Zweimal: Arbeitnehmer halten, Arbeitnehmer binden

Direkt zweimal tauchen die Mitarbeiterbinder im monster Personal-Center vom April 2011 auf. Das ist eigentlich auch gar nicht verwunderlich, liegt doch der Schwerpunkt der neuesten Ausgabe auf Mitarbeiterbindung und darauf, wie Unternehmen das Halten der benötigten Arbeitnehmer gelingt.

Laut einer Studie des Personaldienstleisters Robert Half haben zwei Drittel der befragten Unternehmen bereits Maßnahmen gestartet, um leistungsstarke Arbeitnehmer zu halten. Viele der Maßnahmen, die dem Halten der Arbeitnehmer dienen sollen, verfehlen jedoch deren Bedürfnisse.

Womit Arbeitnehmer halten?

Dabei liegen die Wünsche der Arbeitnehmer auf der Hand: Motivierende Vorgesetzte etwa, die für spannende Aufgaben und persönliche Entwicklung in einem leistungsförderlichen Umfeld mit netten Kollegen und funktionierenden Teams sorgen.

Mit einfachen Kennziffern wie der Verweildauer oder der Fluktuationsquote lassen sich Erfolge beim Halten und Binden von Arbeitnehmern nicht in jedem Falle abbilden. In strukturschwachen Gebieten sind die Zahlen zwar gut, aber die Mitarbeiter noch lange nicht gebunden.

Arbeitnehmer halten ist nicht gleich Arbeitnehmer binden

Wenn etwa die Möglichkeit zum Wechsel fehlt, wird der Arbeitnehmer zwar im Unternehmen gehalten. Doch mit Mitarbeiterbindung verbindet sich laut Gunther Wolf mehr als nur, dass er nicht die Kündigung auf den Tisch legt.

Mitarbeiterbindung umfasst auch Einsatzfreude für das Unternehmen, Engagement für die eigenen Aufgaben, Identifikation mit den Unternehmenszielen oder die Übereinstimmung mit den gelebten Werten. Arbeitnehmer, die innerlich gekündigt haben, können und werden keinen sonderlichen Beitrag für den Erfolg des Unternehmens leisten.

Arbeitnehmer halten das Aushängeschild

So werden Mitarbeiter immer bedeutsamer, um Ertragskraft, Wertschaffung und Wettbewerbsfähigkeit zu sichern. Kunden vergeben Aufträge zunehmend an Unternehmen, bei denen sie sich darauf verlassen können, dass sie nur mit flexiblen, engagierten und kompetenten Repräsentanten zusammenarbeiten werden.

Im Hinblick auf die denkbaren Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung haben Mittelständler gar nicht so schlechte Karten. Sie punkten beispielsweise mit der Möglichkeit, Verantwortung und interessante Projekte übernehmen zu können.

Chancen für den Mittelstand

Dies ist angesichts des demografischen Wandels ein wertvoller Faktor. Denn es gilt heute nicht nur, Mitarbeiter zu binden, sondern auch, hoch qualifizierte Arbeitnehmer anzuziehen.

In dem zweiten Artikel gehen die Mitarbeiterbinder näher auf die oftmals noch nicht so recht vorstellbaren Wirkungen des demografischen Wandels ein. Doch klar ist: Der sich zunehmend verstärkende Fach- und Führungskräftemangel wird zu Machtverschiebungen am Arbeitsmarkt führen.

Den demografischen Wandel managen

Offenbar stehen wir am Beginn des Wandels vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt. Diese Veränderung wird einen starken Einfluss haben auf das künftig erforderliche Führungsverhalten, auf Entgeltsysteme und das Unternehmensimage am Arbeitsmarkt (Employer Branding).

Potenzial- und Talentmanagement wird derzeit noch als frühzeitige Bindung von Young High Potentials verstanden. Doch Arbeitgeberattraktivität kann und darf sich künftig nicht mehr allein auf die Gruppe der Hochschulabsolventen richten.

