Mitarbeiter im Boot halten

Das beste und schönste Schiff ist nutzlos, wenn die Crew nicht vollständig ist. Diese bittere Erkenntnis machte der Hamburger Spitzenkoch Marcus Schröpfer. Nach sechs erfolgreichen Jahren musste er sein Spitzenrestaurant "Vier Rosen" in Eimsbüttel schließen, nicht weil die Kunden wegblieben, sondern weil er kein geeignetes Fachpersonal fand, so die Online-Ausgabe des Hamburger Abendblatts vom 29.06..

Der Fachkräftemangel ist in Hamburg bereits Realität. Dieser Beitrag informiert über aktuelle Zahlen zu fehlenden Fachkräften in der Hansestadt und berichtet von guten Ideen der Hamburger Unternehmer, Fachkräfte für sich zu gewinnen. Mindestens genauso wichtig ist jedoch die Bindung der vorhandenen Mitarbeiter. Wie Unternehmen gezielt die eigenen Mitarbeiter im Boot halten, erfahren interessierte Kapitäne von Unternehmen aus dem Norden im November vom Experten für Arbeitgeberattraktivität, Gunther Wolf, in einem Seminar der Haufe Akademie in Hamburg.

Fachkräftemangel in Hamburg

Es gibt unterschiedliche Zahlen darüber, wie viele Fachkräfte derzeit in Hamburg tatsächlich fehlen. Laut Monatsbericht der Agentur für Arbeit Hamburg waren im August 2015 über 15.371 freie Arbeitsstellen gemeldet. Die Arbeitslosenquote betrug 7,5 Prozent. Laut Handelskammer fehlen 19.000 Fachkräfte in der Hansestadt, wie das Hamburger Abendblatt in einem Bericht vom 08. September schreibt. Die Handelskammer prognostiziert zudem, dass sich diese Zahl auf 46.000 fehlende Fachkräfte in 2030 in den kommenden 15 Jahren mehr als verdoppelt wird.

Der Lifestyle-Blog hamburg040.com bezifferte dagegen in seinem Beitrag Fachkräftemangel in Hamburg die Zahl fehlender Mitarbeiter auf 37.000. Diese Zahl wurde mithilfe des 2014 erstmals bereitgestellten Online-Tools Fachkräftemonitor Hamburg ermittelt. Dieses auf der Website der Handelskammer Hamburg frei verfügbare Online Tool dient zur Analyse der aktuellen Lage sowie zur Prognose der branchenspezifischen und allgemeinen Entwicklung in Bezug auf den Fachkräftemangel in Hamburg. Es ermöglicht damit den Unternehmen im Norden eine bessere Planung.

Wo Fachkräfte fehlen

Von den für 2014 ermittelten 37.000 fehlenden Fachkräften war anteilmäßig die Hotelbranche mit 24% fehlenden Hochqualifizierten am stärksten betroffen. In den Unternehmen der Fahrzeug-, Schiffbau-, Luft- und Raumfahrtechnik fehlten 22% der Fachleute. Rein zahlenmäßig gab es jedoch die größten Besetzungslücken in Hamburg in den kaufmännischen Berufen, inklusive der dazugehörenden IT-Fachkräfte.

Die aktuellen Zahlen über die mindestens 15.371 vakanten Stellen und darüber hinaus fehlenden Fachkräfte in Hamburg zeigen, dass der Fachkräftemangel von existenzieller Bedeutung für Unternehmen werden kann. Um dem entgegenzuwirken, wurden in den Wirtschaftsverbänden und Unternehmen in Hamburg bereits viele gute Ideen entwickelt und Initiativen gegründet.

Hamburger Initiativen gegen den Fachkräftemangel

Diese beziehen sich allerdings zum größten Teil auf die Gewinnung neuer Arbeitskräfte. So fördert z.B. die Handelskammer Hamburg jährlich in ihrer vom prominenten Schirmherrn Uwe Seeler unterstützten Lehrstellenaktion ein verstärktes Engagement der Hamburger Unternehmen in die eigene Ausbildung von Azubis. Die Handelskammer sieht auch die in diesem Jahr voraussichtlich nach Hamburg kommenden 20.000 Flüchtlinge als Chance, dem Fachkräftemangel zu begegnen und sucht Unternehmen, die Ausbildungsplätze für junge Flüchtlinge anbieten.

Die Kammer unterstützt die Unternehmen mit Broschüren und Informationsveranstaltungen. Zudem kooperiert sie mit Unternehmen, die bereits erfolgreich von Migranten geführt werden und sucht Paten, die die Flüchtlinge bei der Ausbildung und der Integration begleiten. In Bayern ist Fünf-Sterne-Koch Heinz Winkler bereits mit gutem Beispiel vorangegangen. Er bildet in seinem Restaurant im Chiemgau einen Koch-Azubi aus Sierra Leone aus, wie das Fachportal für Hotellerie und Gastronomie AHGZ berichtet.

