Mitarbeiter binden durch ein Incentive – Das gallische Dorf

Ein Incentive ist die sichtbare Anerkennung für die Leistungen jedes einzelnen Mitarbeiters und zugleich Belohnung für die gemeinsam bewältigten Aufgaben. Gleichzeitig ist ein solches Incentive aber auch ein Anreiz für die Zukunft. Ein Incentive wirkt sich daher in mehrfacher Hinsicht positiv auf die Mitarbeiterbindung aus.

Das gallische Dorf ist ein gutes Beispiel dafür, wie ein solches Incentive gestaltet werden kann: Die Mitarbeiter werden beim Betreten des gallischen Dorfes in die Zeit der Gallier versetzt. Gemeinsam mit den gallischen Spezialisten bereiten sie ein Fest anlässlich der Rückkehr der siegreichen Helden vor. In Teams aufgeteilt unterstützen die Mitarbeiter jeweils einen Gallier bei den vielfältigen Tätigkeiten, die zum Gelingen des Festes erforderlich sind. Abends wird dann gemeinsam beim gallischen Gelage kräftig gefeiert.

Ein Incentive – Highlight mit vielfachem Nutzen

Ein Incentive für alle Mitarbeiter ist ein Highlight. Die hauptsächlichen Ziele, die dadurch erreicht werden sollen, sind von enormer Bedeutung für das Unternehmen. Ein Incentive fördert die Motivation der Mitarbeiter und ist gleichzeitig ein wirkungsstarkes Mittel der Mitarbeiterbindung.

Ein Incentive ist sichtbares Zeichen des Dankes und der Anerkennung der Leistungen der Mitarbeiter durch das Unternehmen. Anerkennung und Wertschätzung sind wichtige Kriterien bei der Bindung von Mitarbeitern. So wirkt ein Incentive, das den Mitarbeitern nachhaltig positiv in Erinnerung bleibt, besonders gut als Mittel der Mitarbeiterbindung.

Selektive Mitarbeiterbindung

Jedes Incentive fördert in besonderer Weise die Verbundenheit der Mitarbeiter mit dem Unternehmen und sorgt für Networking der Teilnehmer untereinander in entspannter Atmosphäre. Es kann auch als Kick Off Veranstaltung vor einem neuen Projekt dienen, um die daran beteiligten Projektmitarbeiter auf die gemeinsamen Aufgaben einzustimmen und das Teambuilding zu fördern.

Wenn nur die erfolgreichen Mitarbeiter zu dem Incentive eingeladen werden, so wird hiermit ein starker Leistungsanreiz für alle Mitarbeiter gesetzt. In diesem Fall ist das Incentive zusätzlich ein Mittel der selektiven Mitarbeiterbindung. Diese hat zum Ziel, High Potentials, Leistungsträger und Mitarbeiter mit besonderen Funktionen oder schwer am Arbeitsmarkt verfügbaren Kompetenzen zu binden.

Mitarbeiter bleiben - Zuerst bei den Galliern, dann im Unternehmen

Ganz gleich, für welchen Mitarbeiterkreis Sie das Incentive als Mittel der Mitarbeiterbindung ausrichten wollen: Damit die auserwählten Mitarbeiter bleiben, kommt es darauf an, sie zu begeistern und ihnen ein Erlebnis zu bieten, das nachhaltig in positiver Erinnerung bleibt.

Lernen Sie ein Szenario für ein solches Incentive kennen und kommen Sie mit ins gallische Dorf. Nähere Informationen stehen Ihnen in unserem Kompetenz Center Mitarbeiterbindung kostenlos zur Verfügung.

Mit gutem Gruß

Ihr Consulting-Team

Links:

• Zum Beitrag Mitarbeiterbindung durch Incentive – Das gallische Dorf
• Experten von I.O. BUSINESS für Outdoor Incentive
• Informationen von I.O. BUSINESS zum Thema Mitarbeiterbindung

Variable Vergütung für Mitarbeiterbindung

Guten Tag,

darüber freue ich mich derzeit besonders: Mein Buch "Variable Vergütung" erscheint heute in der dritten, erweiterten und aktualisierten Auflage. Das ist doch gar nicht so übel für ein hochspezialisiertes Fachbuch, oder?

