Praxisbeispiel Mitarbeiterbindung

Fachkräftemangel gehört zu den furchteinflößenden Schlagworten der Arbeitswelt. Wo einst hochqualifizierte Bewerber Schlange standen, setzen Führungskräfte heutzutage alles in Bewegung, um an überdurchschnittlich qualifizierte Mitarbeiter zu gelangen und sie im Unternehmen zu halten. Der Experte für Mitarbeiterbindung Gunther Wolf weiß aus langjähriger Erfahrung worauf es dabei ankommt. Bereits vor drei Jahren teilte er sein Wissen in seinem Buch Mitarbeiterbindung.

In der Neuauflage seines Managementbuch des Jahres schildert Gunther Wolf ein typisches Praxisbeispiel in all seinen Facetten. Sinnvolle Mitarbeiterbindung von der Analyse über die Konzeptionierung und die anschließende Umsetzung bei Unternehmensführung und Belegschaft - zur Inspiration und Nachahmung empfohlen!

Praxisbeispiel für die Mitarbeiterbindung: Unübersehbare Krisensymptome

Das in Rede stehende Unternehmen erzielt hervorragende Umsätze, es fallen zunehmend Aufträge und Arbeit an, doch die Belegschaft wird stets unzufriedener. Die Mitarbeiter verweisen auf ihre Belastung und wünschen sich eine Beteiligung an den steigenden Einnahmen.

Doch dann häufen sich auch noch die Reklamationen von Kundenseite, das Betriebsklima erreicht den nächsten Tiefpunkt. Die Geschäftsführung möchte die Situation lösen, indem sie plant, eine variable Vergütung einzuführen, um damit Potenzial und Qualität für die Zukunft zu sichern.

Verschärfung im Praxisbeispiel: Aderlass der Leistungsträger

Die Unzufriedenheit der Mitarbeiter hat die Fluktuation rapide steigen lassen und zwar an besonders brisanten Positionen: Fünf von acht Top-Leuten haben dem Unternehmen bereits den Rücken gekehrt. Tendenz steigend. Es muss dringend etwas unternommen werden, um die Mitarbeiterbindung der noch verbliebenen Arbeitskräfte zu forcieren. Die Geschäftsführung schaltet Gunther Wolf ein und es wird im Gespräch mit der Geschäftsführung deutlich, dass die Einführung von variabler Vergütung nur ein Teil einer Lösung der Probleme sein kann.

Eine eingehende Ist-Analyse aller Geschäftsbereiche erweist sich als das erste gebotene Mittel. Dies schließt die Überlegungen bezüglich der gewünschten Einführung von variabler Vergütung mit ein – schließlich sind Leistungsanreize für Mitarbeiter und Führungskräfte ja auch eine von vielen Maßnahmen der Mitarbeiterbindung. Ausgeschlossen werden kann im Vorfeld die Gewinnbeteiligung der Mitarbeiter.

Ist-Analyse im Praxisbeispiel der Mitarbeiterbindung

Neben der Befragung der Mitarbeiter sucht Experte Gunther Wolf das Gespräch mit dem Betriebsrat und Vertretern aller weiteren Teilbereiche des Unternehmens. So ergibt sich ein erhellendes Bild über die Lage im Unternehmen und das Arbeitsklima auf allen Ebenen.

Eine Verbesserung der Mitarbeiterbindung führt zu einer schrittweisen Steigerung der Performance im Unternehmen. Die anfängliche Analyse zeigt die Ansatzpunkte auf. So lieferte in diesem Beispiel aus der Praxis eine Befragung ein relativ genaues Bild über die konkrete Situation im Unternehmen.

Veraltete Strukturen, keine Freiräume

Gunther Wolf formuliert in seinem Buch, das Mitarbeiterbindung verständlich und klar gegliedert erläutert, das klar definierte Ziel von alledem: Die Verbesserung der Arbeitsverhältnisse einerseits und die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen andererseits. So werden beide Seiten zufriedengestellt.

Praxis der Mitarbeiterbindung

Wolf, Gunther: Mitarbeiterbindung. Strategie und Umsetzung im Unternehmen. Mit Arbeitshilfen online. Ausgezeichnet mit dem Deutschen Managementbuchpreis. 2. Auflage. Freiburg: Haufe-Lexware 2016. Bei Amazon → bestellen.

In dem Praxisbeispiel im Buch bringt die Auswertung der Interviews den Grund für das massive Ausscheiden der Führungskräfte ans Licht: Das Verhältnis gegenüber den Vorgesetzten wurde als zu eng und bevormundend eingestuft. Wichtige Freiräume fehlten, um die kreativen Potenziale der fachlich versierten Hochkaräter zu entfalten.

Praxisbeispiel: Unzufriedene Mitarbeiter – schlecht für Engagement und Mitarbeiterbindung

Unter den aktuellen Mitarbeitern stellt sich nach der Auswertung vor allem ein negativer Punkt heraus: Es findet keine Identifikation mit dem Unternehmen statt, in der Belegschaft haben sich längst Subgruppen und Subkulturen gebildet.

Zudem können die 50 unbesetzten Stellen aufgrund des vollständig fehlenden Personalmarketings längst nicht so zügig besetzt werden wie gewünscht. Dadurch fallen weitere Überstunden für die noch vorhandenen Mitarbeiter an – ein Umstand, der die Stimmung im Unternehmen noch weiter sinken lässt.

Lösungsansatz für das Praxisbeispiel Mitarbeiterbindung

Der von Gunther Wolf gewählte Ansatz zur Behebung der Misere fußt auf vier Komponenten, die in dem Praxisbeispiel im Rahmen von speziellen Einzelprojekten in Angriff genommen werden: 1. Verbesserung der Führung und Erarbeitung gemeinsamer Werte durch Schulung und Coaching der Führungskräfte, 2. Einführung eines variablen d.h. realistischen Vergütungssystems für alle Mitarbeiter, 3. Ermöglichen von Fachkarrieren und 4. Steigerung der Arbeitgeberattraktivität.

Weitere Informationen zum Thema Mitarbeiterbindung sowie über das neu erschienene Buch von Gunther Wolf erhalten Interessenten auf Anfrage gern beim Team des Kompetenz Center Mitarbeiterbindung.


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Die Generation Y begeistern und binden

Unternehmen, die ihre Zukunft sichern wollen, haben auch 2016 als eine der wichtigsten Prioritäten im Human Resource Management das Ziel, für die eigenen Mitarbeiter attraktiv als Arbeitgeber zu sein und von Bewerbern als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Von zunehmender Bedeutung ist dabei, ob das Unternehmen Mitarbeiter der Generation Y begeistern und binden, beziehungsweise für sich gewinnen kann.

In vielen Unternehmen, die bereits Mitarbeiter der Generation Y an Bord haben, haben Personalverantwortliche den Eindruck, dass diese Mitarbeiter teilweise ganz andere Erwartungen als vorige Generationen an ihren Arbeitgeber stellen. Bleibt den HR-Managern, die Mitarbeiter der Generation Y begeistern und binden wollen, wirklich keine andere Wahl, als sich auf die Erwartungen dieser jungen Menschen einzustellen, bevor die geburtenstarken Jahrgänge aus der Nachkriegszeit in den Ruhestand gehen?

Die Generation Y

"Generation Y" ist einer von mehreren Bezeichnungen für die Altersgruppe der zwischen 1980 und 1995 Geborenen, die auch Digital Natives oder Millenials genannt werden. Die Generation Y folgt als dritte Nachkriegsgeneration auf die zwischen 1946 und 1964 geborenen Baby Boomer und die Generation X, deren Mitglieder circa von 1965 bis 1980 geboren wurden.

Was kennzeichnet diese Altersgruppe der ersten Digital Natives? Welche Erwartungen haben sie? Womit können Arbeitgeber punkten, wenn sie Mitarbeiter der Generation Y begeistern und binden wollen?

Was kennzeichnet die Generation Y?

Es gibt unzählige Studien und eine noch weitaus größere Anzahl von Beschreibungen, die die Generation Y als vollkommen anders und für Personalverantwortliche ungewöhnlich schwierig einzuschätzen darstellen. Zugeschrieben wird dies einerseits der von ihren Helikoptereltern wohl umsorgten Sozialisation und der sehr guten Ausbildung, die Absolventen und junge Berufstätige der Generation Y genossen haben.

Mit dem Internet aufgewachsen, bestens vertraut mit mobilen Endgeräten wie Smartphones, Tablets etc., sind die Digital Natives jederzeit und überall online und bestens informiert. Über WhatsApp und Social Media sind sie so gut untereinander vernetzt, wie keine Generation zuvor.

Für was kann sich die Generation Y begeistern?

Mit scharfem Verstand ausgestattet, wollen sie nicht mehr wie ihre beiden Vorgänger-Generationen arbeiten, um zu leben oder gar leben, um zu arbeiten. Nein, die Generation Y will beides gleichzeitig. Die Digital Natives sind nicht mehr bereit, für die Karriere ihre Freizeit, Familie und Freunde hintanzustellen. Geld ist ihnen zwar wichtig, denn sie wissen, was ihre Arbeit wert ist. Die Digital Natives der Generation Y lassen sich aber nicht mehr von Prämien oder Statussymbolen locken, wie frühere Generationen.

Umso wichtiger ist ihnen, eine sinnvolle Arbeit zu tun. Sie wollen die Welt verändern und zwar nicht nur für sich selbst, sondern auch für andere. Und dies wollen sie gemeinsam im Team voranbringen. Da sie den ständigen Austausch mit anderen über die Social Media gewohnt sind, erwarten sie auch von ihren Vorgesetzen zeitnahes ehrliches Feedback, um daraus zu lernen und besser zu werden.