Zuerst die eigenen Mitarbeiter im Boot halten

Der Fachkräftemangel wird jedoch aufgrund der demographischen Entwicklung nicht allein durch die Integration neuer Zuwanderer gestoppt werden können. Daher ist es ebenso wichtig für die Unternehmen im Norden, die Mitarbeiterbindung zu verbessern und so ihre guten Mitarbeiter im Boot zu halten. Dies sollte sogar der erste Schritt sein, bevor es darum geht, neue Mitarbeiter an Bord zu holen.

Diese Empfehlung stammt von einem, der es wissen muss: Vom Managementberater Gunther Wolf. Der Experte für Arbeitgeberattraktivität hat bundesweit bereits in vielen Unternehmen Projekte zur Optimierung der Arbeitgeberbindung begleitet. Wie Unternehmen Mitarbeiter im Boot halten beschreibt Wolf ganz praxisorientiert in dem Buch Mitarbeiterbindung, das bereits als Managementbuch des Jahres ausgezeichnet wurde.

Vorbildfunktion der Führungskräfte

Eine wichtige Erkenntnis aus dem Buch Mitarbeiterbindung ist es, dass Arbeitgeber am besten dann ihre Mitarbeiter im Boot halten können, wenn sich diese emotional mit dem Unternehmen verbunden fühlen. Dabei ist es sehr hilfreich, wenn die Mitarbeiter sich über gemeinsame Werte mit ihrem Unternehmen identifizieren.

Hierbei kommt der Unternehmensleitung eine wichtige Vorbildfunktion zu. Generell sind bei der Mitarbeiterbindung Vorgesetzte entscheidend, besonders um das Engagement zu fördern und leistungsstarke Mitarbeiter im Boot zu halten. Wolf appelliert zum Schluss des Buchs an die Mitglieder der Unternehmensleitung, in ihrem Unternehmen eine mitarbeiterzentrierte Erfolgskultur zu etablieren, da dies die besten Bedingungen dafür biete, Mitarbeiter im Boot zu halten.

Seminar Mitarbeiterbindung

Wie die Mitarbeiterbindung im eigenen Unternehmen konkret gefördert werden kann und damit ganz nebenbei auch der Erfolg des Unternehmens verbessert wird, erfahren Personalverantwortliche von Unternehmen im Norden bei einem Haufe Seminar in Hamburg. Dabei lernen die Teilnehmer nicht nur wirkungsvolle Maßnahmen der Mitarbeiterbindung kennen. Sie erfahren auch, worauf Führungskräfte achten sollten, um die Mitarbeiterbindung im Unternehmen zu fördern.

Neben wissenswerten Fakten, hilfreichen Anwendungstools für die Analyse und Vorgehensweisen zur Bindung von Mitarbeitern präsentiert der Referent Gunther Wolf auch viele Beispiele aus der Praxis. Die Seminarteilnehmer haben zudem die Gelegenheit, ihre unternehmensspezifischen Fragen mit dem Referenten und den anderen Teilnehmern auf Augenhöhe zu besprechen.

Experte für Arbeitgeberattraktivität in Hamburg

So können die Teilnehmer bereits in dem zweitägigen Seminar wirksame Strategien gegen den Fachkräftemangel in ihrem Unternehmen entwickeln. Das Seminar mit Gunther Wolf in Hamburg findet am 23. und 24. November im Mercure Hotel Hamburg City statt.

Interessenten, die noch in diesem Jahr die Weichen stellen wollen, um ihre wertvollen Mitarbeiter im Boot zu halten, sollten sich diese beiden Tage im November reservieren. Das nächste Seminar über Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität findet erst im kommenden Frühjahr in Köln statt.

Baldige Terminreservierung vorteilhaft

Auskunft über weitere Termine sowie nähere Informationen zum Inhalt und Ablauf des Seminars erhalten Interessenten gern auf Anfrage im Kompetenz Centers Mitarbeiterbindung.


Links:

• Informationen zum Seminar Mitarbeiterbindung in Hamburg mit Gunther Wolf, dem Experten für Arbeitgeberattraktivität
• Mehr zum Inhalt und Ablauf des Seminars Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität
• Weitere Informationen rund um das Thema Mitarbeiter im Boot halten und Mitarbeiterbindung

 

Employer Branding und seine Umsetzung

Bei der Positionierung einer Arbeitgebermarke ist es ähnlich wie mit allen anderen Produkten auch – die großen Platzhirsche haben erstmal einen Vorsprung. Doch mit einer zielstrebigen Umsetzung können auch kleine Unternehmen im Bereich Employer Branding punkten.

Auf dem Themenportal Workforce Wiki berichtet Management- und Strategieberater Gunther Wolf darüber, wie eine Arbeitgebermarke aufgebaut wird und wie kleine und mittelständische Unternehmen (KMUs) von den großen Employer Brands lernen können. Er macht außerdem klar, warum Employer Branding in den nächsten Jahren rasant an Bedeutung gewinnen wird.

