Mitarbeiterbindung: Mitarbeiterbindung - mein Artikel in der ZUb

01.04.2009

Mitarbeiterbindung - mein Artikel in der ZUb

Guten Tag,

Talente, Leistungsträger und erfolgskritische Spitzenkräfte im eigenen Hause identifizieren sowie bei diesen für kraftvolle Mitarbeiterbindung sorgen - ist das jetzt schon wieder "out"?

Offenbar wird in manchen Unternehmen das Personal wie schon zu Beginn dieses Jahrzehnts weitgehend unselektiv abgebaut - oder, falls die nötigen Mittel vorhanden sind, ebenso unselektiv an das Unternehmen gebunden.

Es kann als sicher gelten, dass die gleichen Unternehmen erneut in drei oder vier Jahren händeringend qualifizierte Fach- und Führungskräfte suchen werden, um dann all die lukrativen Aufträge auch realisieren zu können.

Wenn Sie sich für Fragen der selektiven Mitarbeiterbindung in wirtschaftlich schweren Zeiten interessieren, könnte mein am 1.4.09 in der ZUb erschienener Artikel "Mitarbeiterbindung und Fluktuation steuern" ein paar nicht ganz unwichtige Informationen enthalten.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Link:
- Artikel Mitarbeiterbindung und Fluktuation steuern
- Zeitschrift der Unternehmensberatung

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Mitarbeiterbindung

Der Begriff Mitarbeiterbindung umfasst folgende Aspekte:

1. Binden
Einen aktiven Prozess, bei dem ein Unternehmen durch hierzu geeignete Maßnahmen versucht, Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden. Dieser Aspekt der Mitarbeiterbindung wird auch als (Employee) Retention Management bezeichnet. Im Idealfall werden besonders ausgewählte Mitarbeiter durch individuell zugeschnittene materielle und immaterielle Instrumente an das Unternehmen gebunden. Dabei kommt es erstens darauf an, die richtigen Mitarbeiter zu identifizieren, die gebunden werden sollen. Dies sind einerseits solche Mitarbeiter, die besondere Talente haben oder hohe Leistungen erbringen. Zum anderen sind es Träger von Funktionen, die entweder für das Erreichen der strategischen Ziele besonders bedeutsam sind, oder Mitarbeiter mit auf dem Arbeitsmarkt schwer verfügbaren, erfolgskritischen Kompetenzen. Zweitens ist es entscheidend, für diese Mitarbeiter die richtigen Bindungsstrategien anzuwenden und die individuell passenden Bindungsmaßnahmen zu finden und zu implementieren.

2. Verbunden sein
Die Verbundenheit und Gebundenheit eines Mitarbeiters an das Unternehmen, für das er arbeitet. Bei diesem Aspekt geht es um die Beschreibung eines Zustands, der auch als Commitment eines Individuums zu einer Organisation bezeichnet wird, und der drei verschiedene Ebenen umfasst:
a) Emotionale Verbundenheit
Das Gefühl emotionaler Verbundenheit mit den Zielen, Werten und Normen des Unternehmens oder mit den dort tätigen Menschen.
b) Normative Gebundenheit
Diese sollte im Idealfall beim Mitarbeiter eine moralische Verpflichtung dem Unternehmen gegenüber implizieren. Problematisch wird diese Art der Bindung dann, wenn der Mitarbeiter innerlich bereits gekündigt hat, jedoch seinen Arbeitsvertrag (noch) nicht kündigen will oder kann.
c) Rationale Gebundenheit
Die Gebundenheit durch reine Kosten-Nutzen Abwägungen.

Besondere Aspekte: Fallstricke und Inspiration

Der immer noch verbreiteten Meinung, dass Mitarbeiter vor allem über finanzielle Anreize gebunden werden können, stehen nahezu sämtliche Untersuchungen entgegen. Diese belegen nahezu übereinstimmend - mit leichten Variationen je nach untersuchter Zielgruppe, dass immaterielle Faktoren für die Mitarbeiterbindung von großer Bedeutung sind. Dazu zählen insbesondere Anerkennung, Wertschätzung, eine vertrauensvolle Unternehmenskultur, vorbildliches Verhalten der Führungskraft, die richtige Kommunikation, zeitnahes Feedback, Fairness sowie die Möglichkeit mit entscheiden und Verantwortung übernehmen zu können.

Wer braucht Mitarbeiterbindung?

Alle Unternehmen, die wissen, dass ihre engagierten, talentierten und leistungsfähigen Mitarbeiter ihr größtes Kapital sind, und die diese Mitarbeiter halten wollen, um im Konkurrenzkampf um Talente bestehen und die Zukunft des Unternehmens erfolgreich gestalten zu können.

Dies bezieht sich auf beide oben genannten Aspekte der Mitarbeiterbindung. Unternehmen können also einerseits Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung planen, implementieren und kontinuierlich anpassen. Andererseits sie bereits durch gezieltes Employer Branding Signale setzen, welche Art von Mitarbeitern am besten zu ihnen passen. Bei der Rekrutierung werden Arbeitgeber zudem neben der Qualifikation verstärkt auf solche Bewerber achten, die bereits ein starkes affektives und normatives Commitment vermuten lassen. Diese können bei der Einstellung zusätzlich durch die Gestaltung des Arbeitsvertrages an das Unternehmen gebunden werden.

Was kostet Mitarbeiterbindung?

Mitarbeiterbindung muss bezogen auf die speziellen Bedürfnisse des Unternehmens und seiner Mitarbeiter gestaltet werden. Untersuchungen zeigen, dass sich unternehmens- und mitarbeitersspezifisch angepasste Maßnahmen der Mitarbeiterbindung langfristig rechnen. Dies geschieht allein schon dadurch, dass die ungewollte Fluktuation der nach den oben beschriebenen Kriterien ausgewählten erfolgskritischen Mitarbeiter größtenteils verhindert werden kann. Die dadurch eingesparten und meistens unterschätzten Fluktuationskosten übersteigen regelmäßig die Mittel, die für Maßnahmen der Mitarbeiterbindung aufgebracht werden.

Was bringt Mitarbeiterbindung?

Neben den Kosteneinsparungen hinaus lohnt sich Mitarbeiterbindung besonders dann, wenn dadurch eine vertrauensvolle Unternehmenskultur entsteht. Diese führt zu einer Verbesserung des Betriebsklimas und zu gesteigerter Zufriedenheit der Mitarbeiter. Dies wirkt sich positiv auf das Engagement der Mitarbeiter und damit letztendlich auch auf den Erfolg und Ertrag des Unternehmens aus.

Verwandte Begriffe/Synonyme

Retention Management, Talentmanagement, Commitment, Mitarbeiterloyalität, Mitarbeiterzufriedenheit, Performance Management, Potentialanalysen, Employer Branding