Praxisbeispiel Mitarbeiterbindung

Fachkräftemangel gehört zu den furchteinflößenden Schlagworten der Arbeitswelt. Wo einst hochqualifizierte Bewerber Schlange standen, setzen Führungskräfte heutzutage alles in Bewegung, um an überdurchschnittlich qualifizierte Mitarbeiter zu gelangen und sie im Unternehmen zu halten. Der Experte für Mitarbeiterbindung Gunther Wolf weiß aus langjähriger Erfahrung worauf es dabei ankommt. Bereits vor drei Jahren teilte er sein Wissen in seinem Buch Mitarbeiterbindung.

In der Neuauflage seines Managementbuch des Jahres schildert Gunther Wolf ein typisches Praxisbeispiel in all seinen Facetten. Sinnvolle Mitarbeiterbindung von der Analyse über die Konzeptionierung und die anschließende Umsetzung bei Unternehmensführung und Belegschaft - zur Inspiration und Nachahmung empfohlen!

Praxisbeispiel für die Mitarbeiterbindung: Unübersehbare Krisensymptome

Das in Rede stehende Unternehmen erzielt hervorragende Umsätze, es fallen zunehmend Aufträge und Arbeit an, doch die Belegschaft wird stets unzufriedener. Die Mitarbeiter verweisen auf ihre Belastung und wünschen sich eine Beteiligung an den steigenden Einnahmen.

Doch dann häufen sich auch noch die Reklamationen von Kundenseite, das Betriebsklima erreicht den nächsten Tiefpunkt. Die Geschäftsführung möchte die Situation lösen, indem sie plant, eine variable Vergütung einzuführen, um damit Potenzial und Qualität für die Zukunft zu sichern.

Verschärfung im Praxisbeispiel: Aderlass der Leistungsträger

Die Unzufriedenheit der Mitarbeiter hat die Fluktuation rapide steigen lassen und zwar an besonders brisanten Positionen: Fünf von acht Top-Leuten haben dem Unternehmen bereits den Rücken gekehrt. Tendenz steigend. Es muss dringend etwas unternommen werden, um die Mitarbeiterbindung der noch verbliebenen Arbeitskräfte zu forcieren. Die Geschäftsführung schaltet Gunther Wolf ein und es wird im Gespräch mit der Geschäftsführung deutlich, dass die Einführung von variabler Vergütung nur ein Teil einer Lösung der Probleme sein kann.

Eine eingehende Ist-Analyse aller Geschäftsbereiche erweist sich als das erste gebotene Mittel. Dies schließt die Überlegungen bezüglich der gewünschten Einführung von variabler Vergütung mit ein – schließlich sind Leistungsanreize für Mitarbeiter und Führungskräfte ja auch eine von vielen Maßnahmen der Mitarbeiterbindung. Ausgeschlossen werden kann im Vorfeld die Gewinnbeteiligung der Mitarbeiter.

Ist-Analyse im Praxisbeispiel der Mitarbeiterbindung

Neben der Befragung der Mitarbeiter sucht Experte Gunther Wolf das Gespräch mit dem Betriebsrat und Vertretern aller weiteren Teilbereiche des Unternehmens. So ergibt sich ein erhellendes Bild über die Lage im Unternehmen und das Arbeitsklima auf allen Ebenen.

Eine Verbesserung der Mitarbeiterbindung führt zu einer schrittweisen Steigerung der Performance im Unternehmen. Die anfängliche Analyse zeigt die Ansatzpunkte auf. So lieferte in diesem Beispiel aus der Praxis eine Befragung ein relativ genaues Bild über die konkrete Situation im Unternehmen.

Veraltete Strukturen, keine Freiräume

Gunther Wolf formuliert in seinem Buch, das Mitarbeiterbindung verständlich und klar gegliedert erläutert, das klar definierte Ziel von alledem: Die Verbesserung der Arbeitsverhältnisse einerseits und die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen andererseits. So werden beide Seiten zufriedengestellt.

Praxis der Mitarbeiterbindung

Wolf, Gunther: Mitarbeiterbindung. Strategie und Umsetzung im Unternehmen. Mit Arbeitshilfen online. Ausgezeichnet mit dem Deutschen Managementbuchpreis. 2. Auflage. Freiburg: Haufe-Lexware 2016. Bei Amazon → bestellen.

In dem Praxisbeispiel im Buch bringt die Auswertung der Interviews den Grund für das massive Ausscheiden der Führungskräfte ans Licht: Das Verhältnis gegenüber den Vorgesetzten wurde als zu eng und bevormundend eingestuft. Wichtige Freiräume fehlten, um die kreativen Potenziale der fachlich versierten Hochkaräter zu entfalten.

Praxisbeispiel: Unzufriedene Mitarbeiter – schlecht für Engagement und Mitarbeiterbindung

Unter den aktuellen Mitarbeitern stellt sich nach der Auswertung vor allem ein negativer Punkt heraus: Es findet keine Identifikation mit dem Unternehmen statt, in der Belegschaft haben sich längst Subgruppen und Subkulturen gebildet.

Zudem können die 50 unbesetzten Stellen aufgrund des vollständig fehlenden Personalmarketings längst nicht so zügig besetzt werden wie gewünscht. Dadurch fallen weitere Überstunden für die noch vorhandenen Mitarbeiter an – ein Umstand, der die Stimmung im Unternehmen noch weiter sinken lässt.

Lösungsansatz für das Praxisbeispiel Mitarbeiterbindung

Der von Gunther Wolf gewählte Ansatz zur Behebung der Misere fußt auf vier Komponenten, die in dem Praxisbeispiel im Rahmen von speziellen Einzelprojekten in Angriff genommen werden: 1. Verbesserung der Führung und Erarbeitung gemeinsamer Werte durch Schulung und Coaching der Führungskräfte, 2. Einführung eines variablen d.h. realistischen Vergütungssystems für alle Mitarbeiter, 3. Ermöglichen von Fachkarrieren und 4. Steigerung der Arbeitgeberattraktivität.

Weitere Informationen zum Thema Mitarbeiterbindung sowie über das neu erschienene Buch von Gunther Wolf erhalten Interessenten auf Anfrage gern beim Team des Kompetenz Center Mitarbeiterbindung.


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Warum es wichtig ist, sich um die Mitarbeiter zu kümmern

Ohne sie geht nichts – die richtige Mitarbeiterpflege gehört zu den unverzichtbaren Qualitäten eines erfolgreichen Unternehmens. Das ist leichter gesagt als getan: Sich um die Mitarbeiter zu kümmern, umfasst viel mehr als gelegentliches Lob. Der Ansatz beginnt im Detail und kann bei kluger Planung zu einer langfristigen Mitarbeiterbindung führen.

Personal halten und auf hohem Niveau motivieren sind die Zielpunkte der Strategie. Sich um die Mitarbeiter zu kümmern setzt im Detail Menschenkenntnis und Hintergrundwissen voraus. Was genau es dabei zu beachten gilt, erklärt Gunther Wolf, Experte für Mitarbeiterbindung, im Rahmen eines Seminars in München.