Die Bedeutung von Employer Branding

Fachkräftemangel ist in Deutschland keine Horrorvision mehr, sondern Realität. Diese Situation wird sich aufgrund der demographischen Entwicklung auch erst einmal fortsetzen. Umso wichtiger ist es daher für Unternehmen, sich eine Strategie zu überlegen, wie sie auch in Zukunft qualifizierte Mitarbeiter für sich gewinnen können.

Das beste Mittel gegen den Fachkräftemangel ist die Bildung einer Arbeitgebermarke. Wer ein strategisch aufgebautes Employer Branding besitzt, kann und wird langfristig zu den besten Arbeitgebern seiner Region und seiner Zielkandidaten gehören.

Die Großen machen es vor

Die großen Marken führen die bundesweiten Rankings der besten Arbeitgeber an. Natürlich profitieren sie hier auch von ihrem allgemeinen Markenimage und der Bekanntheit ihrer Produkte. Doch Coca-Cola, Google oder BMW zählen das Employer Branding schon seit längerem zu ihrer Personalstrategie hinzu – mit Erfolg.

Ein Paradebeispiel für eine erfolgreiche Umsetzung des Employer Branding ist Google. Hier wissen selbst diejenigen, die nicht auf Jobsuche sind, welches Arbeitgeberimage der US-Konzern pflegt: Arbeiten bei Google steht für Spaß plus Erfolg, für Offenheit, wenig Hierarchie und viel Raum für Kreativität. Google ist der richtige Arbeitgeber für High Potentials, die eigenverantwortlich und zielstrebig arbeiten möchten.

Entwicklung und Umsetzung der Unique Employer Value Proposition

Im Produkt- und Dienstleistungsmarketing dreht sich alles um die Unique Selling Proposition (USP) – genau das ist es, was auch Arbeitgeber brauchen. Die Unique Employer Value Proposition erklärt, warum ein Unternehmen als Arbeitgeber unvergleichlich ist für genau die Arbeitnehmer, die es sucht.

Das spannende an der UEVP im Employer Branding ist, dass hier kleine Unternehmen genauso erfolgreich sein können, wie große. Aber Achtung: Ehrlichkeit siegt – wenn das Personalmarketing Dinge verspricht, die das Unternehmen und seine Arbeitsbedingungen nicht halten kann, sind die neu angeworbenen High Potentials schnell wieder weg.

Wie eine Arbeitgebermarke aufgebaut wird

Gunther Wolf erklärt, dass das Employer Branding die Personalbeschaffung der Zukunft ist. Unternehmen, die ihre Arbeitgebermarke konzipieren und umsetzen wollen, sollten zunächst die folgenden Fragen beantworten:

• Welche Merkmale sollen vorrangig kommuniziert werden?
• Welche Alleinstellungsmerkmale ergeben sich im Vergleich zur Konkurrenz?
• Welche klare Botschaft soll an potenzielle Mitarbeiter gesendet werden?
• Welche Zielgruppen sollen angesprochen werden?

Diese Fragen des Employer Brandings werden in den Projektphasen Analyse und Konzeption beantwortet. Daraufhin folgen Umsetzung und Markenführung der Arbeitgebermarke. Hier sollten Unternehmen einen vielfältigen Medienmix finden und Wert auf das Word-of-Mouth-Marketing (Empfehlungsmarketing) legen.

Employer Branding – ein langfristiges Projekt

Der Aufbau einer Marke dauert auch im Arbeitgeberbereich mehrere Jahre. Erst dann ist die Unique Employer Value Proposition in den Köpfen potenzieller Mitarbeiter verankert. Dennoch haben viele Unternehmen heute noch keine Employer Branding Strategie.

Die Gründe hierfür laut Gunther Wolf: Das Leid ist noch nicht groß genug. Für die Chefetagen, die die Entwicklung einer Arbeitgebermarke mittragen müssen, sind die Probleme ihrer Recruiting Abteilungen nicht spürbar. Auch der Glaube, dass die Zuwanderung das Problem des Fachkräftemangels lösen könne, hindert einige Entscheider noch an der Investition in das Employer Branding.

Das Interview mit Gunther Wolf über Employer Branding und deutschen Unternehmen sowie der Artikel "Lernen von Coca-Cola & Co: Der Arbeitgeber als Marke" werden auf Wunsch gern vom Team des Kompetenz Center Employer Branding kostenfrei zugesandt.