Abnahme der Loyalität

Auf Loyalität der Generation Y zum Unternehmen darf ein Arbeitgeber jedoch nur sehr bedingt hoffen. Es sei denn, er bietet den Digital Natives das, was ihnen wichtig ist und sie sich wünschen. Das ist – abgesehen von den Bereichen Technik und Kommunikation - eigentlich gar nicht so neu und ungewöhnlich.

Verallgemeinerungen über die Generation Y passen daher nur bedingt, ebenso übrigens wie bei Mitgliedern voriger und künftiger Generationen auch. Dennoch bieten sie gewisse Hinweise darauf, was in der künftigen Arbeitswelt generell immer wichtiger wird, nicht nur, um die Generation Y begeistern und binden zu können, sondern Mitarbeiter im Allgemeinen. Es hat sich nämlich herausgestellt, dass die Erwartungen und Handlungsweisen der Generationen Y und ihrer Nachfolgegeneration Z zunehmend auf ältere Mitarbeiter "abfärben".

Ergebnisse von Studien über die Generation Y

Aus diesem Grund lohnt es sich also doch, sich mit den Ergebnissen einiger Studien zu beschäftigen, die sich mit den Wünschen der Generation Y befassen. Dabei kristallisieren sich – teils mit unterschiedlicher Reihenfolge – folgende Werte der Digital Natives heraus, die diese folglich als Erwartungen an ihren Arbeitgeber stellen.

Sie wünschen sich eine interessante Arbeit, möchten im Team arbeiten, beziehungsweise soziale Kontakte bei der Arbeit haben, legen Wert auf Work-Life-Balance und fordern daher flexible Arbeitszeiten ein. Außerdem möchten sie sich selbst verwirklichen (Hays-Studie, 2014). Sie suchen daher eine sinnvolle Arbeit, bei der sie ihre Spuren hinterlassen können, wie es der Jugendforscher Prof. Klaus Hurrelmann in einem Beitrag auf n24.de zusammenfasst.

Was ist - nicht nur jungen - Mitarbeitern wichtig?

Zu ähnlichen Ergebnissen kommt auch die Kienbaum-Studie "Absolventen 2015", deren Resultate Christiane Pütter auf CIO.de zusammenfasst. Die Kienbaum-Studie kommt zu dem Ergebnis, dass es 4 Typen der Generation Y gibt: Die Ambitionierten, die Karriereorientierten, die Erlebnisorientierten und die Orientierungssuchenden. Sie setzen zwar unterschiedliche Schwerpunkte im Hinblick auf die Werte, die ihnen wichtig sind, legen jedoch alle großen Wert auf Familie und Freunde.

Unternehmen, denen es gelingt, ihren Mitarbeitern den Sinn ihrer Arbeit zu vermitteln und die ihren Arbeitnehmern darüber hinaus Möglichkeiten bieten, über Arbeitszeiten und Arbeitsorte selbst mitzuentscheiden, schaffen die Basis für Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbegeisterung. Dann lassen sich auch Mitarbeiter der Generation Y binden. In manchen Branchen ist zudem zu überlegen, ob es sinnvoll sein kann, dem Wunsch vieler Digital Natives nachzukommen, ihre eigenen mobilen Geräte auch im Unternehmen zu nutzen im Sinne von BYOD (Bring Your Own Device).

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Bindung durch den Vorgesetzen - Worauf es ankommt

Vorgesetzte, die Mitarbeiter der Generation Y begeistern und binden möchten, werden auch von Digital Natives dann am ehesten als Vorbild und Coach akzeptiert, wenn sie selbst fachlich kompetent sind und sie motivieren können. Klare Aufgabenverteilung und Zielsetzung, Fairness sowie Unterstützung bei Karrierezielen und persönlichen Zielen sind dabei ebenso wichtig, wie häufiges und ehrliches Feedback und Coaching.

Mitarbeiter - nicht nur der Generation Y - schätzen zudem eine Unternehmenskultur mit flachen Hierarchien, in der die Mitarbeiter über die Wege zum Ziel mitentscheiden und diese im Team gemeinsam erarbeiten können. Welche weiteren Faktoren geeignet sind, Mitarbeiter der Generation Y begeistern und binden zu können, hängt in großem Maße vom Einzelnen und dessen Motiven ab.

Mitarbeiterbindung individuell - auch für die Generation Y

Welche Ebenen bei der Mitarbeiterbindung eine Rolle spielen und warum für bestimmte Mitarbeiter unterschiedliche Arten von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen sinnvoll sind, hat Unternehmensberater Gunther Wolf in seinem preisgekrönten Buch Mitarbeiterbindung beschrieben. Das Buch unterstützt den Leser auch mit geeigneten Strategien und Tools für die selektive individualisierte Mitarbeiterbindung (SELIMAB).

Entscheider und Personalverantwortliche, die ihre Mitarbeiter - auch solche der Generation Y - begeistern und binden wollen und sich anstatt einer Buchlektüre lieber im direkten Dialog mit dem Autor in einer Fortbildung informieren möchten, sollten sich zwei Tage im März reservieren. Am 16. Und 17. März findet in Köln ein Seminar zum Thema Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität mit Gunther Wolf statt.

Servicelink Mitarbeiterbindung

Auskunft über weitere Termine sowie nähere Informationen zum Inhalt und Ablauf der Fortbildung in Köln erhalten interessierte Personalverantwortliche und Führungskräfte gern auf Anfrage im Kompetenz Centers PEA.


Links:

• Weitere Informationen zur Fortbildung Mitarbeiterbindung in Köln Attraktiv als Arbeitgeber
• Wie Arbeitgeber u.a. die Generation Y begeistern und binden können: Inhalt und Ablauf des Seminars Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität
• Mehr Informationen zum Thema Personalbindung

 

Die Bindung zum Vorgesetzten

Unternehmen haben ein großes Interesse daran, aus Mitarbeitern engagierte und leistungsfähige Teamplayer zu machen, die sich für den Unternehmenserfolg einsetzen. Dieses Ziel ist am besten über eine starke Mitarbeiterbindung zu erreichen. Doch Mitarbeiterbindung hat viele Aspekte: Besonders die Bindung zum Vorgesetzten spielt hier eine zentrale Rolle.

Die Bindung von Mitarbeitern ist ein vielschichtiges Konzept. Zentrale Frage dieses Konzepts ist, an wen oder was sich Mitarbeiter binden. Ein wichtiger Baustein im Gesamtkonzept Mitarbeiterbindung ist die Bindung zum Vorgesetzten. Dieses Thema behandelt Experte Gunther Wolf in seinem Beitrag "Mitarbeiterbindung: Vorgesetzter entscheidend".

Grundwissen zur Bindung von Angestellten

Die Mitarbeiterbindung als Instrument in Unternehmen hat das Ziel, leistungsbereite und leistungsfähige Mitarbeiter langfristig zu halten. Sie sorgt dafür, dass Mitarbeiter bleiben und hat maßgeblich Auswirkung auf Produktivität, Rentabilität und Arbeitgeberattraktivität des Unternehmens. Langfristig steigert sie so den Unternehmenswert.

In früheren Zeiten wurde Mitarbeiterbindung vor Allem als Zugehörigkeit zu einem Unternehmen verstanden – man sprach beispielsweise von "Opelanern" oder "Fordianern". Heute ist der Begriff Mitarbeiterbindung wesentlich weiter definiert.

Das bringt die Bindung von Mitarbeitern

Bei der Mitarbeiterbindung kann zwischen vier Foki unterschieden werden. Foki sind die Bereiche, auf die die Bindung vorwiegend ausgerichtet ist: Unternehmensbindung, Aufgabenbindung, Teambindung sowie die Bindung zum Vorgesetzten. Jede dieser Bindungsarten hat unterschiedliche Auswirkungen auf die Mitarbeiter.

Wie Gunther Wolf in seinem Fachartikel beschreibt, wirkt sich eine Stärkung der Teambindung zum Beispiel positiv auf die Fluktuationsquote aus und verbessert die Prozesse innerhalb eines Teams. Die Aufgabenbindung hingegen stärkt zwar die Leistung des Einzelnen, wirkt sich jedoch kaum auf die Fluktuation aus, da aufgabengebundene Mitarbeiter in der Regel nur schwach an das Unternehmen gebunden sind. Die Unternehmensbindung und die Bindung zum Vorgesetzten sind heute stark verknüpft. Der Vorgesetzte hat hier eine zentrale Rolle, er kann die Bindung an ihn beziehungsweise an das Unternehmen stark beeinflussen.

Bindung zum Vorgesetzten statt zum Unternehmen

Die Bedeutung der Bindung zu Unternehmen sinkt stetig. Der Berufsalltag von Fachkräften ist zu schnelllebig, Angestelltenzeiten von 30 bis 40 Jahren, wie sie früher einmal üblich waren, sind nur noch Raritäten. Diese Tatsache verändert das Wesen der Bindung von Angestellten.

An die Stelle des Unternehmens als Bindungspartner können oder sollten die Vorgesetzten treten. Sie können das Unternehmen mit seinen Werten und seiner Unternehmenskultur repräsentieren und verkörpern. Wer seinen Mitarbeitern mit Führungskompetenz Verständnis und Vertrauen begegnet, kann die Bindung zum Vorgesetzten erfolgreich umsetzen. Natürlich gehört zur Mitarbeiterbindung auch die Bindungsbereitschaft der Mitarbeiter selbst.

Bindung bedeutet immer Arbeit – auch im Berufsleben

Wie so oft, gilt auch bei der Bindung zum Vorgesetzten die Regel: Von nichts kommt nichts. Wer eine gute Beziehung zu seinem Chef beziehungsweise als Vorgesetzter zu seinen Mitarbeitern haben möchte, muss sich dafür einsetzen. Die häufig anzutreffende Scheu und Skepsis sollte über Bord geworfen werden.