Sich um die Mitarbeiter kümmern und sie gleichzeitig fordern, so lautet die Maxime für einen zeitgemäßen Geschäftserfolg. Trotz einiger Grundsätze stellt jede Belegschaft neue Herausforderungen, auf die ein Vorgesetzer Rücksicht nehmen sollte.

Sich um die Mitarbeiter zu kümmern heißt vor allem, sie ernst zu nehmen

Als Beginn ist für die Führungskraft eine gedankliche Aufteilung der Mitarbeiter in zwei Gruppen möglich: Jäger und Sammler einerseits, Ackerbauer und Viehzüchter andererseits. Ähnlich wie beim Erzeugen von Kundenloyalität durch Mitarbeiterloyalität bzw. Kundenbindung durch Mitarbeiterbindung sind höchst positive Effekte zu erwarten. Hier: ein Anstieg der individuellen Performance.

Natürlich hat der persönliche Zuschnitt seine Grenzen, dennoch lassen sich die Typen Jäger und Sammler sowie Ackerbauer und Viehzüchter relativ gut voneinander unterscheiden. Die ersten setzen auf den aktiven Zugriff und das Erschließen neuer Aufgabenfelder während Mitarbeiter der zweiten Gruppe ganz auf die Pflege und Festigung bereits bestehender Aufgabenfelder fixiert sind.

So geht’s: Ziele erreichen und um die Mitarbeiter kümmern

Zu einer der vielversprechendsten Mitarbeiterbindungsmaßnahmen zählt das Ausloben erfolgsabhängiger Prämien. Mit solchen individuellen Boni lassen sich die Jäger und Sammler unter den Mitarbeitern am besten motivieren.

Im Gegensatz dazu weckten Teamprämie die Leistungsbereitschaft der Ackerbauer und Viehzüchter. Hier stehen bereits etablierte Messgrößen zur Verfügung, mit deren Einsatz sich hervorragend um die Mitarbeiter kümmern lässt. Ein vertrauter und sich wiederholender Rhythmus der Arbeit sorgt für konstante Leistung und hilft mit, Arbeitskräfte zu binden und dauerhaft zu motivieren.

Ziele aufzeigen und Mitarbeiter motivieren

Es gilt, die Balance zwischen beiden Mitarbeitertypen zu finden. Dafür spielt das individuelle Anpassen der speziellen Anreizsysteme die tragende Rolle. Ziel: Pflege und Hege verdienter Köpfe bei einer gleichzeitig gepushten Leistungs-Avantgarde.

Sich um die Mitarbeiter kümmern bedeutet, den aktiven und passiven unter ihnen die jeweils motivierenden Ziele aufzuzeigen. So gelingt das Aufstellen einer schlagkräftigen Einheit, deren Mitglieder in ihren voneinander abweichenden Mentalitäten dennoch das Unternehmensziel verfolgen.

Persönlichkeit herausstellen heißt, sich gewinnbringend um die Mitarbeiter kümmern

Die unterschiedlichen Anreizsysteme dienen der Strategieumsetzung ebenso wie der Vereinfachung der Unternehmenssteuerung und der Führung. Experte Gunther Wolf zeigt in seinen Seminaren, welch großen Einfluss dabei die persönliche Ansprache hat. Verdiente Kräfte aus dem Bereich der Jäger und Sammler sollten unbedingt namentlich hervorgehoben werden.

Der ergänzende Part, die Gruppe der Ackerbauer und Viehzüchter, erfährt ihre Erfolgserlebnisse stets teambezogen. Prämienausschüttungen erfolgen gerade nicht in materieller Form, sondern bieten lukrative Gemeinschaftserlebnisse auch und gerade außerhalb der Arbeitszeit. Auf diese Weise gelingt die Festigung des Zusammenhalts bei gleichzeitiger Akzeptanz der Unternehmenskultur.

Interessenten aus der Region München, Bayern sowie aus den angrenzenden Bundesländern, die sich zu diesem Seminar anmelden möchten, erfahren Details zur Anmeldung beim Team des Kompetenz Center Mitarbeiterbindung.

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Die Generation Y begeistern und binden

Unternehmen, die ihre Zukunft sichern wollen, haben auch 2016 als eine der wichtigsten Prioritäten im Human Resource Management das Ziel, für die eigenen Mitarbeiter attraktiv als Arbeitgeber zu sein und von Bewerbern als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Von zunehmender Bedeutung ist dabei, ob das Unternehmen Mitarbeiter der Generation Y begeistern und binden, beziehungsweise für sich gewinnen kann.

In vielen Unternehmen, die bereits Mitarbeiter der Generation Y an Bord haben, haben Personalverantwortliche den Eindruck, dass diese Mitarbeiter teilweise ganz andere Erwartungen als vorige Generationen an ihren Arbeitgeber stellen. Bleibt den HR-Managern, die Mitarbeiter der Generation Y begeistern und binden wollen, wirklich keine andere Wahl, als sich auf die Erwartungen dieser jungen Menschen einzustellen, bevor die geburtenstarken Jahrgänge aus der Nachkriegszeit in den Ruhestand gehen?

Die Generation Y

"Generation Y" ist einer von mehreren Bezeichnungen für die Altersgruppe der zwischen 1980 und 1995 Geborenen, die auch Digital Natives oder Millenials genannt werden. Die Generation Y folgt als dritte Nachkriegsgeneration auf die zwischen 1946 und 1964 geborenen Baby Boomer und die Generation X, deren Mitglieder circa von 1965 bis 1980 geboren wurden.

Was kennzeichnet diese Altersgruppe der ersten Digital Natives? Welche Erwartungen haben sie? Womit können Arbeitgeber punkten, wenn sie Mitarbeiter der Generation Y begeistern und binden wollen?

Was kennzeichnet die Generation Y?

Es gibt unzählige Studien und eine noch weitaus größere Anzahl von Beschreibungen, die die Generation Y als vollkommen anders und für Personalverantwortliche ungewöhnlich schwierig einzuschätzen darstellen. Zugeschrieben wird dies einerseits der von ihren Helikoptereltern wohl umsorgten Sozialisation und der sehr guten Ausbildung, die Absolventen und junge Berufstätige der Generation Y genossen haben.

Mit dem Internet aufgewachsen, bestens vertraut mit mobilen Endgeräten wie Smartphones, Tablets etc., sind die Digital Natives jederzeit und überall online und bestens informiert. Über WhatsApp und Social Media sind sie so gut untereinander vernetzt, wie keine Generation zuvor.

Für was kann sich die Generation Y begeistern?

Mit scharfem Verstand ausgestattet, wollen sie nicht mehr wie ihre beiden Vorgänger-Generationen arbeiten, um zu leben oder gar leben, um zu arbeiten. Nein, die Generation Y will beides gleichzeitig. Die Digital Natives sind nicht mehr bereit, für die Karriere ihre Freizeit, Familie und Freunde hintanzustellen. Geld ist ihnen zwar wichtig, denn sie wissen, was ihre Arbeit wert ist. Die Digital Natives der Generation Y lassen sich aber nicht mehr von Prämien oder Statussymbolen locken, wie frühere Generationen.