Links:

• Das Interview mit von Gunther Wolf sowie den Gastbeitrag anfordern im Kompetenz Center Employer Branding
• Unterstützung für die Umsetzung von Employer Branding Checkliste Employer Branding Projekt
• Weitere Informationen zum Thema Arbeitgebermarke

 

Arbeitnehmer binden in der Kranken- und Altenpflege

Das Thema Arbeitnehmer binden ist seit Jahren in aller Munde. Handelt es sich dabei um einen der vielen Modetrends, die kommen und gehen? Oder ist dieses Thema wirklich von nachhaltiger, wenn nicht überlebenswichtiger Bedeutung für Unternehmen? Personalverantwortliche aus der Kranken- und Altenpflege werden dies auf jeden Fall bejahen.

Arbeitnehmer binden ist mehr als ein Modetrend. Der folgende Beitrag beleuchtet, warum Unternehmensleiter, die eine gute Basis für die künftige Entwicklung ihres Betriebes legen wollen, nicht umhin kommen, gute Arbeitnehmer zu binden. Worauf es dabei ankommt und wie ein Projekt zur Mitarbeiterbindung umgesetzt wird, erfahren Interessenten aus Berlin und Brandenburg zudem im Juni vom Mitarbeiterbindungsexperten Gunther Wolf in einem Seminar.

Warum Arbeitnehmer binden?

Nicht nur in Berlin, sondern bundesweit fehlen in vielen Branchen bereits jetzt Fach- und Führungskräfte. Davon betroffen sind insbesondere die personalintensiven Berufe in der Kranken- und Altenpflege. Die Arbeit in diesen Berufen ist fachlich anspruchsvoll und verantwortungsvoll. Sie ist zudem häufig nicht nur mit körperlicher Anstrengung verbunden, sondern auch emotional belastend.

Menschen, die einen Beruf in der Kranken- und Altenpflege wählen, sind daher zumeist besonders engagiert. Sie wollen nicht nur anderen Menschen fachlich helfen. Vielmehr liegt ihnen in der Regel der zwischenmenschliche Kontakt bei der Arbeit besonders am Herzen.

Zusammenhang zwischen Emotionen und Bindung

Hier genau liegt ein zentrales Problem, warum es in der Kranken- und Altenpflege verstärkt zu Fluktuationen kommt. Denn bei zunehmender Arbeitsbelastung bleibt häufig nur Zeit, die kranken oder alten Menschen fachlich zu versorgen.

Der zwischenmenschliche Aspekt kommt dagegen zu kurz. Dies sorgt für Frust bei der Arbeit, die nur noch wenig mit dem zu tun hat, warum sich diese Fachkraft für ihren Beruf entschieden hat. Hinzu kommt, dass das Entgelt in diesen so wichtigen Berufen der Kranken- und Altenpflege vergleichsweise gering ist im Verhältnis zu der hohen Belastung und Verantwortung.

Arbeitnehmer emotional binden

Wer als Arbeitgeber daher die Fluktuation der ohnehin knappen Fachkräfte verhindern will, tut gut daran, seine wertvollen und engagierten Arbeitnehmer mit passenden Maßnahmen zu binden. Dabei kommt es laut Gunther Wolf besonders auf den emotionalen Aspekt der Mitarbeiterbindung an. Die emotionale Komponente der Mitarbeiterbindung spielt daher in den Pflegeberufen in doppelter Hinsicht eine äußerst wichtige Rolle.

Mitarbeiterbindungsexperte Gunther Wolf hat bereits in seinem preisgekrönten Buch über Mitarbeiterbindung darauf hingewiesen, dass emotionale Mitarbeiterbindung um ein vielfaches stärker ist, als die Bindung auf rein rationaler Ebene. Letztere entsteht infolge finanzieller Anreize oder ähnlicher materieller Vorzüge.

Gemeinsame Werte fördern emotionale Bindung

Emotionale Bindung entsteht dann, wenn sich ein Arbeitnehmer mit den Zielen, Werten und der Vorgehensweise des Unternehmens identifizieren kann, für das er arbeitet. Auch die Entscheidung einer Pflegekraft, bei ihrem Arbeitgeber zu bleiben oder nicht, wird eher auf der emotionalen Ebene getroffen als auf der rein rationalen Ebene.

Unternehmen und Organisationen der Kranken- und Altenpflege, denen es gelingt, ihre Arbeitnehmer emotional zu binden, haben daher besonders gute Chancen, ihre guten Fachkräfte auch langfristig an sich zu binden. Was genau getan werden kann, um Arbeitnehmer emotional zu binden, ist Thema eines Seminars mit Gunther Wolf in Berlin.

Seminar Arbeitnehmer binden in Berlin

Ergänzend hierzu lernen die Teilnehmer in Berlin auch die drei anderen Komponenten der Mitarbeiterbindung kennen, die neben der emotionalen ebenfalls dazu beitragen, Arbeitnehmer zu binden. Dies sind die rationale, die behaviorale und die normative Komponente, deren Wirkungszusammenhang Gunther Wolf in dem Seminar erläutert.