Auch wenn Chefs und Mitarbeiter auf unterschiedlichen Hierarchiestufen stehen – Menschen sind sie alle. Beziehungen können durch soziales Verhalten, Offenheit und Freundlichkeit aufgebaut werden. Auch einfacher Small Talk kann helfen, die Bindung zum Vorgesetzten beziehungsweise zum Mitarbeiter zu stärken. Natürlich sind das Delegieren durch Führungskräfte und ehrlich gemeintes Lob wichtige Werkzeuge für die Bindung zum Vorgesetzten.

Mitarbeiterbindung - Ein strategisches Instrument

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Mitarbeiterbindung – und insbesondere die Bindung zum Vorgesetzten – ein wichtiger Bestandteil der Personalstrategie sein sollte. Allen Playern, also der Unternehmensleitung, der Personalabteilung und den Führungskräften aller Ebenen muss diese Bedeutung bewusst sein.

Führungskräfte können die Fähigkeit, sich als Bindungspartner anzubieten, durch Schulungen oder Coachings optimieren. Das erscheint auf den ersten Blick nicht so einfach, schließlich geht es um eine emotionale Bindung: Es lohnt sich aber sehr, denn die emotionale Bindung zum Vorgesetzten steigert das Engagement der Mitarbeiter und macht sie gleichzeitig zu wichtigen Boten des Arbeitgeberimages.

Fachbeitrag zu den Foki der Mitarbeiterbindung

Führungskräfte, Personalverantwortliche und Mitglieder der Unternehmensleitung, die sich näher über die Bindung zum Vorgesetzten und die drei anderen Foki der Mitarbeiterbindung informieren möchten, erhalten den im E-Block Edenred veröffentlichten Beitrag von Gunther Wolf gern auf Anfrage vom Team der Wolf I.O. Group GmbH.

Links:

• Mehr zum Thema Bindung zum Vorgesetzten
• Zum Führungskräfte-Workshop: Gute Mitarbeiter binden, Fluktuation und Fehlzeiten senken
• Die Wolf I.O. Group GmbH

 

Geschenk für Chefs und Vorgesetzte

Ob Geburtstag, Firmenjubiläum oder Weihnachten: Regelmäßig kommen Arbeitnehmer im Berufsleben in die Situation, das richtige Geschenk für Führungskräfte finden zu müssen. Dieses sollte einfallsreich, professionell und nützlich sein, dabei darf es weder zu teuer noch zu billig wirken. Fachbücher sind hier eine ideale Wahl, wie zum Beispiel das hochaktuelle Managementbuch des Jahres, "Mitarbeiterbindung" von Gunther Wolf.

Das Buch "Mitarbeiterbindung" mit dem Untertitel "Strategie und Umsetzung im Unternehmen" behandelt das Thema sowohl in Theorie als auch in Praxis. Es geht auf die konzeptionellen Grundlagen im Bereich Retention Management ein und liefert einen umfangreichen Maßnahmenkatalog zur Optimierung der Mitarbeiterbindung für Unternehmen und Personalabteilungen.

Geschenk für Vorgesetzte: Worauf Angestellte achten sollten

In vielen Unternehmen in Deutschland ist es üblich, zu besonderen Anlässen ein Geschenk für Vorgesetzte zu besorgen. Während die direkten Kollegen sich häufig unter einander gut kennen, besteht zum Vorgesetzten in der Regel eine gewisse Distanz.

Das richtige Geschenk für Chefs ist daher deutlich schwieriger zu finden, besonders wenn es über die Standards Blumen und Pralinen hinausgehen soll. Es sollte zwar unverfänglich sein, jedoch trotzdem kreativ und nützlich. Ob Unternehmensberatung oder Produktionsbetrieb: Beim Geschenk für Vorgesetzte einen Bezug zum Betrieb zu halten, hilft bei der Auswahl und minimiert das Risiko des Misserfolgs.

Die Kosten: Ein heikler Faktor beim Geschenk für Chefs

Besonders zu beachten beim Geschenk für Chefs sind die Kosten. Es darf nicht zu günstig daherkommen, aber auch keinesfalls den bitteren Beigeschmack einer versuchten Bestechung tragen. Viele Unternehmen haben offizielle oder inoffizielle Regelungen, wie mit Geschenken zu verfahren ist.

Abteilungen können für etwaige Geschenke zum Beispiel sammeln. Hier sollte sich jeder an die üblichen Beträge halten: Je nach Unternehmenskultur und Branche sind Beträge zwischen 1 und 10 Euro pro Mitarbeiter als Investition in das Geschenk für Vorgesetzte üblich und angebracht. Eine als bestes Buch für Manager und Führungskräfte ausgezeichnete Veröffentlichung ist dann in vielen Fällen eine gute Wahl.

Das Buch auf einer Geschenk-Karte

Das Buch Mitarbeiterbindung – Instrument der Wahl für Vorgesetzte – ist nicht nur als gebundene Ausgabe erschienen sondern auch als digitales eBook. Der Haufe Verlag bietet die digitale Version in den Formaten eBook PDF und eBook ePub an. Somit ist es kompatibel mit vielen verschiedenen Readern.

Neben dem einfachen Download bietet der Verlag einen neuen, besonders eleganten Weg, digitale Fachliteratur zu verschenken: Die eBook Card. Diese Karte ist schön als Geschenk für Chefs zu verpacken und bei größerer Abnahmemenge sogar online individuell gestaltbar.

Den Chef mit nützlichem Fachwissen beschenken

Ganz unabhängig von Branche und Firmenstruktur: Jeder Vorgesetzte hat auch Verantwortung für Mitarbeiter. Das ausgezeichnete Buch Mitarbeiterbindung von Gunther Wolf hat damit eine hohe Relevanz als Geschenk für Vorgesetzte.

Gunther Wolf verbindet in seinem Buch theoretische Fakten mit spannenden Praxisbeispielen. Der gesamte Text ist kurzweilig zu lesen und liefert geballtes Wissen rund um Mitarbeiterbindung, Staff Retention, Management, Fluktuation und Performance Management.

Mitarbeiterbindung – der Inhalt des Buches

Als Einstieg in das Thema stellt Gunther Wolf dar, warum Mitarbeiterbindung für deutsche Unternehmen ein Wettbewerbsvorteil ist. Es folgt eine detaillierte Ausführung über die Komponenten der Bindung von Mitarbeitern: Es ist hier zwischen rationalen Faktoren, behavorialen Bestandteilen, der normativen Ebene und emotionalen Bindungsfaktoren zu unterscheiden.

Im weiteren Verlauf des Buches folgen eine Beschreibung der möglichen Foki von Mitarbeiterbindung sowie eine gut verständliche Zusammenfassung psychologischer und soziologischer Aspekte. Auf Basis der genannten Grundlagen, wie Unternehmen Mitarbeiter halten können, erläutert Gunther Wolf schließlich die Strategieentwicklung- und Umsetzung (PEA-System) sowie den wirtschaftlichen Einsatz individuell zugeschnittener Maßnahmen (SELIMAB).

Fachbuch Mitarbeiterbindung direkt bestellen

Wer das Buch als Printversion verschenken möchte, kann das Buch Mitarbeiterbindung direkt bestellen.

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• Mehr zum Thema Geschenk für Führungskräfte
• Alles über die eBook-Card
• Gut zu wissen Das Buch Mitarbeiterbindung ist das Managementbuch des Jahres

Arbeitgebermarke bilden – Ingenieure gewinnen

Eine Employer Branding Strategie ist für Zukunftsorientierte unverzichtbar. Aus einem gewichtigen Grund: Wo der Arbeitskräftemangel droht, geraten Umsatzzahlen und gefestigte Unternehmensgefüge ins Wanken. Entscheidender Faktor im Kampf um Talente wird der Ruf des eigenen Hauses sein. Nur wer als Arbeitgebermarke überzeugt, kann Ingenieure gewinnen und langfristig binden.

Employer Branding gehört zum Selbstverständnis eines Unternehmens, dessen Zielplanungen auf lange Sicht erfolgen. Der Aufbau einer belastbaren Mitarbeiterbindung stellt einen weiteren Baustein dar. Nur wer nach außen und innen für potenzielle und tatsächliche Arbeitnehmer die bestmöglichen Bedingungen schafft, sichert sich Vorteile in der Personalgewinnung.

Die Arbeitgebermarke als Voraussetzung für planbaren Erfolg

Die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen entsteht unter anderem durch dessen Arbeitgeberattraktivität. Dazu zählen neben der fachlichen Ausrichtung des Unternehmens in seiner jeweiligen Branche auch die sonstigen Rahmenbedingungen.

Diese beziehen sich auf die im Unternehmen herrschende Unternehmenskultur und damit auch auf den Umgang des Arbeitgebers mit seinen Mitarbeitern. Gerade im technischen Bereich gilt: Nur wer ein entsprechend persönliches Betriebsklima bietet, kann auf Dauer Ingenieure gewinnen.

Mit der Arbeitgebermarke das Personalmarketing stärken

Der Schlüssel zur erfolgreichen Kreation der Arbeitgebermarke ist eine passgenaue "Unique Employer Value Proposition", kurz "UEVP". Die Arbeitgebermarke dient als langfristig einsetzbares effizientes Instrument zur Gewinnung und Bindung hochwertiger Talente. Aufgabe eines erfolgreichen Personalmarketings ist es anschließend, die Arbeitgebermarke zur Ansprache der richtigen Bewerber-Zielgruppen nach außen zu kommunizieren.

Ziel hierbei ist die kluge und nachwirkende Kommunikation überzeitlicher Werte. Diese stehen bewusst außerhalb der rationalen Erwartungen eines Unternehmens. Bilanzen und Statistiken sind niemals Teil einer Firmenidentität, da sie einer ständigen Veränderung unterworfen sind. "Unique", also einzigartig, sind ausschließlich die zum Employer Brand zusammengefassten Charakteristika abseits der sich wandelnden Prozesse.