Umso wichtiger ist ihnen, eine sinnvolle Arbeit zu tun. Sie wollen die Welt verändern und zwar nicht nur für sich selbst, sondern auch für andere. Und dies wollen sie gemeinsam im Team voranbringen. Da sie den ständigen Austausch mit anderen über die Social Media gewohnt sind, erwarten sie auch von ihren Vorgesetzen zeitnahes ehrliches Feedback, um daraus zu lernen und besser zu werden.

Abnahme der Loyalität

Auf Loyalität der Generation Y zum Unternehmen darf ein Arbeitgeber jedoch nur sehr bedingt hoffen. Es sei denn, er bietet den Digital Natives das, was ihnen wichtig ist und sie sich wünschen. Das ist – abgesehen von den Bereichen Technik und Kommunikation - eigentlich gar nicht so neu und ungewöhnlich.

Verallgemeinerungen über die Generation Y passen daher nur bedingt, ebenso übrigens wie bei Mitgliedern voriger und künftiger Generationen auch. Dennoch bieten sie gewisse Hinweise darauf, was in der künftigen Arbeitswelt generell immer wichtiger wird, nicht nur, um die Generation Y begeistern und binden zu können, sondern Mitarbeiter im Allgemeinen. Es hat sich nämlich herausgestellt, dass die Erwartungen und Handlungsweisen der Generationen Y und ihrer Nachfolgegeneration Z zunehmend auf ältere Mitarbeiter "abfärben".

Ergebnisse von Studien über die Generation Y

Aus diesem Grund lohnt es sich also doch, sich mit den Ergebnissen einiger Studien zu beschäftigen, die sich mit den Wünschen der Generation Y befassen. Dabei kristallisieren sich – teils mit unterschiedlicher Reihenfolge – folgende Werte der Digital Natives heraus, die diese folglich als Erwartungen an ihren Arbeitgeber stellen.

Sie wünschen sich eine interessante Arbeit, möchten im Team arbeiten, beziehungsweise soziale Kontakte bei der Arbeit haben, legen Wert auf Work-Life-Balance und fordern daher flexible Arbeitszeiten ein. Außerdem möchten sie sich selbst verwirklichen (Hays-Studie, 2014). Sie suchen daher eine sinnvolle Arbeit, bei der sie ihre Spuren hinterlassen können, wie es der Jugendforscher Prof. Klaus Hurrelmann in einem Beitrag auf n24.de zusammenfasst.

Was ist - nicht nur jungen - Mitarbeitern wichtig?

Zu ähnlichen Ergebnissen kommt auch die Kienbaum-Studie "Absolventen 2015", deren Resultate Christiane Pütter auf CIO.de zusammenfasst. Die Kienbaum-Studie kommt zu dem Ergebnis, dass es 4 Typen der Generation Y gibt: Die Ambitionierten, die Karriereorientierten, die Erlebnisorientierten und die Orientierungssuchenden. Sie setzen zwar unterschiedliche Schwerpunkte im Hinblick auf die Werte, die ihnen wichtig sind, legen jedoch alle großen Wert auf Familie und Freunde.

Unternehmen, denen es gelingt, ihren Mitarbeitern den Sinn ihrer Arbeit zu vermitteln und die ihren Arbeitnehmern darüber hinaus Möglichkeiten bieten, über Arbeitszeiten und Arbeitsorte selbst mitzuentscheiden, schaffen die Basis für Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbegeisterung. Dann lassen sich auch Mitarbeiter der Generation Y binden. In manchen Branchen ist zudem zu überlegen, ob es sinnvoll sein kann, dem Wunsch vieler Digital Natives nachzukommen, ihre eigenen mobilen Geräte auch im Unternehmen zu nutzen im Sinne von BYOD (Bring Your Own Device).

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Bindung durch den Vorgesetzen - Worauf es ankommt

Vorgesetzte, die Mitarbeiter der Generation Y begeistern und binden möchten, werden auch von Digital Natives dann am ehesten als Vorbild und Coach akzeptiert, wenn sie selbst fachlich kompetent sind und sie motivieren können. Klare Aufgabenverteilung und Zielsetzung, Fairness sowie Unterstützung bei Karrierezielen und persönlichen Zielen sind dabei ebenso wichtig, wie häufiges und ehrliches Feedback und Coaching.

Mitarbeiter - nicht nur der Generation Y - schätzen zudem eine Unternehmenskultur mit flachen Hierarchien, in der die Mitarbeiter über die Wege zum Ziel mitentscheiden und diese im Team gemeinsam erarbeiten können. Welche weiteren Faktoren geeignet sind, Mitarbeiter der Generation Y begeistern und binden zu können, hängt in großem Maße vom Einzelnen und dessen Motiven ab.

Mitarbeiterbindung individuell - auch für die Generation Y

Welche Ebenen bei der Mitarbeiterbindung eine Rolle spielen und warum für bestimmte Mitarbeiter unterschiedliche Arten von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen sinnvoll sind, hat Unternehmensberater Gunther Wolf in seinem preisgekrönten Buch Mitarbeiterbindung beschrieben. Das Buch unterstützt den Leser auch mit geeigneten Strategien und Tools für die selektive individualisierte Mitarbeiterbindung (SELIMAB).

Entscheider und Personalverantwortliche, die ihre Mitarbeiter - auch solche der Generation Y - begeistern und binden wollen und sich anstatt einer Buchlektüre lieber im direkten Dialog mit dem Autor in einer Fortbildung informieren möchten, sollten sich zwei Tage im März reservieren. Am 16. Und 17. März findet in Köln ein Seminar zum Thema Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität mit Gunther Wolf statt.

Servicelink Mitarbeiterbindung

Auskunft über weitere Termine sowie nähere Informationen zum Inhalt und Ablauf der Fortbildung in Köln erhalten interessierte Personalverantwortliche und Führungskräfte gern auf Anfrage im Kompetenz Centers PEA.


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• Weitere Informationen zur Fortbildung Mitarbeiterbindung in Köln Attraktiv als Arbeitgeber
• Wie Arbeitgeber u.a. die Generation Y begeistern und binden können: Inhalt und Ablauf des Seminars Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität
• Mehr Informationen zum Thema Personalbindung

 

Die Bindung zum Vorgesetzten

Unternehmen haben ein großes Interesse daran, aus Mitarbeitern engagierte und leistungsfähige Teamplayer zu machen, die sich für den Unternehmenserfolg einsetzen. Dieses Ziel ist am besten über eine starke Mitarbeiterbindung zu erreichen. Doch Mitarbeiterbindung hat viele Aspekte: Besonders die Bindung zum Vorgesetzten spielt hier eine zentrale Rolle.

Die Bindung von Mitarbeitern ist ein vielschichtiges Konzept. Zentrale Frage dieses Konzepts ist, an wen oder was sich Mitarbeiter binden. Ein wichtiger Baustein im Gesamtkonzept Mitarbeiterbindung ist die Bindung zum Vorgesetzten. Dieses Thema behandelt Experte Gunther Wolf in seinem Beitrag "Mitarbeiterbindung: Vorgesetzter entscheidend".