Unternehmen, die das Potenzial-Performance-Personalportfolio und das Verfahren der Selektiven Mitarbeiterbindung anwenden, kommen um den Einsatz von variabler Vergütung kaum herum. Gerade im Potenzial- und Performance-Mittelfeld finden sich mit Abstand die meisten Mitarbeiter. Um sowohl für deren Performanceverbesserung zu sorgen als auch für die Bindung zum Unternehmen, empfiehlt sich hier eine Kombination aus performanceorientierten und langfristigen Varianten der variablen Vergütung bzw. Mitarbeitererfolgsbeteiligung.

Was erwartet Sie?

Erhoffen Sie sich bitte keine theoretischen Exkurse, sondern handfeste Hinweise und Tipps für die Umsetzung in der Praxis. Ich gehe zwar auch auf Vorbehalte ein, auf Bedenken und zu erwartende Widerstände. Aber ich zeige, wie man damit zielorientiert umgeht.

In den Text habe ich 28 anschauliche Praxisfälle und 30 nützliche Tipps aus der Praxis eingestreut. Der gesamte Buchaufbau folgt fast rezeptartig dem typischen Projektverlauf zur Einführung bzw. Aktualisierung von variablen Vergütungssystemen.

Für wen ist mein Buch interessant?

Das Buch richtet sich an Entscheider, Personalmanager, Controller, Projektleiter und Mitbestimmungsorgane in Unternehmen, die den Bedarf zur Einführung von variabler Vergütung oder zur Aktualisierung bestehender variabler Vergütungssysteme erkannt haben. Detailliert beschreibe ich, wie Sie erforderliche Ist- und Soll-Analysen durchführen, das variable Vergütungssystem richtig gestalten und wie Sie die Einführung und die Umsetzung optimal begleiten.

Der Untertitel zeigt, um was es mir geht: "Mit variabler Vergütung genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter begeistern". Ein variables Vergütungssystem ist dann gut, wenn es Unternehmensführung, Shareholdern, Personal- bzw. Betriebsrat, Führungskräften und Mitarbeitern gleichermaßen dient und sie begeistert.

Welchen Nutzen bietet Ihnen mein Buch?

Begegnen Sie einer Reihe von Innovationen, mit denen Sie sicherstellen, dass die variable Vergütung in Ihrem Unternehmen tatsächlich Begeisterung erzielt. Lernen Sie die Wenn-Dann-Verknüpfung kennen, die für die Verfolgung von eigentlich nicht prämienwürdigen Zielen sorgt. Oder die Hebesatz-Kombination, mit der Sie die Bezahlbarkeit der variablen Vergütung in jeder wirtschaftlichen Situation des Unternehmens gewährleisten.

Die dritte Auflage unterscheidet sich enorm von der vorhergehenden, unveränderten 2. Neuauflage des Jahres 2009. Auf aktuelle Entwicklungen im Bereich der variablen Vergütung weise ich an den jeweilig relevanten Projektabschnitten hin. In einem neu hinzugefügten Kapitel widme ich mich der Gestaltung Ihrer variablen Vergütungssysteme für Vorstände (VorstAG), Schlüsselpersonen oder das erweiterte Top Management.

Schwerpunkt Zielvereinbarungen

Einen starken Schwerpunkt setze ich auf die Zielvereinbarungen. Die Umsetzung der Zielvereinbarung durch die jeweiligen Vorgesetzten ist höchst entscheidend für Wirksamkeit, Akzeptanz und Erfolg von Zielsystemen und variabler Vergütung. Lernen Sie das Modell der Zieloptimierung kennen, mit dem Sie sicherstellen, dass sich die Mitarbeiter Jahr für Jahr höhere Ziele setzen und diese auch erreichen.