Die Teilnehmer lernen in dem Seminar in Berlin, wie sie ihr eigenes Projekt zum Arbeitnehmer binden planen und umsetzen können. Nach den zwei Seminartagen in Berlin nehmen sie einen direkt umsetzbaren Leitfaden hierfür mit in ihr Unternehmen oder ihre Organisation.

Seminartermin in Berlin

Das Seminar in Berlin findet am 18.-19. Juni im NH Berlin Alexanderplatz statt. Für Interessenten aus dem Südwesten Deutschlands gibt es einen weiteren Seminartermin am 23. Und 24. September in Stuttgart.

Genaue inhaltliche Informationen sind im Kompetenz Center Mitarbeiterbindung erhältlich.

Links:

• Mehr Informationen zu dem Seminar in Berlin
• Zum Inhalt und Ablauf des Seminars Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Arbeitnehmer binden

 

Fluktuation gezielt reduzieren nach Fluktuationskostenanalyse

Durch ungewollte Fluktuation von Mitarbeitern entstehen den Unternehmen hohe Kosten. Eine Fluktuationskostenanalyse macht deutlich, wie hoch die Fluktuationskosten im Einzelfall tatsächlich sind. Zugleich zeigt sie Möglichkeiten auf, gezielt die Fluktuation zu reduzieren.

Die Fluktuation zu reduzieren wird immer wichtiger für das HR-Management. Im Gegensatz zum weiter zunehmenden altersbedingten Ausscheiden, lässt sich die Anzahl von ungewollter Fluktuation aus dem Unternehmen beeinflussen. Eine Checkliste unterstützt HR-Manager dabei, die Fluktuationskosten zu ermitteln. Beim Berechnen der Fluktuationskosten hilft ein Fluktuationskostenrechner.

Fluktuationskostenanalyse mithilfe einer Checkliste

Zu den Fluktuationskosten gehören weitaus mehr als lediglich die direkten Kosten, die für Stellenanzeigen, Bewerberanschreiben oder Fahrtkostenerstattungen im Rahmen der Vorstellungsgespräche entstehen und sich einfach summieren lassen. Eine Checkliste unterstützt die detaillierte Fluktuationskostenanalyse. Sie zeigt, welche direkten und indirekten Kosten in einem einzigen Fall von Fluktuation vom Austritt des ausscheidenden Mitarbeiters über die Suche nach einem Nachfolger bis zu dessen Einarbeitung entstehen.

Mithilfe der Checkliste lassen sich auch die Opportunitätskosten feststellen, die bei jedem Fluktuationsfall entstehenden. Diese unterschiedlichen Kostenarten sowie der Prozentsatz der Wahrscheinlichkeit, zu dem die Fluktuationskosten bei einer Fehlbesetzung erneut anfallen, ergeben die Summe der Fluktuationskosten für jeden Einzelfall.

Berechnen der Fluktuationskosten

Zum Berechnen der Fluktuationskosten, die innerhalb eines definierten Zeitraums durch mehrere Einzelfälle angefallen sind, hat das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung einen Fluktuationskostenrechner entwickelt. Er steht Interessenten zum kostenfreien Download zur Verfügung. Dieses Excel-Tool ermöglicht das einfache Berechnen der Fluktuationskosten von bis zu zehn Einzelfällen.

Die Gesamtkosten der eingegebenen Fluktuationsfälle werden in einem zusammenfassenden Tabellenblatt des Fluktuationskostenrechners automatisch summiert. Auf diese Weise erfolgt das Berechnen der Fluktuationskosten für HR-Manager, Controller und sonstige Analytiker und Strategen im Unternehmen schnell und problemlos.

Fluktuationskostenanalyse

Eine Fluktuationskostenanalyse offenbart, in welchen Positionen die Fluktuation von Mitarbeitern besonders hohe Kosten verursacht. Beim Analysieren der Fluktuationskosten wird auch klar, ob in bestimmten Positionen besonders hohe Kosten pro Einzelfall entstehen beziehungsweise ob in manchen Positionen häufiger als anderswo Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.

In beiden Fällen ist es sinnvoll, zunächst soweit wie möglich die Ursachen für die ungewollte Fluktuation zu ergründen. Das Austrittsgespräch ist hierfür eine gute Informationsquelle, da ausscheidende Mitarbeiter in der Regel in diesem Rahmen ihre Meinung offen äußern, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen.

Interne Gründe für Fluktuation ermitteln und beseitigen

Sobald die Fluktuationskostenanalyse erfolgt ist und mögliche betriebsinterne Fluktuationsursachen festgestellt wurden, ist es an der Zeit, Taten folgen zu lassen, um die Fluktuation zu reduzieren. Je nach Ergebnis kann es sinnvoll sein, weitere Informationen zu erhalten, beispielsweise mithilfe einer Mitarbeiterbefragung zur Mitarbeiterzufriedenheit im Unternehmen oder zur Auswahl möglicher Mitarbeiterbindungsmaßnahmen.

