Das Personalportfolio

Der Kampf um gute Mitarbeiter fordert den Personalabteilungen heutzutage viel ab. Es gilt nicht nur, ein ausgeklügeltes Recruiting aufzubauen, sondern auch erfolgreiche Mitarbeiterbindungsmaßnahmen anzuwenden. Das Personalportfolio ist ein hierfür sehr gut geeignetes Instrument.

Die regelmäßige Arbeit mit dem Personalportfolio hilft, die Leistungen von Mitarbeitern zu beurteilen und geeignete Bindungsstrategien auszuwählen. Wer direkt mit der Mitarbeiterbeurteilung starten möchte, findet am Ende dieses Artikels einen Download-Link für ein Excel-Tool zur Erstellung eines Personalportfolios.

Das bietet ein Personalportfolio

Das Personalportfolio ist ein Instrument zur Planung des Personalmanagements basierend auf folgenden Fragen:

• Wie viel leistet der Mitarbeiter?
• Wie viel Potenzial für eine Leistungssteigerung steckt noch in ihm oder ihr?
• Welche strategische Bedeutung hat ein Mitarbeiter?
• Wie hoch ist die Marktverfügbarkeit der Kompetenzen des Mitarbeiters?

Sind die oben genannten Fragen im Personalportfolio beantwortet, können für jeden Mitarbeiter auf Basis der jeweiligen Position im Portfolio geeignete Bindungsmaßnahmen identifiziert werden. Das Personalportfolio bietet Normstrategien für die High Potentials, die Stars, die Problemfälle und die "solid workers".

High-Potentials und Leistungsträger binden

Bei den High-Potentials, in der Graphik im Excel-Tool oben links dargestellt, ist die Karriereplanung besonders wichtig. Es gilt zu klären, welche Fähigkeiten der Mitarbeiter hat und wo diese besonders gut eingesetzt werden können. Für zusätzliche Motivation sollte dem Potenzialträger möglichst viel Verantwortung zugeschrieben werden.

Die Stars im Unternehmen sind in der Graphik im Excel-Tool rechts oben zu finden. Für sie gilt als geeignete Bindungsmaßnahme die Förderung einer horizontalen Karriere. Für mehr Mitarbeiterzufriedenheit können ihnen weitere Aufgabengebiete zugewiesen und Weiterbildungen ermöglicht werden.

Mitarbeiterbindung im Mittelfeld, aber keine Maßnahmen für Low Performer

Mitarbeiter, die dem Mittelfeld des Personalportfolios angehören, bringen solide Leistungen und haben ein gewisses Maß an Potenzial. Hier ist es wichtig, auch kleine Erfolge anzuerkennen – eine Chance, die von den Führungskräften nicht vertan werden sollte.

Schwieriger ist der Umgang mit Mitarbeitern, denen es sowohl an Leistung als auch an Entwicklungspotenzial fehlt. Mitarbeiterbindungsmaßnahmen für Problemfälle sind wenig erfolgversprechend und eine höhere Fluktuation durchaus hinnehmbar, denn mit dem Weggang eines solchen Mitarbeiters geht nicht zu viel Know-How verloren.

Mit dem Excel-Tool als Arbeitshilfe direkt starten

Für die Nutzung des Excel-Tools zur Erstellung eines Personalportfolios benötigen HR-Abteilungen als Datenquelle lediglich die Mitarbeiterakten inklusive der Ergebnisse der Zielvereinbarungsgespräche. Die zur Verfügung stehenden Daten werden numerisch klassifiziert und in ein Diagramm umgewandelt.

Das Excel-Tool bietet zusätzlich die Möglichkeit, alle Daten nach verschiedenen Kriterien zu filtern. So können beispielsweise verschiedene Gehaltsklassen, Abteilungen oder Daten getrennt nach männlichen und weiblichen Mitarbeitern ausgelesen und graphisch dargestellt werden.

Personalportfolio: Erleichterung für das strategische Personalmanagement

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass Personalportfolios einfach zu nutzen sind und fester Bestandteil eines gut aufgestellten strategischen Personalmanagements sein sollten. Richtig angewendet bringen sie einen positiven Beitrag zur Arbeitgeberattraktivität und zum Unternehmenserfolg.