Ich wünsche mir, dass Sie den einen oder anderen Hinweis aus diesem Buch für sich mitnehmen können, um den Herausforderungen der Implementierung eines Variablen Vergütungssystems gewappnet entgegentreten zu können. Bei Unklarheiten, Widersprüchen, Ergänzungen und Zustimmungen lade ich Sie herzlich ein, mit mir in Dialog zu treten.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Wolf, Gunther: Variable Vergütung, 3. erweiterte und aktualisierte Auflage, Hamburg: Dashöfer 2010.
152 Seiten, 28 Abbildungen, 28 Praxisfälle, 30 Praxis-Tipps.
ISBN: 978-3-931832-65-0 (E-Book) bzw. 978-3-931832-67-4 (gedruckt).
» Das Buch ist auch als E-Book Variable Vergütung erhältlich. «

Links:
* Direkt beim Dashöfer Verlag bestellen: Variable Vergütung
* Blick ins Buch: Variable Vergütung Probeseiten 3. Auflage
* Meinungen von Lesern bei Amazon Rezensionen
* Blick ins Inhaltsverzeichnis: Variable Vergütung Inhalt

Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation

Guten Tag,

seit vielen Jahren bin ich regelmäßiger Autor beim Personal Journal. Heute erschien ein erneut ein Beitrag von mir, bei dem es um das Thema "Mitarbeiter motivieren" geht.

Das Personal Journal richtet sich an HR-Verantwortliche in den Unternehmen und liefert diesen stets regelmäßig aktuelle Informationen und praktische Hinweise. Der Schwerpunkt meines Beitrages liegt darauf, ob und wie Führungskräfte auch in wirtschaftlich schweren Zeiten Mitarbeiterbindung und Motivation sinnvoll und authentisch leisten können.

Auf der Monster Personal Journal Homepage finden Sie zudem vier neue Checklisten zum Thema, die Sie kostenlos herunterladen können.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Beitrag Mitarbeiter motivieren
- Checkliste Motivation fördern in wirtschaftlich schwierigen Zeiten
- Übersicht: Alle kostenlosen Checklisten
- Übersicht: Alle Checklisten zum Thema Mitarbeitermotivation
- Checkliste Motivationslage einschätzen
- Checkliste Mitarbeitermotive erkennen
- Checkliste Mitarbeitermotivation fördern

Haufe Seminar "Erfolgreiche Mitarbeiterbindung" am 27.+28.11.2008 in Berlin

Guten Tag,

spüren Sie den Fach- und Führungskräftemangel?

Es wird immer wichtiger, gesuchte Spezialisten, Leistungsträger und Talente anzuziehen, zu binden und langfristig zu motivieren. In dem Seminar der Haufe Akademie "Erfolgreiche Mitarbeiterbindung: Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen - Mitarbeiter nachhaltig motivieren" lernen Sie praxisnah von mir, Ihre Konzepte zur Mitarbeiter-Bindung und zum Mitarbeiter-Engagement zu analysieren und zu optimieren.

------- Inhalte -------

Auswirkungen geringer Mitarbeiter-Bindung

Betriebswirtschaftliche und organisationspsychologische Aspekte.
Wirkungen auf Kunden und Bewerber.
Wirkungen auf Innovation und Flexibilität.
Systematische und differenzierte Mitarbeiter-Bindung.
Mitarbeiter-Bindung und Mitarbeiter-Zufriedenheit.

Ansätze zur Mitarbeiter-Bindung
Analyse des Bindungsgrades.
Performance- und Potenzialanalyse.
Mitarbeiteranalysen und -befragungen.
Bildung erfolgreicher Normstrategien.

Berücksichtigung besonders bedeutsamer Funktionen
Ermittlung der Spezialisten mit erfolgskritischen Kompetenzen.
Ziel- und Messgrößensysteme.
Flexible Berücksichtigung der Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt.
Entwicklung spezieller Handlungsstrategien.

Strukturelle und kulturelle Maßnahmen
Materielle und immaterielle Anreizsysteme zur Leistungssteigerung.
Verantwortung von Unternehmensleitung, Führungskräften und Personalmanagement.
"Mit der Gießkanne" vs. selektive Vorgehensweise.
Bindung der Top-Talente bzw. Top-Potenziale.
Zeitgemäße Retention-Modelle.
Attraktivität als Arbeitgeber.
Vergütung, Versorgung, Vergünstigungen.
Weiterbildung, Entwicklung, Karriere.
Kollegen, Zusammenarbeit, Geselligkeit.
Work-Life-Balance: Familie, Privates, Arbeitszeit.
Unternehmensimage und Außenwirkung.
Verpflegung, Gesundheit, Wellness.
Bindung mit Kunst und Kultur.