Grundwissen zur Bindung von Angestellten

Die Mitarbeiterbindung als Instrument in Unternehmen hat das Ziel, leistungsbereite und leistungsfähige Mitarbeiter langfristig zu halten. Sie sorgt dafür, dass Mitarbeiter bleiben und hat maßgeblich Auswirkung auf Produktivität, Rentabilität und Arbeitgeberattraktivität des Unternehmens. Langfristig steigert sie so den Unternehmenswert.

In früheren Zeiten wurde Mitarbeiterbindung vor Allem als Zugehörigkeit zu einem Unternehmen verstanden – man sprach beispielsweise von "Opelanern" oder "Fordianern". Heute ist der Begriff Mitarbeiterbindung wesentlich weiter definiert.

Das bringt die Bindung von Mitarbeitern

Bei der Mitarbeiterbindung kann zwischen vier Foki unterschieden werden. Foki sind die Bereiche, auf die die Bindung vorwiegend ausgerichtet ist: Unternehmensbindung, Aufgabenbindung, Teambindung sowie die Bindung zum Vorgesetzten. Jede dieser Bindungsarten hat unterschiedliche Auswirkungen auf die Mitarbeiter.

Wie Gunther Wolf in seinem Fachartikel beschreibt, wirkt sich eine Stärkung der Teambindung zum Beispiel positiv auf die Fluktuationsquote aus und verbessert die Prozesse innerhalb eines Teams. Die Aufgabenbindung hingegen stärkt zwar die Leistung des Einzelnen, wirkt sich jedoch kaum auf die Fluktuation aus, da aufgabengebundene Mitarbeiter in der Regel nur schwach an das Unternehmen gebunden sind. Die Unternehmensbindung und die Bindung zum Vorgesetzten sind heute stark verknüpft. Der Vorgesetzte hat hier eine zentrale Rolle, er kann die Bindung an ihn beziehungsweise an das Unternehmen stark beeinflussen.

Bindung zum Vorgesetzten statt zum Unternehmen

Die Bedeutung der Bindung zu Unternehmen sinkt stetig. Der Berufsalltag von Fachkräften ist zu schnelllebig, Angestelltenzeiten von 30 bis 40 Jahren, wie sie früher einmal üblich waren, sind nur noch Raritäten. Diese Tatsache verändert das Wesen der Bindung von Angestellten.

An die Stelle des Unternehmens als Bindungspartner können oder sollten die Vorgesetzten treten. Sie können das Unternehmen mit seinen Werten und seiner Unternehmenskultur repräsentieren und verkörpern. Wer seinen Mitarbeitern mit Führungskompetenz Verständnis und Vertrauen begegnet, kann die Bindung zum Vorgesetzten erfolgreich umsetzen. Natürlich gehört zur Mitarbeiterbindung auch die Bindungsbereitschaft der Mitarbeiter selbst.

Bindung bedeutet immer Arbeit – auch im Berufsleben

Wie so oft, gilt auch bei der Bindung zum Vorgesetzten die Regel: Von nichts kommt nichts. Wer eine gute Beziehung zu seinem Chef beziehungsweise als Vorgesetzter zu seinen Mitarbeitern haben möchte, muss sich dafür einsetzen. Die häufig anzutreffende Scheu und Skepsis sollte über Bord geworfen werden.

Auch wenn Chefs und Mitarbeiter auf unterschiedlichen Hierarchiestufen stehen – Menschen sind sie alle. Beziehungen können durch soziales Verhalten, Offenheit und Freundlichkeit aufgebaut werden. Auch einfacher Small Talk kann helfen, die Bindung zum Vorgesetzten beziehungsweise zum Mitarbeiter zu stärken. Natürlich sind das Delegieren durch Führungskräfte und ehrlich gemeintes Lob wichtige Werkzeuge für die Bindung zum Vorgesetzten.

Mitarbeiterbindung - Ein strategisches Instrument

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Mitarbeiterbindung – und insbesondere die Bindung zum Vorgesetzten – ein wichtiger Bestandteil der Personalstrategie sein sollte. Allen Playern, also der Unternehmensleitung, der Personalabteilung und den Führungskräften aller Ebenen muss diese Bedeutung bewusst sein.

Führungskräfte können die Fähigkeit, sich als Bindungspartner anzubieten, durch Schulungen oder Coachings optimieren. Das erscheint auf den ersten Blick nicht so einfach, schließlich geht es um eine emotionale Bindung: Es lohnt sich aber sehr, denn die emotionale Bindung zum Vorgesetzten steigert das Engagement der Mitarbeiter und macht sie gleichzeitig zu wichtigen Boten des Arbeitgeberimages.

Fachbeitrag zu den Foki der Mitarbeiterbindung

Führungskräfte, Personalverantwortliche und Mitglieder der Unternehmensleitung, die sich näher über die Bindung zum Vorgesetzten und die drei anderen Foki der Mitarbeiterbindung informieren möchten, erhalten den im E-Block Edenred veröffentlichten Beitrag von Gunther Wolf gern auf Anfrage vom Team der Wolf I.O. Group GmbH.

Links:

• Mehr zum Thema Bindung zum Vorgesetzten
• Zum Führungskräfte-Workshop: Gute Mitarbeiter binden, Fluktuation und Fehlzeiten senken
• Die Wolf I.O. Group GmbH

 

Mitarbeiter im Boot halten

Das beste und schönste Schiff ist nutzlos, wenn die Crew nicht vollständig ist. Diese bittere Erkenntnis machte der Hamburger Spitzenkoch Marcus Schröpfer. Nach sechs erfolgreichen Jahren musste er sein Spitzenrestaurant "Vier Rosen" in Eimsbüttel schließen, nicht weil die Kunden wegblieben, sondern weil er kein geeignetes Fachpersonal fand, so die Online-Ausgabe des Hamburger Abendblatts vom 29.06..

Der Fachkräftemangel ist in Hamburg bereits Realität. Dieser Beitrag informiert über aktuelle Zahlen zu fehlenden Fachkräften in der Hansestadt und berichtet von guten Ideen der Hamburger Unternehmer, Fachkräfte für sich zu gewinnen. Mindestens genauso wichtig ist jedoch die Bindung der vorhandenen Mitarbeiter. Wie Unternehmen gezielt die eigenen Mitarbeiter im Boot halten, erfahren interessierte Kapitäne von Unternehmen aus dem Norden im November vom Experten für Arbeitgeberattraktivität, Gunther Wolf, in einem Seminar der Haufe Akademie in Hamburg.

Fachkräftemangel in Hamburg

Es gibt unterschiedliche Zahlen darüber, wie viele Fachkräfte derzeit in Hamburg tatsächlich fehlen. Laut Monatsbericht der Agentur für Arbeit Hamburg waren im August 2015 über 15.371 freie Arbeitsstellen gemeldet. Die Arbeitslosenquote betrug 7,5 Prozent. Laut Handelskammer fehlen 19.000 Fachkräfte in der Hansestadt, wie das Hamburger Abendblatt in einem Bericht vom 08. September schreibt. Die Handelskammer prognostiziert zudem, dass sich diese Zahl auf 46.000 fehlende Fachkräfte in 2030 in den kommenden 15 Jahren mehr als verdoppelt wird.