Die Arbeitgebermarke als Investition

Dabei existiert die Arbeitgebermarke als Selbstverständnis im Bewusstsein der Mitarbeiter. Nach außen wird sie durch die üblichen Symbole wie etwa das Corporate Design beziehungsweise die Corporate Identity präsentiert. Die dahinter stehenden Werte jedoch verselbstständigen sich und bilden ein geistiges Fundament bei Mitarbeitern und Bewerbern.

Um auf lange Zeit Ingenieure gewinnen zu können, bedarf es neben dem Employer Branding zusätzlich des Employer Brand Managements, des gezielten Führens der Arbeitgebermarke nach ihrer Erschaffung. Nur das Unternehmen, dessen Anstrengung darauf abzielt, durch eine strategische Markenführung seine Außenwirkung zu erhalten, hat auf lange Sicht Erfolg.

Arbeitgebermarke pflegen als Garant für Konjunktur

Der Faktor Zeit sollte unter keinen Umständen unterschätzt werden. Die Arbeitgebermarke muss fortlaufend im Arbeitsmarkt eingesetzt werden, denn ein kurzfristiger Erfolg allein reicht nicht aus. Die Aufgabe der ständigen Aktivierung obliegt dem Employer Brand Manager. Sein Auftrag ist es auch, die Employer Branding Strategie kontinuierlich auf ihren Nutzen hin zu überprüfen.

Im Ergebnis erzielt die Etablierung der Arbeitgebermarke zwei wesentliche Vorteile: Zum ersten präsentiert sich das Unternehmen als Wunscharbeitgeber auch dann, wenn gerade kein Posten vakant ist. Zum zweiten bietet es dem Bewerber eine Orientierung bezüglich der im Unternehmen herrschenden Werte und Kultur.

Strategie zur Bildung der Arbeitgebermarke

Personalverantwortliche, die Ingenieure gewinnen wollen, erhalten einen ersten Eindruck über die vielfältigen Möglichkeiten einer gezielten Employer Branding Strategie in einem Beitrag von Gunther Wolf für das Fachmagazin "Beratende Ingenieure". Gunther Wolf, Experte für das Herausarbeiten zeitgemäßer Unternehmensstrukturen, gibt in diesem lesenswerten Beitrag fundierte Einblicke in sein Metier.

Der Artikel steht im Kompetenz Center Employer Branding unter der Rubrik Employer Branding Studien und Publikationen kostenfrei zur Verfügung.


Links:

• Zum Beitrag Employer Branding Strategie entwickeln
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Arbeitgebermarke, Employer Branding und Arbeitgeberattraktivität
• Das Kompetenz Center Employer Branding

Staff Retention - Emotionen entscheiden

Warum Mitarbeiter bleiben und warum sie Unternehmen verlassen, mit dieser Frage beschäftigt sich das Staff Retention Management. Ein Faktor, der immer eine Rolle spielt, sind die Emotionen. Das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung der Wolf I.O. Group GmbH beschreibt in verschiedenen Veröffentlichungen, warum Emotionen und damit auch die emotionale Mitarbeiterbindung wichtig sind und wie Unternehmen diese nutzen können.

Es wird darauf eingegangen, mit welchen weiteren Dimensionen die Emotionen in Wechselbeziehung stehen. Auch konkrete Maßnahmen, die zu emotionaler Mitarbeiterbindung führen können, werden vielfach thematisiert.

Die vier Dimensionen der Staff Retention

Gunther Wolf – führender Experte des Kompetenz Center Mitarbeiterbindung – beschreibt in einem lesenswerten Gastbeitrag für Edenred die vier Dimensionen der Mitarbeiterbindung: Die rationale Bindung beruht insbesondere auf wirtschaftlichen Aspekten. Die sogenannte behaviorale Bindung beschreibt die Bindung aus Gewohnheit bzw. dem Unwillen, Verhalten zu ändern.

Wolf, Gunther:
Mitarbeiterbindung: So was von emotional!
In: Edenred E-Block, 28.4. München: Edenred Deutschland 2014.

Als normative Bindung wird ein Verbundenheitsgefühl aus Verantwortlichkeit und einer Übereinstimmung von Werten bezeichnet. Die vierte Dimension der Staff Retention sind die Emotionen. Die emotionale Bindung ist die stärkste von allen Bindungsdimensionen. Auch die Entscheidung eines Bewerbers für ein Unternehmen wird oft aus dem Bauch heraus gefällt.

Komponenten emotionaler Mitarbeiterbindung

Für erfolgreiche Staff Retention muss klar sein, aus welchen Bestandteilen die Bindung von Mitarbeitern durch Emotionen besteht. Sie ist in vielen Charakteristiken vergleichbar mit Emotionen im privaten Bereich.

Für Staff Retention durch Emotionen kennzeichnend ist eine starke Bereitschaft, sich für das Unternehmen einzusetzen, selbst wenn die Work-Life-Balance darunter einmal leiden sollte. Auch das Bedürfnis, die bestehende Beziehung zu schützen, ist typisch für eine emotionale Mitarbeiterbindung. Schließlich entsteht sie auch durch eine hohe Übereinstimmung in Werten und Zielen der Bindungspartner, also des Mitarbeiters und der Unternehmung.

Das bringen emotional gebundene Mitarbeiter

Ein Ziel der Staff Retention ist es, die Fluktuationsrate zu senken. Hierfür ist die Bindung durch Emotionen das stärkste aller Mittel. Denn die Erfahrung zeigt, dass rein rational gebundene Mitarbeiter sich schnell durch besser bezahlte Jobangebote weglocken lassen. Zudem zeigen sie bei der Arbeit weniger Engagement als emotional gebundene Mitarbeiter.

Mitarbeiter, die jedoch die gleichen Ziele verfolgen wie das Unternehmen, viel Wertschätzung von der Führungsebene erfahren und Verantwortung übernehmen dürfen, bleiben eher. Mitarbeiterzufriedenheit heißt hier das Zauberwort. Mitarbeiter, die sich durch Emotionen mit dem Unternehmen verbunden fühlen, bringen in der Regel höhere Leistungen und verursachen auch weniger Kosten durch Fehler oder Krankheitstage.

So kann Bindung durch Emotionen erreicht werden

Die oben beschriebenen Eigenschaften der Bindung mithilfe von Emotionen kann die Staff Retention auf vielen Wegen erreichen. Besonders wichtig ist eine offene Kommunikation im Unternehmen. Nur Mitarbeiter, die die Unternehmensziele kennen und an Entscheidungsprozessen teilhaben dürfen, können sich mit dem Unternehmen langfristig identifizieren.

Entscheidend ist auch die echte, gelebte Unternehmenskultur. Fühlen sich Mitarbeiter in ihrem Arbeitsumfeld wohl, hat das Staff Retention ein leichtes Spiel bei der Steigerung der Bindung durch Emotionen.

Arbeitgeberattraktivität und Wettbewerbsvorteile

Staff Retention, das bedeutet nicht nur die Verringerung von Fluktuationsquoten und anderen Personalkosten. Es ist auch ein wichtiger Bestandteil einer Arbeitgebermarke und ihrer Attraktivität. Mitarbeiter, die sich dem Unternehmen emotional verbunden fühlen und "für die gleiche Sache kämpfen", sind die besten Multiplikatoren ihrer Arbeitgebermarke.

Damit ist die erfolgreiche Bindung von Mitarbeitern auch ein großer Vorteil für den Wettbewerb in den Märkten. Durch Staff Retention, die sich auf die Emotionen konzentriert, halten Unternehmen ihre Kostenstrukturen schlank und verhindern die Abwanderung von Know-How.

Ehrlich währt am längsten

Ein Fehler passiert in vielen Staff Retention Projekten immer wieder: Bewerbern wird die heile Welt versprochen, aber hinter dem Rücken des Personalmanagements wird das neue Arbeitgeberimage nur mild belächelt. Unternehmenskultur entsteht nicht durch Motivationsplakate an der Wand oder HR-Broschüren.

Wichtig ist, die Mitarbeiter in die Erstellung von Leitlinien und allgemeinen Zielvereinbarungen einzubinden. Beim Aufbau der Arbeitgebermarke gilt die goldene Regel: Ehrlich währt am längsten. Bevor Unternehmen ihre Employer Brand definieren, sollten sie diese durch eine ausgeprägte Analysephase stützen.

Weiterführende Informationen und praktische Tools sowie die Zusendung des Beitrags über emotionale Mitarbeiterbindung für das Staff Retention Management stellt das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung zur Verfügung.

Links:

• Zum Beitrag Emotionale Mitarbeiterbindung
• Weitere Informationen zum Thema Mitarbeiterbindung und Staff Retention Management
• Das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung

Emotionale Bindung von Mitarbeitern - ein Gewinn auf der ganzen Linie

In Unternehmen gibt es viele unterschiedliche Erfolgsfaktoren. Neben der Qualität der Produkte und einer funktionierenden Unternehmensstrategie gehört auch die emotionale Bindung von Mitarbeitern dazu. Denn nur wer Mitarbeiter hat, die zu individuellem Einsatz bereit sind und ihre Ziele kennen, kann langfristig erfolgreich sein.

Im Manager-Wiki berichtet Managementberater Gunther Wolf darüber, welche Bedeutung die emotionale Bindung von Mitarbeitern für Unternehmen hat. In seinem Artikel erläutert er, wie Kosten gesenkt und Erträge gesteigert werden können und zeigt den Weg in die Aufwärtsspirale aus Leistung, Erfolg und Personalbindung.

Kosten senken durch Personalbindung

Die emotionale Bindung von Mitarbeitern an "ihr" Unternehmen ist auf vielfältige Weise nutzenstiftend. Zum einen verhindert sie durch unzufriedene Mitarbeiter produzierte Kosten. Dieser Zusammenhang wurde 2014 erneut in der Gallup-Studie beschrieben. Es wurde analysiert, welche Kosten eingespart werden können, wenn ein bestimmter Anteil an Mitarbeitern stärker an "ihr" Unternehmen gebunden werden.