Weitere Informationen zur Erstellung eines Personalportfolios bietet der Artikel "Personalportfolio für Mitarbeiterbindung nutzen".


Links:

• Den Artikel "Personalportfolio für Mitarbeiterbindung nutzen" lesen
• Download Excel-Tool Personalportfolio
• Das Personalportfolio im strategischen Personalmanagement

Gute Mitarbeiter erkennen und binden

Gute Mitarbeiter erkennen und binden sollte systematisch angegangen werden, so Unternehmensberater Gunther Wolf in seinem Vortrag vor den Inhabern und Geschäftsführern der im Bundesverband Holzpackmittel, Paletten, Exportverpackung e.V. zusammengeschlossenen Unternehmen. Was dies bedeutet, zeigte der zur Mitgliederversammlung eingeladene Redner live in seinem Vortrag.

Denn ebenso wie ein guter Vortrag, sollte auch die Mitarbeiterbindung passgenau auf die Zielgruppe – also gute Mitarbeiter - ausgerichtet sein. Dem Anspruch eines auf die Zielgruppe fokussierten Vortrags wurde Gunther Wolf mehr als gerecht. Er ging auf die spezifischen Sorgen und Nöte der Branche ein, verdeutlichte seine Ausführungen an konkreten Beispielen und gab den Zuhörern direkt umsetzbare Tipps an die Hand, wie sie gute Mitarbeiter erkennen und binden.

Vortrag Mitarbeiterbindung

Wolfs Credo: Genau so individuell und zielgruppenspezifisch wie ein Vortrag vor Branchenvertretern, sollte auch das Thema "Gute Mitarbeiter erkennen und binden" angegangen werden. Denn gute Mitarbeiter kann nur erkennen, wer weiß, wo jeder Einzelne in puncto Potenzial und Performance im unternehmensweiten Vergleich steht.

Zusätzlich ist es wichtig einzuschätzen, welche strategische Bedeutung den einzelnen Funktionen im Unternehmen zukommt und wie es um die Beschaffungsmöglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt bestellt ist. Genau nach diesen vier Kriterien sollten Entscheider vorgehen, wenn es darum geht, gute Mitarbeiter zu erkennen und zu binden.

Selektive Mitarbeiterbindung

Zusammengenommen bezeichnet Wolf diese von ihm entwickelte Vorgehensweise als Selektive Mitarbeiterbindung. Die Selektion bezieht sich dabei nicht nur auf die verschiedenen Analysekriterien, sondern auch auf die Auswahl passgenauer Bindungsmaßnahmen, die der Unternehmensberater in seinem Vortrag vorstellte.

Dem Gießkannenprinzip bei der Mitarbeiterbindung erteilte Gunther Wolf zugleich eine klare Absage. Dies erstaunte die Zuhörer zunächst, überzeugte sie jedoch letztendlich nach näherer Betrachtung: Denn warum sollten Mitarbeiter, die sich in puncto Performance und Potenzial dauerhaft im unteren Bereich bewegen und keinerlei Motivation zur Verbesserung zeigen, von Maßnahmen der Mitarbeiterbindung profitieren?

Normstrategien für Bindungsmaßnahmen

Aus diesem Grund ist es nach dem Prinzip der Selektiven Mitarbeiterbindung so wichtig, gute Mitarbeiter zunächst zu erkennen, um dann passgenaue Bindungsmaßnahmen für sie zu entwickeln. Zu diesem Punkt stellte Gunther Wolf den Zuhörern in seinem Vortrag praxisbewährte Normstrategien vor.

Tenor dieser Normstrategien ist es, die Mehrzahl der Mitarbeiter – das sind alle die, die in sich Bezug auf Leistung und Potenzial im guten Mittelfeld bewegen -durch Anreize zur Steigerung auf diesen beiden Gebieten zu motivieren. Bei Mitarbeitern in Funktionen, die auf dem Arbeitsmarkt leicht verfügbar und zudem in wenig erfolgskritischen Funktionen tätig sind, reicht Zufriedenheit aus, um die Fluktuation gering zu halten, so Gunther Wolf in seinem Vortrag.

