, Leistungsträger und Arbeitnehmer mit gefragten Schlüsselkompetenzen binden will, muss zuallererst das Verhalten der Vorgesetzten unter die Lupe nehmen. Ist er flexibel genug, um Innovationen zuzulassen? Wie ernst nimmt er die gemeinsame Erarbeitung individueller Karrierepläne und Entwicklungsziele?

Die künftige Überlebensfähigkeit der Unternehmen hängt in hohem Maße davon ab, ob und wie Unternehmensleitungen, Linienmanagern und Personalmanagern die Trennung von nicht benötigten Kräften und das Gewinnen, Binden und Motivieren der gefragten Mitarbeiter gelingt.

Da ist es doch gut zu wissen, dass die wirksamste aller Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen zugleich die kostengünstigste ist: Das Führungsverhaltens der direkten Vorgesetzten.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- I.O. BUSINESS Unternehmensberatung
- Hilfreiche Checklisten zum Thema Mitarbeiterbindung und Fluktuationsmanagement
- Artikel Mitarbeiter binden