In der Studie werden als Top-3-Kostentreiber eine niedrigere Arbeitsgeschwindigkeit, höhere Reklamationskosten und negative Auswirkungen auf Kunden genannt. Diese Kosten können durch erfolgreiche Projekte zur emotionalen Bindung von Mitarbeitern reduziert werden: Ein Budget von 300.000 Euro kann Einsparungseffekte in bis zu 20-facher Höhe der Investitionssumme erzielen.

Je höher die Mitarbeiterbindung desto höher die Erträge

Nicht nur die Kosteneffekte der emotionalen Bindung von Mitarbeitern sind nachweisbar: Auch ihr Zusammenhang mit dem Unternehmensgewinn ist empirisch belegt. Mitarbeiter, die sich mit ihrem Unternehmen identifizieren, sind motivierter und leistungsfähiger. Sie bringen bessere Arbeitsergebnisse in kürzerer Zeit und steigern so den Unternehmenserfolg.

Dieser Effekt verstärkt sich selbst: Je erfolgreicher das Unternehmen, desto stärker die emotionale Bindung von Mitarbeitern an den Arbeitgeber – eine Folge der sozialen Identität. Hinzu kommt, dass erfolgreiche Unternehmen mit hoher emotionaler Bindung ihrer Mitarbeiter dieses positive Gefühl auch nach außen tragen und somit von einer höheren Arbeitgeberattraktivität profitieren.

Zielvereinbarung als Steuerungselement

Emotionale Bindung von Mitarbeitern produziert mehr Leistung. Wichtig ist jedoch, dass die Begriffe Leistung und Erfolg differenziert betrachtet werden. Denn die Leistung eines Mitarbeiters ist nur dann ein Erfolg, wenn sie den Unternehmenszielen entspricht.

Daraus wiederum folgt: Mitarbeiter sollten über individuelle Zielvereinbarungen gesteuert werden, damit sie wissen, wohin sie ihre Leistung ausrichten müssen. So kann eine Aufwärtsspirale entstehen: Emotional involvierte Mitarbeiter erbringen zielkonforme Arbeitsleistungen und machen "ihr" Unternehmen erfolgreich.

Das Geheimnis: Mitarbeiterzentrierte Erfolgskultur

Die beschriebene Aufwärtsspirale aus Leistung, Erfolg und emotionaler Bindung von Mitarbeitern muss langfristig gestützt werden, nicht zuletzt von der Unternehmensleitung. Hierzu bedarf es einer mitarbeiterzentrierten Erfolgskultur, die fester Bestandteil der Unternehmenskultur sein muss.

Wer Erfolgskultur leben möchte, der muss Leistungen erkennen und gleichzeitig den Unterschied zum Begriff Erfolg klar kommunizieren. Es reicht nicht, viel gearbeitet zu haben: Entscheidend ist, ob die Arbeitsergebnisse im Sinne der gesteckten Ziele auf den Unternehmenserfolg einzahlen.

Der Artikel "Mitarbeiterbindung als Ertragstreiber" von Gunther Wolf wird auf Wunsch gern kostenfrei zugesandt.

Links:

• Den Artikel von Gunther Wolf anfordern im Kompetenz Center Mitarbeiterbindung
• Informationen zum Thema Leistung
• Weitere Informationen zur emotionalen Bindung von Mitarbeitern

 

Employer Branding und seine Umsetzung

Bei der Positionierung einer Arbeitgebermarke ist es ähnlich wie mit allen anderen Produkten auch – die großen Platzhirsche haben erstmal einen Vorsprung. Doch mit einer zielstrebigen Umsetzung können auch kleine Unternehmen im Bereich Employer Branding punkten.

Auf dem Themenportal Workforce Wiki berichtet Management- und Strategieberater Gunther Wolf darüber, wie eine Arbeitgebermarke aufgebaut wird und wie kleine und mittelständische Unternehmen (KMUs) von den großen Employer Brands lernen können. Er macht außerdem klar, warum Employer Branding in den nächsten Jahren rasant an Bedeutung gewinnen wird.

Die Bedeutung von Employer Branding

Fachkräftemangel ist in Deutschland keine Horrorvision mehr, sondern Realität. Diese Situation wird sich aufgrund der demographischen Entwicklung auch erst einmal fortsetzen. Umso wichtiger ist es daher für Unternehmen, sich eine Strategie zu überlegen, wie sie auch in Zukunft qualifizierte Mitarbeiter für sich gewinnen können.

Das beste Mittel gegen den Fachkräftemangel ist die Bildung einer Arbeitgebermarke. Wer ein strategisch aufgebautes Employer Branding besitzt, kann und wird langfristig zu den besten Arbeitgebern seiner Region und seiner Zielkandidaten gehören.

Die Großen machen es vor

Die großen Marken führen die bundesweiten Rankings der besten Arbeitgeber an. Natürlich profitieren sie hier auch von ihrem allgemeinen Markenimage und der Bekanntheit ihrer Produkte. Doch Coca-Cola, Google oder BMW zählen das Employer Branding schon seit längerem zu ihrer Personalstrategie hinzu – mit Erfolg.

Ein Paradebeispiel für eine erfolgreiche Umsetzung des Employer Branding ist Google. Hier wissen selbst diejenigen, die nicht auf Jobsuche sind, welches Arbeitgeberimage der US-Konzern pflegt: Arbeiten bei Google steht für Spaß plus Erfolg, für Offenheit, wenig Hierarchie und viel Raum für Kreativität. Google ist der richtige Arbeitgeber für High Potentials, die eigenverantwortlich und zielstrebig arbeiten möchten.

Entwicklung und Umsetzung der Unique Employer Value Proposition

Im Produkt- und Dienstleistungsmarketing dreht sich alles um die Unique Selling Proposition (USP) – genau das ist es, was auch Arbeitgeber brauchen. Die Unique Employer Value Proposition erklärt, warum ein Unternehmen als Arbeitgeber unvergleichlich ist für genau die Arbeitnehmer, die es sucht.

Das spannende an der UEVP im Employer Branding ist, dass hier kleine Unternehmen genauso erfolgreich sein können, wie große. Aber Achtung: Ehrlichkeit siegt – wenn das Personalmarketing Dinge verspricht, die das Unternehmen und seine Arbeitsbedingungen nicht halten kann, sind die neu angeworbenen High Potentials schnell wieder weg.

Wie eine Arbeitgebermarke aufgebaut wird

Gunther Wolf erklärt, dass das Employer Branding die Personalbeschaffung der Zukunft ist. Unternehmen, die ihre Arbeitgebermarke konzipieren und umsetzen wollen, sollten zunächst die folgenden Fragen beantworten:

• Welche Merkmale sollen vorrangig kommuniziert werden?
• Welche Alleinstellungsmerkmale ergeben sich im Vergleich zur Konkurrenz?
• Welche klare Botschaft soll an potenzielle Mitarbeiter gesendet werden?
• Welche Zielgruppen sollen angesprochen werden?

Diese Fragen des Employer Brandings werden in den Projektphasen Analyse und Konzeption beantwortet. Daraufhin folgen Umsetzung und Markenführung der Arbeitgebermarke. Hier sollten Unternehmen einen vielfältigen Medienmix finden und Wert auf das Word-of-Mouth-Marketing (Empfehlungsmarketing) legen.

Employer Branding – ein langfristiges Projekt

Der Aufbau einer Marke dauert auch im Arbeitgeberbereich mehrere Jahre. Erst dann ist die Unique Employer Value Proposition in den Köpfen potenzieller Mitarbeiter verankert. Dennoch haben viele Unternehmen heute noch keine Employer Branding Strategie.

Die Gründe hierfür laut Gunther Wolf: Das Leid ist noch nicht groß genug. Für die Chefetagen, die die Entwicklung einer Arbeitgebermarke mittragen müssen, sind die Probleme ihrer Recruiting Abteilungen nicht spürbar. Auch der Glaube, dass die Zuwanderung das Problem des Fachkräftemangels lösen könne, hindert einige Entscheider noch an der Investition in das Employer Branding.

Das Interview mit Gunther Wolf über Employer Branding und deutschen Unternehmen sowie der Artikel "Lernen von Coca-Cola & Co: Der Arbeitgeber als Marke" werden auf Wunsch gern vom Team des Kompetenz Center Employer Branding kostenfrei zugesandt.


Links:

• Das Interview mit von Gunther Wolf sowie den Gastbeitrag anfordern im Kompetenz Center Employer Branding
• Unterstützung für die Umsetzung von Employer Branding Checkliste Employer Branding Projekt
• Weitere Informationen zum Thema Arbeitgebermarke

 

Personalbeschaffung beginnt schon bei der Mitarbeiterbindung

Mitarbeiter gewinnen und binden ist heutzutage kein leichtes Unterfangen mehr, das spüren Unternehmen tagtäglich am eigenen Leib. Es hat einen Wandel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt gegeben. In seinem Vortrag auf dem 7. Industrie-Marketing-Gespräch im österreichischen Linz beschreibt Keynote Speaker Gunther Wolf, worauf Unternehmen bei der Personalbeschaffung achten müssen.

Gunther Wolf weist in seiner Keynote darauf hin, wie wichtig emotionale Aspekte in der Personalbeschaffung sind. Er erläutert, warum Unternehmen die Mitarbeiterbindung als Ausgangspunkt für die Personalbeschaffung verstehen sollten. Schließlich erfährt das Publikum in Linz noch, wie erfolgreiches Employer Branding aussieht.

Personalbeschaffung: Wahre Schönheit kommt von innen

Das beste Personalmarketing macht keine horrende Fluktuation wett. Gleichzeitig sind zufriedene Mitarbeiter die beste Werbung, die Unternehmen bekommen können. Daher gilt: Es zählt nicht nur die Wirkung auf potentielle Mitarbeiter, sondern es kommt zuallererst auf die Mitarbeiterbindung an. Sie ist der erste Bestandteil der Arbeitgeberattraktivität und Grundlage einer erfolgreichen Personalbeschaffung.