Der Lifestyle-Blog hamburg040.com bezifferte dagegen in seinem Beitrag Fachkräftemangel in Hamburg die Zahl fehlender Mitarbeiter auf 37.000. Diese Zahl wurde mithilfe des 2014 erstmals bereitgestellten Online-Tools Fachkräftemonitor Hamburg ermittelt. Dieses auf der Website der Handelskammer Hamburg frei verfügbare Online Tool dient zur Analyse der aktuellen Lage sowie zur Prognose der branchenspezifischen und allgemeinen Entwicklung in Bezug auf den Fachkräftemangel in Hamburg. Es ermöglicht damit den Unternehmen im Norden eine bessere Planung.

Wo Fachkräfte fehlen

Von den für 2014 ermittelten 37.000 fehlenden Fachkräften war anteilmäßig die Hotelbranche mit 24% fehlenden Hochqualifizierten am stärksten betroffen. In den Unternehmen der Fahrzeug-, Schiffbau-, Luft- und Raumfahrtechnik fehlten 22% der Fachleute. Rein zahlenmäßig gab es jedoch die größten Besetzungslücken in Hamburg in den kaufmännischen Berufen, inklusive der dazugehörenden IT-Fachkräfte.

Die aktuellen Zahlen über die mindestens 15.371 vakanten Stellen und darüber hinaus fehlenden Fachkräfte in Hamburg zeigen, dass der Fachkräftemangel von existenzieller Bedeutung für Unternehmen werden kann. Um dem entgegenzuwirken, wurden in den Wirtschaftsverbänden und Unternehmen in Hamburg bereits viele gute Ideen entwickelt und Initiativen gegründet.

Hamburger Initiativen gegen den Fachkräftemangel

Diese beziehen sich allerdings zum größten Teil auf die Gewinnung neuer Arbeitskräfte. So fördert z.B. die Handelskammer Hamburg jährlich in ihrer vom prominenten Schirmherrn Uwe Seeler unterstützten Lehrstellenaktion ein verstärktes Engagement der Hamburger Unternehmen in die eigene Ausbildung von Azubis. Die Handelskammer sieht auch die in diesem Jahr voraussichtlich nach Hamburg kommenden 20.000 Flüchtlinge als Chance, dem Fachkräftemangel zu begegnen und sucht Unternehmen, die Ausbildungsplätze für junge Flüchtlinge anbieten.

Die Kammer unterstützt die Unternehmen mit Broschüren und Informationsveranstaltungen. Zudem kooperiert sie mit Unternehmen, die bereits erfolgreich von Migranten geführt werden und sucht Paten, die die Flüchtlinge bei der Ausbildung und der Integration begleiten. In Bayern ist Fünf-Sterne-Koch Heinz Winkler bereits mit gutem Beispiel vorangegangen. Er bildet in seinem Restaurant im Chiemgau einen Koch-Azubi aus Sierra Leone aus, wie das Fachportal für Hotellerie und Gastronomie AHGZ berichtet.

Zuerst die eigenen Mitarbeiter im Boot halten

Der Fachkräftemangel wird jedoch aufgrund der demographischen Entwicklung nicht allein durch die Integration neuer Zuwanderer gestoppt werden können. Daher ist es ebenso wichtig für die Unternehmen im Norden, die Mitarbeiterbindung zu verbessern und so ihre guten Mitarbeiter im Boot zu halten. Dies sollte sogar der erste Schritt sein, bevor es darum geht, neue Mitarbeiter an Bord zu holen.

Diese Empfehlung stammt von einem, der es wissen muss: Vom Managementberater Gunther Wolf. Der Experte für Arbeitgeberattraktivität hat bundesweit bereits in vielen Unternehmen Projekte zur Optimierung der Arbeitgeberbindung begleitet. Wie Unternehmen Mitarbeiter im Boot halten beschreibt Wolf ganz praxisorientiert in dem Buch Mitarbeiterbindung, das bereits als Managementbuch des Jahres ausgezeichnet wurde.

Vorbildfunktion der Führungskräfte

Eine wichtige Erkenntnis aus dem Buch Mitarbeiterbindung ist es, dass Arbeitgeber am besten dann ihre Mitarbeiter im Boot halten können, wenn sich diese emotional mit dem Unternehmen verbunden fühlen. Dabei ist es sehr hilfreich, wenn die Mitarbeiter sich über gemeinsame Werte mit ihrem Unternehmen identifizieren.

Hierbei kommt der Unternehmensleitung eine wichtige Vorbildfunktion zu. Generell sind bei der Mitarbeiterbindung Vorgesetzte entscheidend, besonders um das Engagement zu fördern und leistungsstarke Mitarbeiter im Boot zu halten. Wolf appelliert zum Schluss des Buchs an die Mitglieder der Unternehmensleitung, in ihrem Unternehmen eine mitarbeiterzentrierte Erfolgskultur zu etablieren, da dies die besten Bedingungen dafür biete, Mitarbeiter im Boot zu halten.

Seminar Mitarbeiterbindung

Wie die Mitarbeiterbindung im eigenen Unternehmen konkret gefördert werden kann und damit ganz nebenbei auch der Erfolg des Unternehmens verbessert wird, erfahren Personalverantwortliche von Unternehmen im Norden bei einem Haufe Seminar in Hamburg. Dabei lernen die Teilnehmer nicht nur wirkungsvolle Maßnahmen der Mitarbeiterbindung kennen. Sie erfahren auch, worauf Führungskräfte achten sollten, um die Mitarbeiterbindung im Unternehmen zu fördern.

Neben wissenswerten Fakten, hilfreichen Anwendungstools für die Analyse und Vorgehensweisen zur Bindung von Mitarbeitern präsentiert der Referent Gunther Wolf auch viele Beispiele aus der Praxis. Die Seminarteilnehmer haben zudem die Gelegenheit, ihre unternehmensspezifischen Fragen mit dem Referenten und den anderen Teilnehmern auf Augenhöhe zu besprechen.

Experte für Arbeitgeberattraktivität in Hamburg

So können die Teilnehmer bereits in dem zweitägigen Seminar wirksame Strategien gegen den Fachkräftemangel in ihrem Unternehmen entwickeln. Das Seminar mit Gunther Wolf in Hamburg findet am 23. und 24. November im Mercure Hotel Hamburg City statt.

Interessenten, die noch in diesem Jahr die Weichen stellen wollen, um ihre wertvollen Mitarbeiter im Boot zu halten, sollten sich diese beiden Tage im November reservieren. Das nächste Seminar über Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität findet erst im kommenden Frühjahr in Köln statt.

Baldige Terminreservierung vorteilhaft

Auskunft über weitere Termine sowie nähere Informationen zum Inhalt und Ablauf des Seminars erhalten Interessenten gern auf Anfrage im Kompetenz Centers Mitarbeiterbindung.