Offenbart die Fluktuationskostenanalyse konkrete Anhaltspunkte, sollten diese beherzt angegangen werden, um zu verhindern, dass noch weitere Mitarbeiter ungewollt das Unternehmen verlassen. Für besonders fluktuationsanfällige Bereiche sowie für erfolgskritische Zielgruppen gilt es Bindungsmaßnahmen gemäß der SELIMAB-Methode zu entwickeln.

Fluktuation reduzieren durch selektive individualisierte Mitarbeiterbindung

Diese von Unternehmensberater Gunther Wolf entwickelte Methode der Selektiven Individualisierten Mitarbeiterbindung sieht für jede Zielgruppe spezielle Normstrategien vor. Durch passgenau ausgewählte, individuell zugeschnittene Maßnahmen der Mitarbeiterbindung gelingt es, in diesen hoch sensiblen Bereichen die Fluktuation zu reduzieren. Zielgruppen sind Performance- und Potenzialträger, Inhaber strategisch wichtiger Positionen sowie schwer am Arbeitsmarkt akquirierbare Spezialisten.

Die Checkliste zur Fluktuationskostenanalyse sowie der Fluktuationskostenrechner stehen auf der Website des Kompetenz Center Mitarbeiterbindung zum kostenfreien Download zur Verfügung.

Links:

• Zum Download der Checkliste Ermittlung der Fluktuationskosten
• Berechnen der Fluktuationskosten mit dem Fluktuationskostenrechner
• Das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung

Feuer der Begeisterung entfachen durch ein Incentive

Guten Tag,

entfachen Sie mit einem Incentive das Feuer der Begeisterung bei Ihren Mitarbeitern. Ein Incentive ist ein Funke, der enormen Schub verleiht und so langfristig dafür sorgt, dass Ihre Mitarbeiter diese Begeisterung auch auf Ihre Kunden übertragen. Wie auch Sie die Vorteile eines Incentives nutzen und zu welchen Anlässen Sie ein Incentive besonders gewinnbringend einsetzen können, erfahren Sie von unseren Outdoor Trainern.

So wie Geschäftsleitung und Mitarbeiter in der Krise zusammengehalten und die schweren Zeiten bewältigt haben, gilt es nun gemeinsam durchzustarten. Denn jetzt ist die Zeit gekommen, die Mannschaft auf neue Projekte und Aufgaben einzustimmen: Es geht wieder bergauf – nun ist das Engagement jedes Einzelnen gefragt.

Incentive als Kick-Off für neue Projekte

Um ein neues Projekt gut auf den Weg zu bringen, kommt es neben den fachlichen Kenntnissen der einzelnen Projektmitglieder besonders auf eine gute Kommunikation und optimale Zusammenarbeit im Team an. Ein Incentive als Kick-Off vor dem Beginn eines neuen Projekts schafft hierfür eine solide Basis.

Wer die anderen Projektmitglieder in entspannter Atmosphäre bereits vor Beginn der gemeinsamen Arbeit kennenlernt, kann die Kollegen auch bei der Projektarbeit viel leichter ansprechen. Dies verkürzt die Kommunikationswege und schafft optimale Voraussetzungen für einen reibungslosen Wissenstransfer an den im Projektmanagement so kritischen Schnittstellen.

Mehr Motivation durch Spaß

Ein weiterer Nutzen, den ein Incentive langfristig mit sich bringt, sind die positiven Erinnerungen, die die Teilnehmer damit verbinden. Denn ein herausragendes Incentive macht richtig Spaß. Mitarbeiter, die gemeinsam etwas Außergewöhnliches erlebt haben, zeigen mehr Engagement bei der Arbeit und übertragen ihre Begeisterung auch auf die Kunden und Lieferanten.

Welchen weiteren Nutzen es mit sich bringt, ein Incentive für die Mitarbeiter zu veranstalten, erfahrenen Sie in unserem Kompetenz Center Outdoor Training. Dort geben Ihnen unsere Outdoor Trainer nicht nur Tipps für geeignete Anlässe für die Veranstaltung eines Incentives, sondern auch zahlreiche Beispiele für Gestaltungsmöglichkeiten unterschiedlichster Art.

Mit gutem Gruß

Ihr Consulting-Team

Links:

• Zum Beitrag Incentive - Feuer der Begeisterung entzünden
• Experten von I.O. BUSINESS für Incentive (Training)
• Informationen von I.O. BUSINESS zum Thema Incentive

Fluktuation verhindern – Fluktuationskosten analysieren

Die Neubesetzung von Stellen nach dem ungeplanten Ausscheiden qualifizierter Fach- und Führungskräfte kostet viel Zeit. Zugleich ist sie mit weitaus höheren Kosten verbunden, als die meisten Führungskräfte ahnen.