Ältere Arbeitnehmer halten

Unternehmen ergreifen angesichts der unumgänglichen Verschiebungen in der Mitarbeiterstruktur jetzt wirkungsvolle Maßnahmen, um attraktiv und anziehend sowohl für weibliche als auch für ältere Arbeitnehmer zu sein. Bei dieser Zielgruppe spielen flexible Arbeitszeitmodelle oder Umschichtungen von Aufgaben zwischen den Stellen eine herausragende Rolle.

Was Sie jetzt tun können, wenn drohender Fach- und Führungskräftemangel und das Halten von Arbeitnehmern für Sie strategisch bedeutsame Themen sind, lesen Sie in den beiden Beiträgen.

Links:

• Zu den Beiträgen: Arbeitnehmer halten, Arbeitnehmer binden
• Informationen zum Thema Arbeitnehmer halten
• Arbeitshilfe 180 Ideen für Mitarbeiterbindung

Talentstrategie: Fähiges Personal halten durch Talentmanagement

Guten Tag,

Als Folge der demografischen Entwicklung schrumpft mit der Zahl der verfügbaren Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt auch die der Talente. Daher ist Talentmanagement zur Sicherung des künftigen Personalbedarfs für Unternehmen so wichtig wie nie zuvor. Als Erstes sollte festgelegt werden, nach welchen Talenten gesucht wird.

Da aus der Unternehmensstrategie hervorgeht, welche Ziele im Unternehmen erreicht werden sollen, können daraus auch die Anforderungen an künftige Mitarbeiter abgeleitet werden. Anschließend wird in einer eng mit der Unternehmensstrategie verbundenen Talentstrategie festgelegt, wie das Talentmanagement im Unternehmen im Einzelnen erfolgen soll. Wird in der Talentstrategie der Schwerpunkt auf die interne Talentsuche gelegt, so haben die Führungskräfte beim Talentmanagement die Schlüsselrolle inne.

Talentstrategie zum Suchen und Finden von Talenten

Die Talentstrategie beschreibt, wie der Begriff Talent bezogen auf das eigene Unternehmen und seine verschiedenen Arbeitsbereiche inhaltlich gefüllt wird. Weiterhin wird darin festgelegt, auf welche Weise das Unternehmen aktiv Talente suchen und fördern will, um für die zukünftigen Anforderungen mit dem passenden Personal gerüstet zu sein.

Legt das Unternehmen in der Talentstrategie den Schwerpunkt auf die Rekrutierung externer Talente, so liegt die Suche nach Talenten vorwiegend in der Verantwortung des Personalmarketings und Recruitings. Die zuständigen Fachkräfte haben über geeignete Medien mit den Zielgruppen in Kontakt zu treten und bei diesen ein positives Image des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber zu verankern. Ziel dieser Form des Employer Brandings ist es, externe Talente der spezifischen Bewerbergruppen für das Unternehmen zu gewinnen.

Talentiertes Personal halten

Liegt laut Talentstrategie der Schwerpunkt darauf, das bereits im Unternehmen vorhandene talentierte Personal zu halten, so tragen die Führungskräfte in Zusammenarbeit mit der Personalentwicklung die Hauptverantwortung. Im Rahmen der üblichen Beurteilungen rücken die fachlich talentierten Mitarbeiter ohnehin als bevorzugte Kandidaten für eine unternehmensinterne Karriereentwicklung in den Focus der Führungskräfte.

Die interne Suche nach Talenten im eigenen Unternehmen bietet zusätzlich den Vorteil, dass erfahrene und gut geschulte Führungskräfte auch die außerfachlichen Talente ihrer Mitarbeiter erkennen und diese entsprechend fördern können. Ziel dieser Talentstrategie ist es insbesondere, die ungewollte Fluktuation dieser wichtigen Mitarbeiter zu verhindern und die geförderten Talente durch passgenaue Maßnahmen der Mitarbeiterbindung langfristig im Unternehmen zu halten.

Führungskräfte als Talentscouts

Entsprechend der Schlüsselrolle, die den Führungskräften bei einer solchen Talentstrategie zukommt, ist es wichtig, sie hierzu umfassend zu schulen. Nähere Informationen über die Schulung der Führungskräfte zu Talentscouts und die Bedeutung, die dem Talentmanagement zukommt, sind in unserem Kompetenz Center Mitarbeiterbindung nachzulesen.