Die Begeisterung aus dem Vortrag auf die Mitarbeiter übertragen

Mitarbeiter dagegen, die in Funktionen mit erfolgskritischer Bedeutung tätig sind, können langfristig nur dann im Unternehmen gehalten werden, wenn bei ihnen Begeisterung erzeugt wird. Gleiches gilt für solche Personen, die auf dem Arbeitsmarkt kaum verfügbar sind.

Führungskräfte, die solche guten Mitarbeiter erkennen, begeistern und binden, leisten damit einen wichtigen Beitrag zur Reduzierung von Fluktuation in ihrem Unternehmen. Dies überzeugte schließlich auch die Zuhörer des Vortrags, die im Übrigen auch von der Art begeistert waren, wie Gunther Wolf ihnen in seinem Vortrag das Thema Mitarbeiterbindung vermittelte.

Vortrag von Gunther Wolf individuell angepasst

Entscheidungsträger, die sich für einen Vortrag von Gunther Wolf zum Thema "Gute Mitarbeiter erkennen und binden" interessieren, erhalten auf der Website "Redner und Speaker" erste inhaltliche Anregungen. Der Vortrag wird von Gunther Wolf nach Absprache mit dem Interessenten auf die spezielle Zielgruppe passgenau ausgerichtetet.

Links:

• Weiterer Vortrag von Gunther Wolf zum Thema Leistungsfähige Mitarbeiter binden
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität
• Seminar zum Thema Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität

Talentstrategie: Fähiges Personal halten durch Talentmanagement

Guten Tag,

Als Folge der demografischen Entwicklung schrumpft mit der Zahl der verfügbaren Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt auch die der Talente. Daher ist Talentmanagement zur Sicherung des künftigen Personalbedarfs für Unternehmen so wichtig wie nie zuvor. Als Erstes sollte festgelegt werden, nach welchen Talenten gesucht wird.

Da aus der Unternehmensstrategie hervorgeht, welche Ziele im Unternehmen erreicht werden sollen, können daraus auch die Anforderungen an künftige Mitarbeiter abgeleitet werden. Anschließend wird in einer eng mit der Unternehmensstrategie verbundenen Talentstrategie festgelegt, wie das Talentmanagement im Unternehmen im Einzelnen erfolgen soll. Wird in der Talentstrategie der Schwerpunkt auf die interne Talentsuche gelegt, so haben die Führungskräfte beim Talentmanagement die Schlüsselrolle inne.

Talentstrategie zum Suchen und Finden von Talenten

Die Talentstrategie beschreibt, wie der Begriff Talent bezogen auf das eigene Unternehmen und seine verschiedenen Arbeitsbereiche inhaltlich gefüllt wird. Weiterhin wird darin festgelegt, auf welche Weise das Unternehmen aktiv Talente suchen und fördern will, um für die zukünftigen Anforderungen mit dem passenden Personal gerüstet zu sein.

Legt das Unternehmen in der Talentstrategie den Schwerpunkt auf die Rekrutierung externer Talente, so liegt die Suche nach Talenten vorwiegend in der Verantwortung des Personalmarketings und Recruitings. Die zuständigen Fachkräfte haben über geeignete Medien mit den Zielgruppen in Kontakt zu treten und bei diesen ein positives Image des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber zu verankern. Ziel dieser Form des Employer Brandings ist es, externe Talente der spezifischen Bewerbergruppen für das Unternehmen zu gewinnen.

Talentiertes Personal halten

Liegt laut Talentstrategie der Schwerpunkt darauf, das bereits im Unternehmen vorhandene talentierte Personal zu halten, so tragen die Führungskräfte in Zusammenarbeit mit der Personalentwicklung die Hauptverantwortung. Im Rahmen der üblichen Beurteilungen rücken die fachlich talentierten Mitarbeiter ohnehin als bevorzugte Kandidaten für eine unternehmensinterne Karriereentwicklung in den Focus der Führungskräfte.