Mitarbeiter-Bindung durch adäquate Führung
Gestaltung des Arbeitsumfeldes durch direkte Vorgesetzte.
Transparenz von Zielen, Aufgaben und Erwartungen.
Einbindung und Beteiligung.
Fortbildung und Karrierepfade.
Feedback und Anerkennung.
Präsenz und Vorbildfunktion.

Praxisfall als Lernfeld
Analyse einer typischen Unternehmenssituation.
Strukturiertes Vorgehensmodell in der Anwendung.
Maßnahmen für Analyse, Planung, Umsetzung und Controlling.
Umgang mit Widerständen und Problemen.

Optimierung der eigenen Konzepte zur Mitarbeiter-Bindung
Analyse der eigenen Situation, Ziele und Handlungsbedarfe.
Definition geeigneter Maßnahmen.
Erfahrungsaustausch und Transfer.

------- Ihr Nutzen -------
* Sie lernen konkrete Maßnahmen zur Optimierung von Bindung und Motivation Ihrer Mitarbeiter sowie zur Steigerung Ihrer Attraktivität als Arbeitgeber kennen.
* Sie wissen, ob und gegebenenfalls welche Defizite in Ihrem Unternehmen vorliegen und erarbeiten sinnvolle Maßnahmenpakete.
* Sie kennen mehrere Möglichkeiten zur Umsetzung in Ihrem Betrieb unter Beachtung von Kosten- und Rentabilitätsgesichtspunkten.
* Sie profitieren von dem gezielten Austausch mit Experten und Kollegen.
* Sie erhalten hilfreiche Checklisten und Arbeitshilfen, die individuell und unternehmensspezifisch angepasst werden können.

------- Methoden -------
Input-Moderation durch Experten, Praxisfälle, Einzel- und Gruppenarbeit, Checklisten, Erfahrungsaustausch.

------- Teilnehmerkreis -------
Verantwortungsträger und Gestalter im Personalmanagement und der Gesamtorganisation, die wirksame Maßnahmen zur Mitarbeiter-Bindung und zur Mitarbeiter-Motivation konzipieren und umsetzen wollen.

Das Seminar können Sie auch als firmeninterne Veranstaltung (inhouse) buchen!

Terminvorschau:
05.+06.03.2009, Heidelberg
22.+23.06.2009, Düsseldorf
10.+11.09.2009, Frankfurt

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Link:
- Haufe Seminar Erfolgreiche Mitarbeiterbindung

Deutschland-Fonds: Deutschland im Fonds-Fieber?

Guten Tag,

der SPD-Vorsitzende Kurt Beck hat sich das richtige Ziel auf die Fahne geschrieben. Aber sein Weg, der vorgeschlagene Deutschlandfonds, ist mit Sicherheit der falsche.

Natürlich ist die Beteiligung der Mitarbeiter am Kapital des Unternehmens mit einigen Vorteilen versehen: So können die Bindung zum Unternehmen, aber auch Motivation und Leistungsbereitschaft steigen. Wenn Mitarbeiter einen Teil der Lohnerhöhungen in den eigenen Betrieb einfliessen lassen, stärkt dies zugleich die in Deutschen Unternehmen vergleichsweise dünne Eigenkapitaldecke.

Doch für den Erfolg von Mitarbeiterkapitalbeteiligungen ist eine entsprechende Unternehmenskultur entscheidend. Wer glaubt, die Mitarbeiter lassen Ihr Geld im Unternehmen, hauen mehr rein als zuvor und halten ansonsten die Klappe, täuscht sich. Wenn es um Geld geht, wird bei vielen Menschen ein berechtigtes Interesse an Kapitalvermehrung und Gewinnmaximierung geweckt.

Die Unternehmensleitung muss bereit sein, sich konstruktiv mit den frischgebackenen und durchaus auch kritischen Miteigentümern auseinanderzusetzen. Dazu gehört das Offenlegen von Zahlen, die in vielen Unternehmen nie ein einziger Mitarbeiter zu sehen bekommen hat. Oder auch, dass man sich auf die Frage gefasst machen muss, ob es denn unbedingt a) jetzt schon und b) so ein teurer Firmenwagen für die die Unternehmensleitung sein muss.