Mit gutem Gruß

Ihr Consulting-Team

Links:

• Zum Beitrag Personal halten durch Talentmanagement
• Experten von I.O. BUSINESS für Talentmanagement (Beratung)
• Informationen von I.O. BUSINESS zum Thema Talentmanagement

Mit Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort Mitarbeiter binden

Guten Tag,

neue Arbeitsformen und veränderte Beziehungen in der beruflichen Zusammenarbeit entstehen im kreativen Umgang der Unternehmen mit sich verändernden Rahmenbedingungen.

Diese werfen das Erfordernis der Mitarbeiterbindung überhaupt erst auf, aber bieten zugleich nutzbare Chancen für die Bindung der Potenziale.

In der aktuellen Ausgabe des Personal Center hatte ich Gelegenheit, einige Beispiele und Tipps für Anpassungen zu nennen.

Handlungsrahmen für Mitarbeiterbindung

In jedem Unternehmen bestimmen unternehmensspezifisch unterschiedliche Faktoren den Umfang und die Verteilung der Arbeitszeit, den Arbeitsort und die Arbeitsform. Wichtige Faktoren sind beispielsweise: Erreichbarkeit für die Kunden und Lieferanten, optimale Laufzeiten von Maschinen oder das Arbeitsaufkommen in der täglichen und saisonbedingten Verteilung.

Zusätzlich spielen mitarbeiterspezifische Faktoren eine besondere Rolle. Hierzu zählen Qualifikation, Erfahrung und Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters, aber auch dessen persönliche Lebensumstände.

Hier bieten sich Chancen für Unternehmen, Mitarbeiter langfristig und in verschiedensten Lebenssituationen zu binden.

Zwar sind in vielen Funktionen und Branchen, etwa in der Produktion oder in sozialen Berufen der räumlichen und zeitlichen Flexibilisierung von Arbeit enge Grenzen gesetzt. Eine regelmäßige Überprüfung erfolgskritischer Faktoren lohnt sich dennoch, um sinnvolle Anpassungen vornehmen zu können.

Tipps zur Vorgehensweise

Jede Veränderung, gerade in solch kritischen Bereichen wie Arbeitszeit und Arbeitsort, bedarf einer sorgfältigen Analyse und Planung der Maßnahmen.

• Identifizieren unternehmensspezifischer Faktoren, die Arbeitszeit, Arbeitsort sowie Arbeitsform und Arbeitsbeziehungen bestimmen
• Erkennen von Veränderungen dieser Faktoren
• Auswahl von geeigneten Instrumenten zur Berücksichtigung dieser Veränderungen
• Anpassen bzw. Umstellen von Arbeitsformen
• Berücksichtigung rechtlicher Rahmenbedingungen: Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer
• Zur Sicherheit zunächst testweise umstellen oder ein Pilotprojekt in einem Unternehmensbereich durchführen
• Erfolgsüberprüfung

Auswahl geeigneter Instrumente: Beispiel Arbeitszeitkonten

Viele Unternehmen machen bereits gute Erfahrungen mit kurz- und mittelfristigen Arbeitszeitkonten, um z.B. die monatlichen Arbeitsstunden flexibler an auftragsbedingte Unterschiede anzugleichen. Gerade in Krisensituationen können bei Auftragseinbrüchen zunächst Zeitguthaben der Arbeitnehmer verrechnet werden.

Langzeitkonten

Seltener genutzt werden bislang die Möglichkeiten langfristiger Arbeitszeitgestaltung. Das am 01.01.2009 in Kraft getretene Flexi II-Gesetz schreibt Insolvenzschutz für die in Geld geführten Wertkonten vor und fordert eine klare Trennung von den anderen, in Zeiteinheiten geführten Arbeitszeitkonten.

Arbeitgeber können diese Wertkonten als Lebensarbeitszeitkonten nutzen, um den zeitreduzierten Übergang zur Rente zu ebnen. Noch effektiver sowohl für das Unternehmen, als auch für die Mitarbeiter können Wertkonten eingesetzt werden, um Schwankungen der Arbeitsauslastung auszugleichen.