Links:

• Informationen zum Seminar Mitarbeiterbindung in Hamburg mit Gunther Wolf, dem Experten für Arbeitgeberattraktivität
• Mehr zum Inhalt und Ablauf des Seminars Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität
• Weitere Informationen rund um das Thema Mitarbeiter im Boot halten und Mitarbeiterbindung

 

Staff Retention - Emotionen entscheiden

Warum Mitarbeiter bleiben und warum sie Unternehmen verlassen, mit dieser Frage beschäftigt sich das Staff Retention Management. Ein Faktor, der immer eine Rolle spielt, sind die Emotionen. Das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung der Wolf I.O. Group GmbH beschreibt in verschiedenen Veröffentlichungen, warum Emotionen und damit auch die emotionale Mitarbeiterbindung wichtig sind und wie Unternehmen diese nutzen können.

Es wird darauf eingegangen, mit welchen weiteren Dimensionen die Emotionen in Wechselbeziehung stehen. Auch konkrete Maßnahmen, die zu emotionaler Mitarbeiterbindung führen können, werden vielfach thematisiert.

Die vier Dimensionen der Staff Retention

Gunther Wolf – führender Experte des Kompetenz Center Mitarbeiterbindung – beschreibt in einem lesenswerten Gastbeitrag für Edenred die vier Dimensionen der Mitarbeiterbindung: Die rationale Bindung beruht insbesondere auf wirtschaftlichen Aspekten. Die sogenannte behaviorale Bindung beschreibt die Bindung aus Gewohnheit bzw. dem Unwillen, Verhalten zu ändern.

Wolf, Gunther:
Mitarbeiterbindung: So was von emotional!
In: Edenred E-Block, 28.4. München: Edenred Deutschland 2014.

Als normative Bindung wird ein Verbundenheitsgefühl aus Verantwortlichkeit und einer Übereinstimmung von Werten bezeichnet. Die vierte Dimension der Staff Retention sind die Emotionen. Die emotionale Bindung ist die stärkste von allen Bindungsdimensionen. Auch die Entscheidung eines Bewerbers für ein Unternehmen wird oft aus dem Bauch heraus gefällt.

Komponenten emotionaler Mitarbeiterbindung

Für erfolgreiche Staff Retention muss klar sein, aus welchen Bestandteilen die Bindung von Mitarbeitern durch Emotionen besteht. Sie ist in vielen Charakteristiken vergleichbar mit Emotionen im privaten Bereich.

Für Staff Retention durch Emotionen kennzeichnend ist eine starke Bereitschaft, sich für das Unternehmen einzusetzen, selbst wenn die Work-Life-Balance darunter einmal leiden sollte. Auch das Bedürfnis, die bestehende Beziehung zu schützen, ist typisch für eine emotionale Mitarbeiterbindung. Schließlich entsteht sie auch durch eine hohe Übereinstimmung in Werten und Zielen der Bindungspartner, also des Mitarbeiters und der Unternehmung.

Das bringen emotional gebundene Mitarbeiter

Ein Ziel der Staff Retention ist es, die Fluktuationsrate zu senken. Hierfür ist die Bindung durch Emotionen das stärkste aller Mittel. Denn die Erfahrung zeigt, dass rein rational gebundene Mitarbeiter sich schnell durch besser bezahlte Jobangebote weglocken lassen. Zudem zeigen sie bei der Arbeit weniger Engagement als emotional gebundene Mitarbeiter.

Mitarbeiter, die jedoch die gleichen Ziele verfolgen wie das Unternehmen, viel Wertschätzung von der Führungsebene erfahren und Verantwortung übernehmen dürfen, bleiben eher. Mitarbeiterzufriedenheit heißt hier das Zauberwort. Mitarbeiter, die sich durch Emotionen mit dem Unternehmen verbunden fühlen, bringen in der Regel höhere Leistungen und verursachen auch weniger Kosten durch Fehler oder Krankheitstage.

So kann Bindung durch Emotionen erreicht werden

Die oben beschriebenen Eigenschaften der Bindung mithilfe von Emotionen kann die Staff Retention auf vielen Wegen erreichen. Besonders wichtig ist eine offene Kommunikation im Unternehmen. Nur Mitarbeiter, die die Unternehmensziele kennen und an Entscheidungsprozessen teilhaben dürfen, können sich mit dem Unternehmen langfristig identifizieren.

Entscheidend ist auch die echte, gelebte Unternehmenskultur. Fühlen sich Mitarbeiter in ihrem Arbeitsumfeld wohl, hat das Staff Retention ein leichtes Spiel bei der Steigerung der Bindung durch Emotionen.

Arbeitgeberattraktivität und Wettbewerbsvorteile

Staff Retention, das bedeutet nicht nur die Verringerung von Fluktuationsquoten und anderen Personalkosten. Es ist auch ein wichtiger Bestandteil einer Arbeitgebermarke und ihrer Attraktivität. Mitarbeiter, die sich dem Unternehmen emotional verbunden fühlen und "für die gleiche Sache kämpfen", sind die besten Multiplikatoren ihrer Arbeitgebermarke.

Damit ist die erfolgreiche Bindung von Mitarbeitern auch ein großer Vorteil für den Wettbewerb in den Märkten. Durch Staff Retention, die sich auf die Emotionen konzentriert, halten Unternehmen ihre Kostenstrukturen schlank und verhindern die Abwanderung von Know-How.

Ehrlich währt am längsten

Ein Fehler passiert in vielen Staff Retention Projekten immer wieder: Bewerbern wird die heile Welt versprochen, aber hinter dem Rücken des Personalmanagements wird das neue Arbeitgeberimage nur mild belächelt. Unternehmenskultur entsteht nicht durch Motivationsplakate an der Wand oder HR-Broschüren.

Wichtig ist, die Mitarbeiter in die Erstellung von Leitlinien und allgemeinen Zielvereinbarungen einzubinden. Beim Aufbau der Arbeitgebermarke gilt die goldene Regel: Ehrlich währt am längsten. Bevor Unternehmen ihre Employer Brand definieren, sollten sie diese durch eine ausgeprägte Analysephase stützen.

Weiterführende Informationen und praktische Tools sowie die Zusendung des Beitrags über emotionale Mitarbeiterbindung für das Staff Retention Management stellt das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung zur Verfügung.

Links:

• Zum Beitrag Emotionale Mitarbeiterbindung
• Weitere Informationen zum Thema Mitarbeiterbindung und Staff Retention Management
• Das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung

Employee Retention als Instrument zur Kostensenkung

Fachkräftemangel und Demographie-Wandel sind in der deutschen Wirtschaft keine Prophezeiungen mehr, sondern Realität. So ist es für kleine und große Unternehmen besonders wichtig, die guten Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden und eine gesunde Fluktuationsquote zu erreichen.

Die wichtigsten Handlungsfelder im Employee Retention Management (Mitarbeiterbindung) und der damit verbundenen Verringerung von Fluktuationskosten sind der Aufbau von Entwicklungschancen für gute Mitarbeiter, die Wertschätzung am Arbeitsplatz, die Unternehmenskultur, die Work-Life-Balance und natürlich die Vergütung. Welche Kostensenkung mit Employee Retention möglich ist, wird im folgenden Artikel erläutert.

Kostensenkung - Potential in Millionenhöhe

In einem deutschen Modell-Unternehmen mit 1.000 Mitarbeitern entstehen pro Mitarbeiter-Kündigung durchschnittlich 30.000 Euro Kosten. Dies rechnet Gunther Wolf, Buchautor und Experte für Employee Retention Management, beispielhaft vor.