Und ganz klar: Die Beteiligung am Unternehmen muss direkt erfolgen. Das Fondsmodell von Kurt Beck ist zu kompliziert und eine zwischengeschaltete KfW überflüssig wie ein Kropf. Wenn der Deutschlandfonds erstmal über ein paar Generationen die Ersparnisse der Arbeitnehmer verwaltet und Anteile privater Unternehmen damit kauft, wird die staatliche KfW zum größten Aktionär im Land. Dieses Verfahren bietet für meinen Geschmack zu viel Raum für missbräuchliche Verwendung von Macht und Fondsmitteln.

Eine gute Alternative hierzu ist die Beteiligung der Mitarbeiter am Erfolg des Unternehmens. In vielen Unternehmen fliessen bereits Teile der Gehaltserhöhungen in einen solchen Topf. Denn ein gut gemachtes System der Mitarbeitererfolgsbeteiligung bringt mehr Motivation, Zielorientierung, Leistungsbereitschaft und sorgt für eine Bindung der Leistungsträger. Wenn damit über ein, zwei Jahre gute Erfahrungen gemacht wurden, kann immer noch geprüft werden, ob eine Ausweitung auf die Mitarbeiterkapitalbeteiligung sinnvoll ist.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Link:
- Mitarbeitererfolgsbeteiligung

Rezension: Mitarbeitergespräche

Bild: Orell Füssli
Guten Tag,

gerade habe ich eine weitere Rezension für das Monster Personal Journal geschrieben. Der unmittelbare Vorgesetzte nimmt als Repräsentanz in der emotionalen Bindung des Mitarbeiters zum Unternehmen eine zentrale Rolle ein.

Die Qualität der Gespräche ist dabei meines Erachtens von großer Bedeutung. Ein interessantes Thema also im Kontext der Mitarbeiterbindung!

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Rezension im Personal Journal
- Dieses Buch bei Amazon

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Wilfried Braig / Roland Wille: "Mitarbeitergespräche"

Anleitungen, Tipps und Hinweise zum direkten Umsetzen in der Praxis, dazu die entsprechenden Formulierungen zum Sofort-Selbst-Ausfüllen und Danach-Auswendig-Lernen, das erwartet Sie in diesem "Rezeptbuch". Diesem eigenen Anspruch folgend, bieten die Autoren für die 17 gängigsten Anlässe allen Rat suchenden Führungskräften einfache und Zeit sparende Vorgehensweisen für Gespräche mit Mitarbeitern.

Die dargestellten Verhaltensraster sind bewusst hemdsärmelig gehalten und gehen selten über drei bis vier Gesprächsphasen hinaus. Ein Schwerpunkt dieses an jeder Stelle verständlichen und leicht lesbaren Handbuchs, das auf die Anwendung von Anglizismen, Fremdwörtern und Fachbegriffen weitgehend verzichtet, liegt auf dem Führen mit Fragen.

Es verwirrt ein wenig, dass die Formulierungen, die zum Einsatz bei dem Mitarbeiter vorgeschlagen werden, folgerichtig zumeist mit einem Fragezeichen enden – um Potenziale zu heben, Kreativität zu fördern und Commitment zu sichern. Denn alle an den Leser selbst gerichteten Appelle der Autoren bedienen sich des Imperativs: „Tu dies soundso!“ oder „Mach das so nicht!“. Allenfalls finden Sie ein „Oder wie fänden Sie das, wenn Ihr Vorgesetzter das mit Ihnen täte?“

All jene, die sich an Schwarz-Weiß-Malerei nicht stören oder bereit sind, sich daran zu gewöhnen, finden hier ein praxisnahes und hilfreiches Buch. Es bietet interessante Gedankenanstöße und lädt förmlich dazu ein, die vorgeschlagenen Kochrezepte im nächsten Schritt für sich selbst zu verfeinern und anzupassen. Es ist daher besonders geeignet für frisch gebackene Führungskräfte und diejenigen Vorgesetzten, die damit beginnen möchten, ihren Führungsstil kooperativer und menschlicher zu gestalten.

Management und Controlling des Humankapitals

Bild: Erich Schmidt Verlag
Guten Tag,

das Thema Humankapital rückt im Zuge der Bestrebungen, immaterielle Vermögenswerte zutreffend abzubilden, zunehmend in den Fokus der Unternehmensleitungen.