Wenn Mitarbeiterbindung zur Personalbeschaffung beitragen soll, muss diese durchdacht erfolgen. Besonders wichtig sind zielgruppenspezifische Maßnahmen, die Gruppen oder einzelne Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen binden. Von zufriedenen Mitarbeitern werden Begeisterung und Überzeugung für das Unternehmensziel nach außen getragen.

Bauch entscheidet mit bei der Arbeitgeberwahl

Aus welchen Gründen sich Leistungsträger für einen neuen Arbeitgeber entscheiden, ist natürlich eine Frage des Typs. Jedoch spielen Emotionen häufig eine wichtige Rolle. Daher weist Gunther Wolf in seiner Keynote "Mitarbeiter gewinnen und binden" darauf hin: Emotionales Personalmarketing, das in den Bewerbern ein positives Bauchgefühl hervorruft, ist besonders erfolgversprechend.

Eine emotionale Vorgehensweise im Recruiting von Mitarbeitern ermöglicht auch, sich als Unternehmen ein besonders klares Profil zu schaffen. Dies ist zentraler Bestandteil für die Entwicklung einer Unique Employer Value Proposition, also der einzigartigen Positionierung des Arbeitgeberwertes.

Gutes Arbeitgeberimage fordert aktive Steuerung

Die Emotionen zukünftiger Mitarbeiter werden bewusst und unbewusst durch das öffentliche Arbeitgeberimage beeinflusst. Daher sollte die aktive Steuerung des Images eines Unternehmens fester Bestandteil der Personalbeschaffung sein.

So können eventuell negative Gefühle bei potentiellen Mitarbeitern und das Vorherrschen von Vorurteilen und falschen Stereotypen verhindert werden. Stattdessen können Dritte zielführend zum Beispiel über einen lebhaften Auftritt in den sozialen Medien in die Personalbeschaffung eingebunden werden.

Standortfrage: Ohne Place Branding alles nichts

Welche Fragen sich Unternehmen in den Bereichen Mitarbeiterbindung und Personalmarketing stellen müssen, wurde von Gunther Wolf im Vortrag "Mitarbeiter gewinnen und binden" erläutert. Doch alle Arbeitgeberattraktivität ist verloren, wenn der Standort des Unternehmens nicht interessant ist.

Die Rahmenbedingungen des Firmensitzes sind natürlich schwieriger zu beeinflussen. Für Bewerber in Österreich wie in Deutschland sind diese aber nicht minder interessant. Das Thema Place Branding können Unternehmen sehr gut mit Politik, Wissenschaft und Forschung diskutieren.

Folien zur Keynote "Mitarbeiter gewinnen und binden" in Linz

In seiner Keynote "Mitarbeiter gewinnen und binden" schlussfolgert Gunther Wolf: Für eine erfolgreiche Personalbeschaffung und durchdachtes Employer Branding sind Innen- und Außenwirkung gleichermaßen wichtig. Die Präsentationsfolien der Keynote in Linz / Österreich können interessierte Leser hier einsehen: Mitarbeiter gewinnen und binden.


Links:

• Über die Keynote von Gunther Wolf Mitarbeiter gewinnen und binden
• Keynote zum Thema Mitarbeiter gewinnen und binden von Redner Gunther Wolf
• Das Kompetenz Center Employer Branding

Mitarbeiterbindung: Werte und Potenzial

Werte schaffen: Mitarbeiterbindung ist ein äußerst wichtiger Beitrag zur Effektivitätssteigerung eines Unternehmens. Denn nur wer gerne an seinen Arbeitsplatz kommt, stellt dem Arbeitgeber sein Potenzial auch voll zur Verfügung.

Ist ein Arbeitnehmer, der sich auf den Montag freut, ein Fall für den Therapeuten? Oder jemand mit einem besonderen Verhältnis zu seinem Arbeitgeber?

Der Traum eines jeden Vorgesetzten: Seine Mitarbeiter freuen sich, ihr Potenzial in den Dienst der Firma stellen zu dürfen, sind begeistert und hoch motiviert. Aber unabhängig von diversen Schlagzeilen, Ratgebern und Vorträgen über den idealen Mitarbeiter – die Realität sieht meist anders aus. Aber warum?

Bringt Humankapital gute Leistungen?

Begriffe wie Leistungsgesellschaft oder Burn-out–Welle deuten an, dass viele Vorgesetzte aus den Augen verloren haben, was meist das größte Kapital einer Firma ausmacht – die Menschen. Und die sind nicht normierbar, jeder hat andere Wertvorstellungen.

Daraus folgt, dass jeder ein etwas anderes Idealbild seines Arbeitgebers hat. Das gilt übrigens für Fließbandarbeiter ebenso wie für Führungskräfte. Schließlich verbringt jeder Erwerbstätige etwa die Hälfte seiner wachen Zeit bei der Arbeit. Da leuchtet es ein, dass ein zufriedenstellender Job einen hohen Stellenwert für jeden Arbeitnehmer hat.

Ein wichtiger Beitrag zur Effektivitätssteigerung des Unternehmens

Zahlreiche Untersuchungen haben in den vergangenen Jahren bestätigt, was eigentlich selbstverständlich ist: Ein Mitarbeiter – egal in welcher Hierarchieebene – bringt die beste Leistung, wenn er seinen Job auch gerne macht und es nicht nur wegen der Bezahlung tut.

Also ist es doch Aufgabe der Unternehmensführung, (unter anderem) dafür zu sorgen, dass diese Rahmenbedingungen gegeben sind, damit das Mitarbeiterpotenzial idealerweise voll ausgeschöpft werden kann. Denn in den Führungsetagen wird leider immer noch oft übersehen, dass Mitarbeiterbindung ein enorm wichtiger Beitrag zur Effektivitäts- und damit Wertsteigerung des Unternehmens ist.

"Gelebte Werte" sollte keine Floskel sein

Eine interessante und angemessene Aufgabe ist halt nur die halbe Miete; Mitarbeiterbindung bedeutet auch, dass der Arbeitnehmer genau für die Firma tätig sein möchte, in der er beschäftigt ist. Für diese und für keine andere, weil er deren Werte teilt. Aber wie ist das zu erreichen?

In einem Interview von Jobscout24 zum Thema Mitarbeiterbindung erklärt der zertifizierte Managementberater Gunther Wolf, worauf es im Einzelnen ankommt: "Es geht um gelebte Werte!"

Befragen und Handeln

Ist die ungewollte Fluktuation zu hoch, besteht Handlungsbedarf. Eine Mitarbeiterbefragung kann den Ist-Zustand und zugleich Ansatzpunkte zur Verbesserung aufzeigen.

Für die Umsetzung der Ergebnisse in Maßnahmen zur erhöhten Mitarbeiterbindung haben die Experten des Kompetenz Center Mitarbeiterbindung einige Werkzeuge wie die SELIMLAB-Methode entwickelt. Diese können der Personalführung helfen, das kreative Potenzial der Mitarbeiter optimal zu nutzen. Und es gibt sogar Messgrößen wie zum Beispiel die PEA-Regel, mit denen die Wirksamkeit dieser Maßnahmen überprüft werden kann.

Der nach dem Interview mit Gunther Wolf über Mitarbeiterbindung verfasste Beitrag wird auf Wunsch gern kostenfrei zugesandt.


Links:

• Den Artikel "Es geht um gelebte Werte!" zum Interview mit Gunther Wolf anfordern
• Seminar Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Mitarbeiter halten und binden, Fluktuation senken

Arbeitnehmer binden in der Kranken- und Altenpflege

Das Thema Arbeitnehmer binden ist seit Jahren in aller Munde. Handelt es sich dabei um einen der vielen Modetrends, die kommen und gehen? Oder ist dieses Thema wirklich von nachhaltiger, wenn nicht überlebenswichtiger Bedeutung für Unternehmen? Personalverantwortliche aus der Kranken- und Altenpflege werden dies auf jeden Fall bejahen.

Arbeitnehmer binden ist mehr als ein Modetrend. Der folgende Beitrag beleuchtet, warum Unternehmensleiter, die eine gute Basis für die künftige Entwicklung ihres Betriebes legen wollen, nicht umhin kommen, gute Arbeitnehmer zu binden. Worauf es dabei ankommt und wie ein Projekt zur Mitarbeiterbindung umgesetzt wird, erfahren Interessenten aus Berlin und Brandenburg zudem im Juni vom Mitarbeiterbindungsexperten Gunther Wolf in einem Seminar.

Warum Arbeitnehmer binden?

Nicht nur in Berlin, sondern bundesweit fehlen in vielen Branchen bereits jetzt Fach- und Führungskräfte. Davon betroffen sind insbesondere die personalintensiven Berufe in der Kranken- und Altenpflege. Die Arbeit in diesen Berufen ist fachlich anspruchsvoll und verantwortungsvoll. Sie ist zudem häufig nicht nur mit körperlicher Anstrengung verbunden, sondern auch emotional belastend.

Menschen, die einen Beruf in der Kranken- und Altenpflege wählen, sind daher zumeist besonders engagiert. Sie wollen nicht nur anderen Menschen fachlich helfen. Vielmehr liegt ihnen in der Regel der zwischenmenschliche Kontakt bei der Arbeit besonders am Herzen.

Zusammenhang zwischen Emotionen und Bindung

Hier genau liegt ein zentrales Problem, warum es in der Kranken- und Altenpflege verstärkt zu Fluktuationen kommt. Denn bei zunehmender Arbeitsbelastung bleibt häufig nur Zeit, die kranken oder alten Menschen fachlich zu versorgen.