Diese Kosten entstehen durch verschiedene Kostenarten und müssen den zuständigen Mitarbeitern in der Personalabteilung sowie den beteiligten Führungskräften klar sein: Austrittskosten, Kosten der Neuauswahl von Mitarbeitern, Eintrittskosten des Nachfolgers sowie Opportunitätskosten.

Das kosten Austritt und Neuauswahl von Mitarbeitern

Zu den direkten Austrittskosten einer Mitarbeiter-Kündigung gehören insbesondere die Entgeltfortzahlung trotz Freistellung oder Krankheit sowie eventuelle Abfindungen. Auch Anwalts- und Gerichtskosten sind hier zu berücksichtigen.

Der Schätzbetrag der Austrittskosten im Modell-Betrieb liegt bei 4.000 Euro pro Kündigung. Die Höhe der Kosten für die Auswahl des Nachfolgers wird in dem beschriebenen Modell auf 7.000 Euro geschätzt.

Eintrittskosten des Nachfolgers und Opportunitätskosten

Auch bei sehr guten Employee Retention Management Systemen entstehen Kosten für die Einstellung neuer Mitarbeiter. Hierzu zählen Kosten für Schulungen, die Beantragung des Arbeitsmaterials sowie für die Arbeitszeit, die für die Einarbeitung notwendig ist: Geschätzt wird hier ein Betrag von 3.000 Euro.

Schwer vorherzusagen und dennoch besonders wichtig sind die Opportunitätskosten einer Mitarbeiter-Kündigung. Dies sind die Kosten, die durch nicht realisierte Erlöse entstehen, welche ohne die Mitarbeiter-Kündigung hätten realisiert werden können. Der Know-How-Verlust und die schlechtere Leistung während der Kündigungsfrist schlagen im Modellbetrieb mit 16.000 Euro Opportunitätskosten zu Buche.

Kostensenkung durch Employee Retention

Aus der zuvor beschriebenen Modellrechnung ergeben sich Kosten von 30.000 Euro pro Mitarbeiter-Kündigung. Zur Erinnerung: Es wird ein durchschnittlicher Modellbetrieb mit 1.000 Mitarbeitern betrachtet.

Laut der Einschätzung von Gunther Wolf handelt es sich bei dieser beachtlichen Summe tatsächlich um eine konservative Schätzung. Hinzugerechnet werden muss ein Betrag von 6.000 Euro, der die Gefahr einer Fehlbesetzung kompensieren soll. Somit können pro verhindertem Austritt dank erfolgreichem Employee Retention Management 36.000 Euro eingespart werden.

Die Guten ins Töpfchen … und die Schlechten?

Die Aufgabe der Employee Retention ist es, die Fluktuation niedrig zu halten. Auf Basis der in diesem Artikel beschriebenen Beispielrechnung kann ein Betrieb mit 1000 Mitarbeitern etwa eine Kostensenkung in Höhe von mehr als 1 Million Euro erreichen, indem die Fluktuationsquote um 3 % gesenkt wird.

Aber Achtung: Fluktuation hat zwar viele schlechte, aber durchaus auch gute Aspekte für Unternehmen. Mitarbeiter, die vielleicht schon innerlich gekündigt haben, bringen weniger Leistung und erzeugen dadurch neue Kosten. Darüber hinaus bringt eine gesunde Fluktuation neue Ideen ins Unternehmen und verhindert Betriebsblindheit.

Employee Retention Budget – eine gute Investition

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass in die Mitarbeiterbindung investierte Gelder eine hohe Rendite bringen. Laut Diplom-Ökonom Gunther Wolf kann ein für die Employee Retention bereitgestelltes Budget von 30.000 Euro eine 20-fache Kostensenkung produzieren.

Somit sind die Verhinderung von Mitarbeiter-Kündigung und die emotionale Bindung von leistungsbereiten Mitarbeitern an das Unternehmen sinnvoll und zukunftsgerichtet. Gleichzeitig verbessern sich auch das Betriebsklima, die Produktivität und die Arbeitgeberattraktivität.

Weitere Informationen und ein kostenloses Excel-Tool zur Ermittlung und Analyse von Fluktionskosten stellt das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung zur Verfügung.


Links:

• Zum Beitrag Mitarbeiter binden, Kosten senken
• Weitere Informationen zum Thema Employee Retention
• Das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung

Emotionale Bindung von Mitarbeitern - ein Gewinn auf der ganzen Linie

In Unternehmen gibt es viele unterschiedliche Erfolgsfaktoren. Neben der Qualität der Produkte und einer funktionierenden Unternehmensstrategie gehört auch die emotionale Bindung von Mitarbeitern dazu. Denn nur wer Mitarbeiter hat, die zu individuellem Einsatz bereit sind und ihre Ziele kennen, kann langfristig erfolgreich sein.

Im Manager-Wiki berichtet Managementberater Gunther Wolf darüber, welche Bedeutung die emotionale Bindung von Mitarbeitern für Unternehmen hat. In seinem Artikel erläutert er, wie Kosten gesenkt und Erträge gesteigert werden können und zeigt den Weg in die Aufwärtsspirale aus Leistung, Erfolg und Personalbindung.

Kosten senken durch Personalbindung

Die emotionale Bindung von Mitarbeitern an "ihr" Unternehmen ist auf vielfältige Weise nutzenstiftend. Zum einen verhindert sie durch unzufriedene Mitarbeiter produzierte Kosten. Dieser Zusammenhang wurde 2014 erneut in der Gallup-Studie beschrieben. Es wurde analysiert, welche Kosten eingespart werden können, wenn ein bestimmter Anteil an Mitarbeitern stärker an "ihr" Unternehmen gebunden werden.

In der Studie werden als Top-3-Kostentreiber eine niedrigere Arbeitsgeschwindigkeit, höhere Reklamationskosten und negative Auswirkungen auf Kunden genannt. Diese Kosten können durch erfolgreiche Projekte zur emotionalen Bindung von Mitarbeitern reduziert werden: Ein Budget von 300.000 Euro kann Einsparungseffekte in bis zu 20-facher Höhe der Investitionssumme erzielen.

Je höher die Mitarbeiterbindung desto höher die Erträge

Nicht nur die Kosteneffekte der emotionalen Bindung von Mitarbeitern sind nachweisbar: Auch ihr Zusammenhang mit dem Unternehmensgewinn ist empirisch belegt. Mitarbeiter, die sich mit ihrem Unternehmen identifizieren, sind motivierter und leistungsfähiger. Sie bringen bessere Arbeitsergebnisse in kürzerer Zeit und steigern so den Unternehmenserfolg.

Dieser Effekt verstärkt sich selbst: Je erfolgreicher das Unternehmen, desto stärker die emotionale Bindung von Mitarbeitern an den Arbeitgeber – eine Folge der sozialen Identität. Hinzu kommt, dass erfolgreiche Unternehmen mit hoher emotionaler Bindung ihrer Mitarbeiter dieses positive Gefühl auch nach außen tragen und somit von einer höheren Arbeitgeberattraktivität profitieren.