Die interne Suche nach Talenten im eigenen Unternehmen bietet zusätzlich den Vorteil, dass erfahrene und gut geschulte Führungskräfte auch die außerfachlichen Talente ihrer Mitarbeiter erkennen und diese entsprechend fördern können. Ziel dieser Talentstrategie ist es insbesondere, die ungewollte Fluktuation dieser wichtigen Mitarbeiter zu verhindern und die geförderten Talente durch passgenaue Maßnahmen der Mitarbeiterbindung langfristig im Unternehmen zu halten.

Führungskräfte als Talentscouts

Entsprechend der Schlüsselrolle, die den Führungskräften bei einer solchen Talentstrategie zukommt, ist es wichtig, sie hierzu umfassend zu schulen. Nähere Informationen über die Schulung der Führungskräfte zu Talentscouts und die Bedeutung, die dem Talentmanagement zukommt, sind in unserem Kompetenz Center Mitarbeiterbindung nachzulesen.

Mit gutem Gruß

Ihr Consulting-Team

Links:

• Zum Beitrag Personal halten durch Talentmanagement
• Experten von I.O. BUSINESS für Talentmanagement (Beratung)
• Informationen von I.O. BUSINESS zum Thema Talentmanagement

Mitarbeiterbindung: Die Besten halten

Guten Tag,

soeben widmet das renommierte Magazin ManagerSeminare unserem Thema Mitarbeiterbindung eine manage_HR Sonderausgabe.

Der zentrale Beitrag "Die Besten halten" (Download) stammt aus der Feder von Petra Walther. Sie interviewte nicht nur Praktiker aus den Personalabteilungen und entlockte ihnen wertvolle Erfahrungen, sondern befragte auch renommierte Experten auf dem Gebiet der Mitarbeiterbindung.

Petra Walther prognostiziert:

Wer in der Krise das Thema Mitarbeiterbindung aus den Augen verliert, wird nach der Krise übel dastehen. [...] Was müssen Unternehmen tun, um Leistungsträger zu halten? Und wie bringen sie überhaupt in Erfahrung, welche Mitarbeiter besonders wichtig für das Unternehmen sind?

Gerade diese beiden Fragen zielen auf meinen systematischen Ansatz ab, den die Autorin offenbar in besonderem Maße beeindruckte. Ich lege das Augenmerk auf die relative und selektive Mitarbeiterbindung. Die relative Maßnahmendifferenzierung hat sich als besonders wirkungsvoll im Hinblick auf die Mitarbeiterbindung erwiesen - und schont zudem das für Bindungsmaßnahmen zur Verfügung stehende Budget.


Mitarbeiterbindung - Die Besten halten - bei DOCSTOC

Mitarbeiterbindungsmaßnahmen "mit der Gießkanne" zu verteilen, ist nur in äußerst seltenen Fällen zielführend. Bei meinem selektiven Ansatz geht der maßnahmenbezogenen Clusterung eine Analyse- und Identifizierungsphase voraus.

Hierbei werden zum einen personbezogene Dimensionen erhoben, wie Potenzial- und Leistungswerte. Zum anderen werden Funktionen daraufhin untersucht, inwieweit diese eine strategische Bedeutung besitzen und wie es um die Verfügbarkeit der erforderlichen Kompetenzen am Markt bestellt ist.

Die Ergebnisse in den vier Dimensionen können mit Hilfe der Portfolioanalyse visualisiert und auf die Anwendbarkeit der systemimmanenten Normstrategien hin untersucht werden. Die Maßnahmen reichen dabei je nach Ausprägung der jeweiligen Dimension von Karriereperspektiven (Fach- und Führungskarriere) über Maßnahmen zur Mitarbeiterzufriedenheit bis hin zur Mitarbeiterbegeisterung.

Eine ausführliche Beschreibung dieser Vorgehensweise findet sich in meinem Beitrag in der ZUb (Selektive Mitarbeiterbindung), ich bitte zur Vermeidung von Redundanzen hierauf verweisen zu dürfen.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:

- PDF-Download des Beitrages "Mitarbeiterbindung - die Besten halten"
- Beitrag "Mitarbeiterbindung" in der ZUb