Arbeitnehmer können in Hochphasen angesparte Langzeitguthaben für längere Auszeiten in Phasen niedriger Auslastung verwenden, z.B. für eine Weiterbildung, die Pflege naher Angehöriger oder eine Weltreise. Dabei genießen sie auch während ihrer Auszeit finanzielle Absicherung.

Gestaltung des Arbeitsortes

Ortsunabhängiges Arbeiten ist in Zeiten von Internet- und Telefonkommunikation über weltweit verfügbare und belastbare Netze überall da möglich, wo Kommunikation den primären Arbeitsinhalt darstellt.

Derartige Arbeitsplätze können gut in Homeoffices verlagert werden, zumindest für einen Teil der Arbeitszeit. Von hoher Bedeutung ist dabei, den Schutz der Unternehmens- und Kundendaten zu gewährleisten.

So können Arbeitnehmer weiter im Berufsleben stehen, die phasenweise zu Hause stärker durch Kinder oder pflegebedürftige Angehörige gebunden sind und sonst vorübergehend gar nicht arbeiten könnten. Das Unternehmen kann im Gegenzug teilweise oder gänzlich auf die Kosten für Rekrutierung und Einarbeitung eines Vertreters verzichten und bindet gleichzeitig den im Homeoffice tätigen Mitarbeiter an sich.

Selbständigkeit und Zuverlässigkeit

Wenn Mitarbeiter nicht mehr unter der direkten Aufsicht des Vorgesetzten stehen, wandeln sich automatisch auch die Arbeitsbeziehungen. Aus der Praxis wissen wir, dass dies am besten dann gelingt, wenn der in Telearbeit bzw. im Homeoffice tätige Mitarbeiter über ein hohes Maß an Selbständigkeit und Erfahrung verfügt und bereits ausreichend unter Beweis gestellt hat, dass er seine Aufgaben zuverlässig erfüllt.

Neben Selbständigkeit und Zuverlässigkeit des Mitarbeiters ist somit auch das Vertrauen der Führungskraft in die intrinsische Motivation und Leistungsbereitschaft des Mitarbeiters erforderlich.

Teamkoordination ersetzt partiell Vorgaben

Daher ist damit zu rechnen, dass sich mit zunehmender Flexibilisierung der Arbeitszeit gleichzeitig auch neue Formen von Arbeitsbeziehungen bilden. Dies geschieht beispielsweise, wenn Mitglieder eines Teams ohne Eingreifen eines Vorgesetzen die Arbeitszeiteinteilung selbständig untereinander absprechen, zu erledigende Aufgaben verteilen oder ganze Projekte selbst planen und durchführen.

Obgleich im Hinblick auf Mitarbeiterbindung als positiv zu bewerten, erfordert dies jedoch von jedem Einzelnen überdurchschnittliches Engagement für das erfolgreiche Realisieren des gemeinsamen Ziels sowie die Fähigkeit zu effizienter Zusammenarbeit.

Demografischer Wandel als Chance

Unzweifelhaft kann ein Team mehr erreichen als seine Mitglieder allein in Summe. In erfolgreichen Gruppen sind Fähigkeiten und Wissen ausreichend breit gestreut. In der Praxis haben sich Teams bewährt, zudem die Neugier und Tatkraft junger Mitarbeiter mit Erfahrung und Routine älterer Kollegen verbinden.

Mit Blick auf den demografischen Wandel werden langfristig die Unternehmen erfolgreich sein, die jetzt bereits die Weichen für Diversity – Vielfältigkeit in Teams, Projekten und im Unternehmen insgesamt – stellen.

Cultural Diversity

Der Diversity-Gedanke ist auch auf die kulturelle Vielfalt der Mitarbeiter übertragbar. Unternehmen, die sich entsprechend ausrichten, etablieren hiermit intensive und belastbare Beziehungen zu Kunden, Lieferanten und anderen Geschäftspartnern der jeweiligen kulturellen Gruppe. Dabei können auch Homeoffices oder Telearbeit in anderen Ländern eine nicht unbedeutende Rolle spielen.