Der zwischenmenschliche Aspekt kommt dagegen zu kurz. Dies sorgt für Frust bei der Arbeit, die nur noch wenig mit dem zu tun hat, warum sich diese Fachkraft für ihren Beruf entschieden hat. Hinzu kommt, dass das Entgelt in diesen so wichtigen Berufen der Kranken- und Altenpflege vergleichsweise gering ist im Verhältnis zu der hohen Belastung und Verantwortung.

Arbeitnehmer emotional binden

Wer als Arbeitgeber daher die Fluktuation der ohnehin knappen Fachkräfte verhindern will, tut gut daran, seine wertvollen und engagierten Arbeitnehmer mit passenden Maßnahmen zu binden. Dabei kommt es laut Gunther Wolf besonders auf den emotionalen Aspekt der Mitarbeiterbindung an. Die emotionale Komponente der Mitarbeiterbindung spielt daher in den Pflegeberufen in doppelter Hinsicht eine äußerst wichtige Rolle.

Mitarbeiterbindungsexperte Gunther Wolf hat bereits in seinem preisgekrönten Buch über Mitarbeiterbindung darauf hingewiesen, dass emotionale Mitarbeiterbindung um ein vielfaches stärker ist, als die Bindung auf rein rationaler Ebene. Letztere entsteht infolge finanzieller Anreize oder ähnlicher materieller Vorzüge.

Gemeinsame Werte fördern emotionale Bindung

Emotionale Bindung entsteht dann, wenn sich ein Arbeitnehmer mit den Zielen, Werten und der Vorgehensweise des Unternehmens identifizieren kann, für das er arbeitet. Auch die Entscheidung einer Pflegekraft, bei ihrem Arbeitgeber zu bleiben oder nicht, wird eher auf der emotionalen Ebene getroffen als auf der rein rationalen Ebene.

Unternehmen und Organisationen der Kranken- und Altenpflege, denen es gelingt, ihre Arbeitnehmer emotional zu binden, haben daher besonders gute Chancen, ihre guten Fachkräfte auch langfristig an sich zu binden. Was genau getan werden kann, um Arbeitnehmer emotional zu binden, ist Thema eines Seminars mit Gunther Wolf in Berlin.

Seminar Arbeitnehmer binden in Berlin

Ergänzend hierzu lernen die Teilnehmer in Berlin auch die drei anderen Komponenten der Mitarbeiterbindung kennen, die neben der emotionalen ebenfalls dazu beitragen, Arbeitnehmer zu binden. Dies sind die rationale, die behaviorale und die normative Komponente, deren Wirkungszusammenhang Gunther Wolf in dem Seminar erläutert.

Die Teilnehmer lernen in dem Seminar in Berlin, wie sie ihr eigenes Projekt zum Arbeitnehmer binden planen und umsetzen können. Nach den zwei Seminartagen in Berlin nehmen sie einen direkt umsetzbaren Leitfaden hierfür mit in ihr Unternehmen oder ihre Organisation.

Seminartermin in Berlin

Das Seminar in Berlin findet am 18.-19. Juni im NH Berlin Alexanderplatz statt. Für Interessenten aus dem Südwesten Deutschlands gibt es einen weiteren Seminartermin am 23. Und 24. September in Stuttgart.

Genaue inhaltliche Informationen sind im Kompetenz Center Mitarbeiterbindung erhältlich.

Links:

• Mehr Informationen zu dem Seminar in Berlin
• Zum Inhalt und Ablauf des Seminars Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Arbeitnehmer binden

 

Vortrag: Staff Retention

Schon jetzt herrscht in vielen Branchen ein Fachkräftemangel. Mit dem demografischen Wandel wird sich diese Problematik in Zukunft noch verschärfen. Es ist also höchste Zeit, sich mit Staff Retention auseinander zu setzen und Strategien zu entwickeln, um die Mitarbeiter eines Unternehmens erfolgreich zu binden.

In vielen Bereichen, wie zum Beispiel Ingenieur- und IT-Berufen, ist es bereits heute für Unternehmen schwer, qualifizierte Arbeitnehmer und Spezialisten zu bekommen und erst Recht zu behalten. Einer der Hauptgründe für den Fachkräftemangel ist die Tatsache, dass der hohen Zahl der älteren Mitarbeiter, die demnächst in Rente gehen, nur eine geringe Zahl junger Fachkräfte als Nachfolger entgegensteht.

Die Bedeutung von Staff Retention in der heutigen Zeit

Dieser demografische Wandel bringt es mit sich, dass viele Unternehmen um die wenigen verfügbaren Fachkräfte konkurrieren. Die gut ausgebildeten Spezialisten können somit das Unternehmen als Arbeitgeber wählen, das ihnen am meisten zusagt. Daher gehören Staff Retention und Employer Branding heute unbedingt zu den erforderlichen Maßnahmen zur Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität.

Hinzu kommt, dass die Fluktuation der Arbeitnehmer bedingt durch die Situation auf dem Arbeitsmarkt stetig zunimmt. Dabei ist es gerade jetzt wichtig, wenn nicht gar überlebenswichtig für Unternehmen, ihr Arbeitgeberimage zu optimieren sowie einmal gewonnene Top-Arbeitnehmer im Sinne einer erfolgreichen Staff Retention zu halten.

Staff Retention von erfolgskritischen Mitarbeitern

Annehmlichkeiten in Form einer leistungsgerechten Vergütung, Gewinnbeteiligungen und flexibler Arbeitszeiten mögen durchaus willkommene Anreize für Arbeitnehmer sein. Es handelt sich hierbei jedoch um rein rationale Anreize. Speziell erfolgskritische Mitarbeiter lassen sich jedoch nur dann auf Dauer an ein Unternehmen binden, wenn sie auch emotional hinter diesem stehen. Dies gilt es bei der Staff Retention zu berücksichtigen.

Wer als Unternehmen heutzutage erfolgreich Mitarbeiter binden will, sollte auf die emotionale Personalbindung bauen und somit eine emotionale Verbundenheit der Arbeitnehmer zum Unternehmen herstellen. Nur zufriedene Mitarbeiter sind bereit, dauerhaft in ein und demselben Unternehmen Höchstleistungen zu erbringen. Zu einer solchen Staff Retention Strategie gehört es laut Gunther Wolf, die Werte und Ziele der jeweiligen Mitarbeiter einzubeziehen.

Gunther Wolfs Vortrag: Staff Retention

In seinem Vortrag erläutert Gunther Wolf zunächst die Ausgangssituation, die eine nachhaltige Mitarbeiterbindung auf lange Sicht zwingend notwendig macht. Anschließend beschreibt er, wie die zu bindenden Potentiale und Talente der erfolgskritischen Mitarbeiter im eigenen Unternehmen richtig erkannt werden. Im dritten Teil geht es um die eigentliche Staff Retention und mit welchen Strategien diese zu erreichen ist.

Zur Optimierung der Mitarbeiterzufriedenheit, die eine wesentliche Voraussetzung für die Mitarbeiterbindung darstellt, hat Gunther Wolf übrigens auch eine Reihe wirkungsvoller Staff Retention Maßnahmen zusammengestellt. Diese sind jeweils gezielt für das individuelle Retention Management nutzbar.

Über Gunther Wolf

Als Experte für Staff Retention berät der Managementberater Gunther Wolf Unternehmen, hält Fachvorträge für Führungskräfte zu den Themen Mitarbeiterbindung, Employer Branding und variable Vergütung. Des Weiteren führt er Workshops zu diesen Themen durch.

Gunther Wolf ist Diplom-Ökonom und Diplom-Psychologe mit Schwerpunkt auf der Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie. Als solcher veröffentlichte er bereits zahlreiche Bücher, darunter das als Management-Buch des Jahres ausgezeichnete Buch zur Mitarbeiterbindung.

Informationen zu den inhaltlichen Schwerpunkten des Vortrags Staff Retention von Gunther Wolf sind auf Anfrage im Kompetenz Center Mitarbeiterbindung erhältlich.


Links:

• Der Vortrag von Gunther Wolf: Erfolgskritische Mitarbeiter erkennen und binden
• Fachartikel zum Thema Staff Retention
• Das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung

Employer Branding Methode

Die Employer Branding Methode in einem kurzen Leitfaden darzustellen, war das Ziel der Lektoren des Online-Verlags von quayou, als sich vor wenigen Monaten an Gunther Wolf wandten. Kein Problem für den renommierten Buchautor und Unternehmensberater, dessen Leitfaden zur Employer Branding Methode nun erschienen ist.

Immer mehr Unternehmen erkennen, dass sie aktiv werden müssen, um in Zeiten sinkender Arbeitslosenzahlen genügend Bewerber für sich zu gewinnen. Auf ihrer Suche nach kurzen und präzisen Informationen zum Employer Branding werden sie nun bei den Neuerscheinungen von quayou fündig.

Employer Branding: Arbeitgeberattraktivität als Ziel

Employer Branding – die Erschaffung einer Arbeitgebermarke – ist der geeignete Weg zur Steigerung der Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber. Ziel des Employer Branding ist es, durch die Erschaffung einer unverwechselbaren Arbeitgebermarke (Employer Brand) das Arbeitgeberimage des Unternehmens bei den gewünschten Bewerberzielgruppen positiv zu beeinflussen.

Gezieltes Employer Branding führt zudem dazu, dass das Unternehmen genau die Bewerber- Zielgruppen anzieht, die zu ihm passen. Dies erhöht die Chance enorm, dass sich die Interessenten auch tatsächlich bewerben. Damit die neuen Mitarbeiter möglichst langfristig im Unternehmen bleiben, muss die neu geschaffene Employer Brand eine unverwechselbare und vor allem wahre Botschaft vermitteln. Wie dies gelingt, erfahren die Leser in dem kompakten Buch.