Wie Sie als Personalleiter die Kosten der Fluktuation ermitteln können und welchen weiteren Nutzen die Fluktuationskostenanalyse bezüglich des Risikomanagements im Unternehmen hat, erfahren Sie im folgenden Beitrag. Mit diesen harten Fakten gewappnet gelingt es Ihnen, eine Bereitschaft zur Umsetzung von Maßnahmen zur Senkung der Fluktuationskosten zu erzeugen.

Kennzahlen der Fluktuation

Informationen über die Anzahl und Häufigkeit ungewollter Fluktuation sind wichtige Kennzahlen, aus denen sich Aussagen über die Zufriedenheit der Mitarbeiter beispielsweise mit der Führung oder mit der Vergütung im Unternehmen ablesen lassen. Aus der Übersicht aller Fälle ungewollter Fluktuation werden Stellen, Abteilungen und Bereiche erkennbar, in denen ungewollte Fluktuation häufig vorkommt. Die Ursachen der Fluktuation können dann gezielt analysiert werden.

Werden diese Ergebnisse mit einer genauen Aufstellung der Kosten der Fluktuation in jedem einzelnen Fall in Verbindung gebracht, so ergeben sich daraus weitere nützliche Informationen: Es zeigt sich, bei welchen Stellen und Bereichen durch Fluktuation besonders hohe Kosten entstehen, die es durch speziell ausgerichtete Maßnahmen zu senken gilt.

Kostenanalyse: Mehrfacher Nutzen

Durch eine detaillierte Kostenanalyse werden auch die Risikobereiche sichtbar, in denen das Unternehmen bei einer ungewollten Fluktuation durch Verlust von Wissen und Handlungsfähigkeit besonders geschädigt wird. Diese Risikobereiche liegen häufig bei den so genannten Critical Skill Employees, den Potenzial- und Leistungsträgern, den Inhabern von strategisch relevanten Funktionen sowie den Spezialisten mit am Markt schwer verfügbaren Kompetenzen.

Durch eine detaillierte Analyse der Kosten der Fluktuation erhalten Sie Fakten, die in den meisten Fällen Ihre Vermutung untermauern werden: Ungewollte Fluktuation verhindern ist kostengünstiger als ständig Stellen neu besetzen zu müssen. Dass letzteres aufgrund der demographischen Entwicklung zunehmend schwieriger und teurer wird, kommt noch hinzu. Mit einer Checkliste der I.O. BUSINESS Unternehmensberater erhalten Sie Unterstützung bei der Ermittlung der Kosten der Fluktuation.

Fluktuationskostenanalyse als Teil des Risikomanagements

Eine detaillierte Analyse der Kosten der Fluktuation trägt zudem zum Risikomanagement bei, nicht nur, weil die Stellen mit besonders hohen Kosten der Fluktuation sichtbar werden. Fluktuationskosten sind positionsabhängig und steigen in der Regel, je höher die Stelle in der Unternehmenshierarchie angesiedelt ist. Auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist ein nicht zu unterschätzender Faktor.

Durchschnittswerte zeigen, dass die Wahrscheinlichkeit des vorzeitigen Ausscheidens eines neuen Mitarbeiters relativ hoch ist. Scheidet ein neuer Mitarbeiter beispielsweise aufgrund einer Fehlbesetzung nach kurzer Zeit wieder aus, so fallen alle Kosten der Wiederbesetzung erneut an. Es empfiehlt sich daher, die ermittelten Kosten der Fluktuation mit dem Durchschnittsfaktor 1,3 für die Wahrscheinlichkeit des vorzeitigen Ausscheidens des neuen Stelleninhabers zu multiplizieren.

Risiken vorbeugen und Fluktuation verhindern

Besonders auf die Stellen so genannter Critical Skill Employees gilt es zu achten: Verlässt ein Mitarbeiter das Unternehmen, dessen Kompetenzen am Arbeitsmarkt kaum verfügbar sind, so fallen hohe Such- und Wiedereinstellungskosten an. Üblicherweise bleibt die Stelle lange vakant, was hohe Produktivitätsverluste zur Folge hat.

Noch dramatischer ist die Fluktuation im Bereich der Stellen mit strategischer Relevanz. Hatte der ausgeschiedene Mitarbeiter eine Schlüsselfunktion inne, so kann der Weggang des Funktionsinhabers ein Unternehmen sogar existentiell gefährden: Auf das Erzielen von Wettbewerbsvorteilen gerichtete Projekte verzögern sich oder versanden, Kontakte zu Kunden oder Lieferanten reißen ab. Darüber hinaus geht unternehmensspezifisches Wissen verloren oder kommt schlimmstenfalls sogar Wettbewerbern zugute.