Ob diese Vorgehensweise auch für Ihr Unternehmen geeignet ist oder eher andere Arbeitsformen überdacht werden sollten, ermitteln Sie durch die strategische Szenario-Analyse der erfolgskritischen Faktoren.

Den Artikel über Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort finden Sie im Monster Personal Center: Flexibilisierung: Schöne neue Arbeitswelt

Ich habe Monster für alle, die jetzt ihre Mitarbeiter aktiv binden wollen, zudem einige Checklisten zur Verfügung gestellt: Checklisten Mitarbeiterbindung

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Flexibilisierung: Schöne neue Arbeitswelt
- Tipps und Muster für Arbeitnehmer zum Thema Arbeitszeit: Arbeitszeit Gleitzeit; Altersteilzeit Blockmodell
- Checklisten Mitarbeiterbindung
- Checklisten für Arbeitgeber: Arbeitszeit, Arbeitsformen

Mit Mitarbeiterbindung zum Demografie Exzellenz Award

Guten Tag,

darf ich Sie auf einen interessanten Wettbewerb mit Schwerpunkt "Mitarbeiterbindung" hinweisen? Wenn Sie Ihren Sitz in Baden-Württemberg haben und auf Mitarbeiterbindung ausgerichtete Projekte umsetzen, bewerben Sie sich für den Demografie Exzellenz Award.

Der RAK B-W unseres Berufsverbandes, des BDU e.V. ist Projekt-Träger des Demografie Exzellenz Award 2010. Hiermit soll der Blick für die betrieblichen Auswirkungen des demografischen Wandels geschärft werden. Im Mittelpunkt steht der Demografie Exzellenz Award, der regelmäßig an in diesem Bereich besonders aktive Unternehmen vergeben wird.

Teilnehmen können Unternehmen, die im Rahmen ihrer Unternehmens- und Personalpolitik demografieorientierte Maßnahmen zur Zeit realisieren bzw. schon abgeschlossen haben. Der Hauptsitz des Unternehmens muss jedoch in Baden-Württemberg sein.

Wenn Sie teilnehmen möchten, beschreiben Sie auf maximal 2 Seiten DIN A4 Ihr demografieorientiertes Projekt aus dem Bereich der Mitarbeiterbindung. Weitere Projektbereiche, die nominiert werden können sowie zusätzliche Informationen, wie etwa Merkblätter und die Möglichkeit, Ihr Projekt online anzumelden, finden Sie auf der Homepage des Projekts.

Die Bestplazierten in den drei Kategorien 10-49 Mitarbeiter, 50-250 Mitarbeiter und mehr als 250 Mitarbeiter erhalten ein Preisgeld und den attraktiven Award, den sie imageförderlich für Ihr Unternehmen nutzen dürfen. Sie präsentieren sich als attraktiver Arbeitgeber. Das Preisgeld müssen Sie einem gesellschaftlichen oder sozialen Zweck zuführen.

Ehrenvorsitzender der Jury ist Walter Scheel, Bundespräsident a.D.

Weitere Mitglieder sind:
* Gökhan Balkis, Geschäftsführer Framo-Morat GmbH & Co. KG
* Dr. Karlheinz Becker, Direktor der Sparkassenakademie Baden-Württemberg
* Dr. Kai Viktor Burr, Personaldirektor Hubert Burda Media
* Anne-Kathrin Deutrich, Aufsichtsratsvorsitzende Testo AG
* Anna-Katharina Ehret, Studentin Universität St. Gallen
* Edeltraud Guse, Human Resources Director Holcim GmbH (Süddeutschland)
* Marion von Wartenberg, Stellv. Vorsitzende DGB-Bezirk Baden-Württemberg

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg - bei Ihren Projekten zur Mitarbeiterbindung ebenso in den Augen der Jury. Wenn Sie Unterstützung bei Ihren Aktivitäten wünschen, sprechen Sie mich bitte einfach an.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Homepage Demografie Exzellenz
- Unterstützung Mitarbeiterbindung
- Vortrag Mitarbeiterbindung in der Unternehmensberatung