Aus diesem Grunde habe ich soeben für das renommierte Handbuch der Unternehmensberatung einen Beitrag zu diesem Thema verfasst. Es wird von Professor Dr. Tom Sommerlatte, Professor Dr. Michael Mirow, Professorin Dr. Christel Niedereichholz und Peter G. von Windau herausgegeben und erscheint in Zusammenarbeit mit dem Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. im ESV Verlag. Erscheinungstermin: Ende 2007 / Anfang 2008.

Ein spannendes Feld! Einerseits verspricht Humankapital-Controlling die möglichst exakte Bezifferung und Steuerung des Humankapitals. Dieses in den Mitarbeitern gebundene Vermögen ist einer der maßgeblichen Werttreiber (nicht nur) in Beratungsunternehmen und für deren Markterfolg von entscheidender Bedeutung. Humankapital-Experten sehen sich dem Anspruch ausgesetzt, nach Möglichkeit monetäre Kennzahlen auszuweisen und Hinweise geben zu können, wie diese optimiert werden können.

Andererseits hat "Humankapital" bei der Wahl zum Unwort des Jahres 2004 einen soliden 1. Platz belegt, was auf enorme Ressentiments gegen Begrifflichkeit und dahinter stehende Konzepte hinweist. Die Experten mögen sich "Fragestellungen nach dem Wert von Menschen öffnen, der nicht nur mit Euro und Cent berechnet werden kann", heißt es in der Stellungnahme der Jury.

Die Bedeutung der Mitarbeiter für Wertschöpfung und Differenzierung im Wettbewerb wird zunehmend erkannt und akzeptiert. Ob ein Unternehmen erfolgreich ist oder nicht, hängt in immer geringerem Maße von den Produkten und Dienstleistungen ab, die es anbietet. Nur wenige Unternehmen genießen einen selbst oder seitens externer Regulierungskräfte aufgebauten Schutz davor, dass ihre Erzeugnisse in kürzester Zeit vom Wettbewerb kopiert und ebenfalls an den Markt gebracht werden können.

Mögliche Vorsprünge gegenüber Marktbegleitern erwachsen aus besonderen Kompetenzen der Mitarbeiter des Unternehmens. Entscheidend ist, wie sie sich mit ihren Kenntnissen, ihren Fähigkeiten und ihrer Motivation einsetzen. Ein maßgebliches Ziel der Unternehmen ist, die Stärken jedes Einzelnen in Produktivität zu wandeln. Daher hat die Betrachtung noch über die Triangel von Wissen, Können und Wollen hinauszugehen: Wie effizient arbeiten die Mitarbeiter zusammen? Wie sinnvoll, intelligent und zielführend setzen sie sich und die Ressourcen ein?

Entsprechend ist das Humankapital - sein Potenzial und dessen Einsatz bzw. dessen Nutzung - ein wesentlicher Teil des betrieblichen immateriellen Vermögens und von enormer Bedeutung für den Erfolg, die Zukunfts- und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.

Gerade Beratungsunternehmen, deren einziges Produktivkapital aus Mitarbeiterwissen und -fähigkeiten besteht, wissen um die Bedeutung der vor Ort beim Kunden tätigen Mitarbeiter und Projektleiter. Ihre Kompetenzen, ihre Erfahrungen und ihre Berater-Persönlichkeiten sind entscheidend für Stärke und Qualität der Beziehung zu dem Klienten. Das Humankapital der Berater ist maßgeblich dafür, ob das Unternehmen den Beauty Contest für sich entscheidet und den Auftrag entgegennehmen kann. Aber auch dafür, welche Art und welchen Umfang die in Auftrag gegebenen Tätigkeiten annehmen, mit welchem Aufwand und mit welchem "Leerlauf" welche Projekterfolge erzielt werden und ob mögliche Ansatzpunkte für Folgeaufträge erkannt, aufgezeigt und realisiert werden.

In dem Beitrag zeige ich Wege auf, wie Sie als Entscheidungsträger den berechtigten Ansprüchen der Shareholder Folge leisten und zugleich die ebenso nachvollziehbaren ethisch-moralischen Fragestellungen umfassend berücksichtigen.

Bitte folgen Sie dem Link, um das "Handbuch der Unternehmensberatung" einzusehen oder zu bestellen.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Summary meines Artikels im Handbuch der Unternehmensberatung und Bestellmöglichkeit
- Probeseiten Management und Controlling des Humankapitals (bitte aus der Liste auswählen und downloaden)