Employer Branding Methode in vier Stufen

Gunther Wolf stellt in dem Leitfaden von quayou die Employer Branding Methode komprimiert und gut verständlich als direkt anwendbares vierstufiges Projekt vor. Die Leser erfahren in dem gut lesbaren Leitfaden, wie ein solches Employer Branding Projekt geplant und umgesetzt wird und wer darin eingebunden werden sollte.

Aus seiner Beratungspraxis in zahlreichen Unternehmen unterschiedlicher Größe und Branchenzugehörigkeit weiß Gunther Wolf genau, worauf bei den einzelnen Stufen des Employer Branding zu achten ist. So erhalten beispielsweise Personalverantwortliche, die bisher für ein Employer Branding Projekt noch keine Unterstützung durch die Unternehmensleitung erlangen konnten, wertvolle Argumentationshilfen, um die Unternehmensleitung von der Bedeutung des Employer Branding zu überzeugen.

Employer Branding – so geht´s

Von der Planung und Analyse über die Konzeption und Umsetzung bis hin zur Markenführung finden auch Personalverantwortliche, die bisher wenig über die Employer Methode gelesen haben, Antworten auf ihre Fragen zur Durchführung eines solchen Projekts. Der neunseitige Leitfaden von Gunther Wolf zur Employer Branding Methode eignet sich daher besonders gut für Inhaber und Personalverantwortliche kleiner und mittlerer Betriebe.

Der Leitfaden wird als E-Book kostengünstig angeboten und steht den Interessenten direkt nach dem Download zur Verfügung.

Links:

• Zur Bestellung des Leitfadens bei quayou: Mit Employer Branding die passenden Bewerber anziehen
• Über den Autor Gunther Wolf Employer Branding
• Kontakt zum Kompetenz Center Employer Branding

Arbeitgebermarke professionell erstellen und positionieren

Die Arbeitgebermarke professionell erstellen und positionieren und diese im Personalmarketing optimal nutzen, ist in der heutigen Zeit wichtiger denn je. Denn durch die abnehmende Zahl geeigneter Bewerber auf dem Arbeitsmarkt, ist dies die beste Chance, um passgenaue Bewerber auf das Unternehmen aufmerksam zu machen und zu gewinnen.

Wer bisher dachte, Arbeitnehmer seien auswechselbar und könnten jederzeit durch andere ersetzt werden, sollte baldmöglichst umdenken, denn in immer mehr Branchen nimmt das Angebot an qualifizierten Bewerbern ab. Auch in der näheren Zukunft ist nicht mit einer Umkehr dieses Trends zu immer geringerer Anzahl qualifizierter und auf dem Arbeitsmarkt auch verfügbarer Arbeitnehmer zu rechnen.

Fachkräfte sichern trotz sinkender Bewerberzahl

Langfristig wird auch der momentane Zustrom qualifizierter Fachkräfte aus dem Ausland diese Entwicklung nicht mehr aufhalten können, da die Gruppe bereits ausgebildeter ausreisewilliger Spezialisten auch in ihren Herkunftsländern begrenzt ist. Für Unternehmen, die von Fachkräftemangel betroffen sind, gilt es daher jetzt verstärkt die Werbetrommel zu rühren und sich als attraktiver Arbeitgeber aufzustellen.

Ein geeignetes Mittel hierzu ist eine professionell erstellte und positionierte Arbeitgebermarke oder Employer Brand. Wie eine solche, einzigartige und aussagekräftige Arbeitgebermarke erstellt wird, ist eines der Themen eines Workshops mit dem erfolgreichen Buchautor Gunther Wolf in Eschborn bei Frankfurt.

Arbeitgebermarke - Flaggschiff für das Personalmarketing

Dieser Personalmarketing-Workshop richtet sich vorwiegend an Führungskräfte und Fachpersonal aus dem Personalmanagement und Personalmarketing sowie an Geschäftsführer, Personalreferenten und weitere Verantwortliche für die Mitarbeitergewinnung. Ziel des Workshops ist es, dass die Teilnehmer in kreativer Atmosphäre ein Konzept für die Arbeitgebermarke des Unternehmens entwickeln, das anschließend sofort umgesetzt werden kann.

Darüber hinaus lernen die Teilnehmer des Workshops in Eschborn bei Frankfurt, das in der Arbeitgebermarke enthaltene Nutzenversprechen für das operative Personalmarketing für die spezifischen Bewerber-Zielgruppen anzuwenden. Damit dies besser gelingt, lernen die Teilnehmer in Frankfurt unter anderem auch die Erwartungen, kennen, die Bewerber aus unterschiedlichen Zielgruppen an den Arbeitgeber ihrer Wahl stellen.

Arbeitgebermarke professionell positionieren

Anhand von Best Practice Beispielen erfahren die Workshop-Teilnehmer schließlich auch, auf welchen Kanälen des Personalmarketings sich ihre Wunschkandidaten vorzugsweise aufhalten und wie sie sich gut ansprechen lassen. Das Besondere an diesem Workshop ist, dass die Teilnehmer im kollegialen Austausch mit den anderen teilnehmenden Führungskräften und dem Referenten Gunther Wolf, ihr Konzept für eine unternehmensspezifische Arbeitgebermarke erstellen und diskutieren können.

Dies ermöglicht nicht nur den Blick auf die Stärken des eigenen Unternehmens als Arbeitgeber, die sich in dem Konzept zur Arbeitgebermarke widerspiegeln. Es bietet auch die Chance, vom Blick über den Tellerrand beim Umgang mit dem Thema Fachkräftemangel neue Anregungen zu erhalten und diese gegebenenfalls in Anpassung an das eigene Unternehmen weiterzuentwickeln.

Workshop in Frankfurt

Der Workshop findet am 09. und 10. Februar 2015 im 4 Sterne Mercure Hotel Helfmann-Park in Eschborn bei Frankfurt statt. Weitere Termine sind für Sommer und Herbst 2015 in Berlin und Stuttgart geplant.


Links:

• Zur Beschreibung des Workshops: Arbeitgebermarke und Personalmarketing-Instrumente
• Informationen zum Thema Arbeitgebermarke
• Der Referent des Workshops in Frankfurt Gunther Wolf

 

Arbeitgeberattraktivität in der Fitnessbranche

Wie lässt sich die Arbeitgeberattraktivität in der Fitnessbranche steigern? Wie wird ein Unternehmen in puncto Personal selbst fit für die Zukunft? Antworten auf diese Fragen gibt ein Artikel in BODYMEDIA, dem Fachjournal der Fitnessbranche. Der Verfasser ist kein Geringerer als der Autor des Managementbuchs 2013 über Mitarbeiterbindung: Gunther Wolf.

Wer als Arbeitgeber sicherstellen will, sich auch in Zeiten geringer werdender Bewerberzahlen mit den benötigten Fitness-Trainern und Mitarbeitern anderer Bereiche versorgen zu können, darf Bewerbern nicht nur schöne Versprechungen machen. Er muss das Versprochene halten und seinen Mitarbeitern echte Vorteile bieten. Worauf es dabei ankommt und welche positiven Effekte Verbesserungen im Bereich der Personalbindung für die Arbeitgeberattraktivität mit sich bringen, schreibt der Buchautor Gunther Wolf in seinem Artikel.

Fit für die Zukunft trotz demografischem Wandel

Gerade in der Fitnessbrache ist Kundenbindung wichtig: Sachkundige und serviceorientierte Trainer bieten den Kunden Unterstützung beim Training. Sie vermitteln ihnen das Gefühl, in ihrem Fitnessstudio mit Spaß und Erfolg gut trainieren zu können. Die Zahl der auf dem Arbeitsmarkt verfügbaren Fachkräfte nimmt jedoch in der Fitnessbranche ebenso wie in anderen Branchen stetig ab.

Die Zeiten, in denen Arbeitgeber aus einer Vielzahl von Fachkräften die besten für ihr Unternehmen auswählen konnten, sind für die kommenden Jahrzehnte unwiderruflich vorbei, so Gunther Wolf. Daher ist es wichtig, kundenorientierte und leistungsfähige Mitarbeiter möglichst fest an das Unternehmen zu binden.

Arbeitgeberattraktivität kommt von innen

Welche Maßnahmen sich im eigenen Unternehmen am besten eignen, um die erfolgskritischen Mitarbeiter zu halten, ist eine sehr individuelle Angelegenheit. Zudem spielen Emotionen bei der Mitarbeiterbindung eine große Rolle. Welche Maßnahmen der Mitarbeiterbindung bei den eigenen Mitarbeitern am besten ankommen, lässt sich am besten durch eine Mitarbeiterbefragung herausfinden.

Von entscheidender Bedeutung für die Mitarbeiterbindung ist jedoch in jedem Fall das Verhalten der Führungskräfte, so der preisgekrönte Buchautor. Defizite im Führungsverhalten der Vorgesetzten sind allen erstzunehmenden Studien zufolge der Hauptgrund, warum Mitarbeiter hierzulande ein Unternehmen verlassen.

Fit für die Zukunft durch gute Führung

Unternehmen der Fitnessbranche, die mit guter Führung punkten können, gewinnen daher gleich doppelt: Erstens bringt mitarbeiterorientierte Führung weitaus mehr als alle anderen Maßnahmen der Mitarbeiterbindung und zweitens kostet sie nichts – vorausgesetzt, man weiß, was darunter zu verstehen ist.

Was unter guter Führung zu verstehen ist beschreibt Gunther Wolf in seinem Beitrag in BODYMEDIA. Dort findet der Leser auch einige sofort umsetzbare Tipps zum Thema Führung.

Der Artikel über Arbeitgeberattraktivität in der Fitnessbranche wird vom Kompetenz-Center Arbeitgeberattraktivität interessierten Lesern auf Wunsch kostenfrei zugesandt.

Links:

• Den Artikel "Are you sexy?" von Gunther Wolf über Arbeitgeberattraktivität in der Fitnessbranche anfordern
• Seminare zum Thema Arbeitgeberattraktivität
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Arbeitgeberattraktivität und Employer Branding