Links:

• Zu den Checklisten Ermittlung der Fluktationskosten und Fluktuationsrisiko ermitteln
• Weitere Informationen zum Thema Fluktuation
• Experten für Mitarbeiter binden, Fluktuation senken

Mitarbeiter binden durch ein Incentive – Das gallische Dorf

Ein Incentive ist die sichtbare Anerkennung für die Leistungen jedes einzelnen Mitarbeiters und zugleich Belohnung für die gemeinsam bewältigten Aufgaben. Gleichzeitig ist ein solches Incentive aber auch ein Anreiz für die Zukunft. Ein Incentive wirkt sich daher in mehrfacher Hinsicht positiv auf die Mitarbeiterbindung aus.

Das gallische Dorf ist ein gutes Beispiel dafür, wie ein solches Incentive gestaltet werden kann: Die Mitarbeiter werden beim Betreten des gallischen Dorfes in die Zeit der Gallier versetzt. Gemeinsam mit den gallischen Spezialisten bereiten sie ein Fest anlässlich der Rückkehr der siegreichen Helden vor. In Teams aufgeteilt unterstützen die Mitarbeiter jeweils einen Gallier bei den vielfältigen Tätigkeiten, die zum Gelingen des Festes erforderlich sind. Abends wird dann gemeinsam beim gallischen Gelage kräftig gefeiert.

Ein Incentive – Highlight mit vielfachem Nutzen

Ein Incentive für alle Mitarbeiter ist ein Highlight. Die hauptsächlichen Ziele, die dadurch erreicht werden sollen, sind von enormer Bedeutung für das Unternehmen. Ein Incentive fördert die Motivation der Mitarbeiter und ist gleichzeitig ein wirkungsstarkes Mittel der Mitarbeiterbindung.

Ein Incentive ist sichtbares Zeichen des Dankes und der Anerkennung der Leistungen der Mitarbeiter durch das Unternehmen. Anerkennung und Wertschätzung sind wichtige Kriterien bei der Bindung von Mitarbeitern. So wirkt ein Incentive, das den Mitarbeitern nachhaltig positiv in Erinnerung bleibt, besonders gut als Mittel der Mitarbeiterbindung.

Selektive Mitarbeiterbindung

Jedes Incentive fördert in besonderer Weise die Verbundenheit der Mitarbeiter mit dem Unternehmen und sorgt für Networking der Teilnehmer untereinander in entspannter Atmosphäre. Es kann auch als Kick Off Veranstaltung vor einem neuen Projekt dienen, um die daran beteiligten Projektmitarbeiter auf die gemeinsamen Aufgaben einzustimmen und das Teambuilding zu fördern.

Wenn nur die erfolgreichen Mitarbeiter zu dem Incentive eingeladen werden, so wird hiermit ein starker Leistungsanreiz für alle Mitarbeiter gesetzt. In diesem Fall ist das Incentive zusätzlich ein Mittel der selektiven Mitarbeiterbindung. Diese hat zum Ziel, High Potentials, Leistungsträger und Mitarbeiter mit besonderen Funktionen oder schwer am Arbeitsmarkt verfügbaren Kompetenzen zu binden.

Mitarbeiter bleiben - Zuerst bei den Galliern, dann im Unternehmen

Ganz gleich, für welchen Mitarbeiterkreis Sie das Incentive als Mittel der Mitarbeiterbindung ausrichten wollen: Damit die auserwählten Mitarbeiter bleiben, kommt es darauf an, sie zu begeistern und ihnen ein Erlebnis zu bieten, das nachhaltig in positiver Erinnerung bleibt.

Lernen Sie ein Szenario für ein solches Incentive kennen und kommen Sie mit ins gallische Dorf. Nähere Informationen stehen Ihnen in unserem Kompetenz Center Mitarbeiterbindung kostenlos zur Verfügung.

Mit gutem Gruß

Ihr Consulting-Team

Links:

• Zum Beitrag Mitarbeiterbindung durch Incentive – Das gallische Dorf
• Experten von I.O. BUSINESS für Outdoor Incentive
• Informationen von I.O. BUSINESS zum Thema Mitarbeiterbindung

Für Arbeitgeberattraktivität sorgen

Guten Tag,

wer im "War for Talents" mithalten will, muss ein attraktiver Arbeitgeber sein.

Verschiedene Studien über Arbeitgeberattraktivität und angrenzende Konzepte (Arbeitgebermarke, Employer Branding, Fluktuationsvermeidung) weisen nach, dass die Bedeutung der Gehaltshöhe überschätzt wird.

Die Höhe des Gehalts ist zwar ein beim Austritt häufig genannter Grund, steht aber eher für das Bedürfnis des Mitarbeiters nach einer Kompensation fehlender anderer für ihn wichtiger Faktoren.

Was Arbeitgeber wie tun können, um ihre Arbeitgeberattraktivität zu steigern, lesen Sie in dem Beitrag im aktuellen Personal Center über Arbeitgeberattraktivität.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Beitrag Arbeitgeberattraktivität (Link)
- Alternativ: Download als Arbeitgeberattraktivität (PDF)
- Informationen zum Thema Arbeitgeberattraktivität