Zielvereinbarung als Steuerungselement

Emotionale Bindung von Mitarbeitern produziert mehr Leistung. Wichtig ist jedoch, dass die Begriffe Leistung und Erfolg differenziert betrachtet werden. Denn die Leistung eines Mitarbeiters ist nur dann ein Erfolg, wenn sie den Unternehmenszielen entspricht.

Daraus wiederum folgt: Mitarbeiter sollten über individuelle Zielvereinbarungen gesteuert werden, damit sie wissen, wohin sie ihre Leistung ausrichten müssen. So kann eine Aufwärtsspirale entstehen: Emotional involvierte Mitarbeiter erbringen zielkonforme Arbeitsleistungen und machen "ihr" Unternehmen erfolgreich.

Das Geheimnis: Mitarbeiterzentrierte Erfolgskultur

Die beschriebene Aufwärtsspirale aus Leistung, Erfolg und emotionaler Bindung von Mitarbeitern muss langfristig gestützt werden, nicht zuletzt von der Unternehmensleitung. Hierzu bedarf es einer mitarbeiterzentrierten Erfolgskultur, die fester Bestandteil der Unternehmenskultur sein muss.

Wer Erfolgskultur leben möchte, der muss Leistungen erkennen und gleichzeitig den Unterschied zum Begriff Erfolg klar kommunizieren. Es reicht nicht, viel gearbeitet zu haben: Entscheidend ist, ob die Arbeitsergebnisse im Sinne der gesteckten Ziele auf den Unternehmenserfolg einzahlen.

Der Artikel "Mitarbeiterbindung als Ertragstreiber" von Gunther Wolf wird auf Wunsch gern kostenfrei zugesandt.

Links:

• Den Artikel von Gunther Wolf anfordern im Kompetenz Center Mitarbeiterbindung
• Informationen zum Thema Leistung
• Weitere Informationen zur emotionalen Bindung von Mitarbeitern

 

Personal halten – Abwerbungen vorbeugen

Die Auftragsbücher sind voll, das Geschäft brummt. Die einzige Sorge von Unternehmern in Baden-Württemberg ist das Personal. Ohne genügend fachkundiges Personal nützen die besten Aufträge wenig. Der folgende Beitrag gibt Tipps, wie Unternehmen Personal halten und Abwerbungen vorbeugen können.

Wenn der Arbeitsmarkt in Baden-Württemberg bei der Suche nach Facharbeitern vielerorts leergefegt ist, sind verstärkte Bemühungen nötig, um das eigene gut ausgebildete Personal zu halten. Wer früher das Thema Mitarbeiterbindung für eine sentimentale Verschönerungsmaßnahme gehalten hat, wird angesichts der verstärkten Tätigkeit der Headhunter eines Besseren belehrt.

Abwerbung von Mitarbeitern in Baden-Württemberg

Was passieren kann, wenn heutzutage Arbeitgeber sinnvolle Wünsche ihrer Mitarbeiter unberücksichtigt lassen, obwohl diese auch zum Wohl des Unternehmens hätten verwirklicht werden können, zeigt das folgende Beispiel. Ein Unternehmen der Medizintechnik mit Sitz in Baden-Württemberg beschäftigt für den Vertrieb seiner Produkte mehrere Außendienstmitarbeiter in den verschiedenen Bundeländern.

Die seit Jahren für Nordrhein-Westfalen zuständige Außendienst-Mitarbeiterin bat aus privaten Gründen mehrfach um die Versetzung nach Baden-Württemberg. Obwohl dieser Außendienstbezirk zum betreffenden Zeitraum vakant war und die Personalabteilung seit Monaten einen passenden Bewerber suchte, blieb die interne Bewerbung der Vertriebs-Mitarbeiterin aus Nordrhein-Westfalen unberücksichtigt.

Bei Frust haben Headhunter ein leichtes Spiel

Schließlich erfuhr die Außendienst-Mitarbeiterin über einen Headhunter vom lukrativen Angebot eines Mitbewerbers ihres Arbeitgebers, der einen erfahrenen Mitarbeiter für die Kundenbetreuung in den Regionen Baden-Württemberg und Hessen suchte. Da der Konkurrent aus Baden-Württemberg zudem auch noch mehr zu zahlen bereit war, als die Mitarbeiterin bisher für ihre Tätigkeit erhalten hatte, ging die Arbeitnehmerin ohne zu zögern auf das Angebot ein.

Es liegt auf der Hand, was der Arbeitgeber hätte tun können, um sein Personal zu halten und weiteren Abwerbungen vorzubeugen. Allerdings sind die Zusammenhänge nicht immer so gut ersichtlich. Dieses Beispiel zeigt dennoch wichtige Grundvoraussetzungen, unter denen Arbeitgeber besser ihr Personal halten und Abwerbungen vorbeugen können.

Abwerbungen vorbeugen – Strategien für High Potentials und Leistungsträger

Dazu gehört zum Beispiel, dass der für das Personal verantwortliche Entscheider überhaupt erst weiß, welche die besonders wichtigen Mitarbeiter im Unternehmen sind. Zudem sollte ihm bewusst sein, dass das Unternehmen auf diese auf gar keinen Fall verzichten kann. Welche dies sind, zeigt eine Analyse mit Hilfe des Personalportfolios anhand der Kriterien Potenzial und Performance. Der Mitarbeiterbindungsexperte Gunther Wolf hat hierzu mit der SELIMAB-Methode ein Strategienbündel entwickelt. Damit können Unternehmen ihre Mitarbeiter mit hohem Potenzial und auch besonders leistungsfähiges Personal halten.

Vorbehaltlich unternehmensspezifischer Anpassungen gilt hierfür die Faustformel, dass Potenzialträger gut über vertikale Karriereplanung an das Unternehmen gebunden werden können. Wer besonders leistungsfähiges Personal halten will, sollte dagegen horizontale Karrieremöglichkeiten, zum Beispiel in Form einer Fachkarriere im Unternehmen etablieren.

Personal halten – Erfolgskritische Funktionsträger und Spezialisten binden

Darüber hinaus gilt es, auch solchen Abwerbungen vorzubeugen, die sich an Mitarbeiter in erfolgsrelevanten Funktionen richten. Auch Spezialisten und Fachkräfte, die auf dem Arbeitsmarkt in Baden-Württemberg schwer zu finden sind, werden zunehmend von Headhuntern angesprochen.

Welche Mitarbeiter des Unternehmens zu diesen beiden Gruppen zählen, lässt sich ebenfalls anhand eines Portfolios ermitteln. Eine gute graphische Visualisierung dieses Portfolios enthält ein Fachbeitrag des Kompetenz Center Mitarbeiterbindung zur SELIMAB-Methode. Mit welchen Methoden ein Unternehmen seine Spezialisten und das so ermittelte strategisch bedeutsame Personal halten kann, hat viel mit den Begriffen Mitarbeiterzufriedenheit und Begeisterung zu tun.

Personal halten durch Mitarbeiterzufriedenheit und Begeisterung

Unternehmensverantwortliche in Baden-Württemberg, die sich entschlossen haben, lieber Abwerbungen vorzubeugen und ihr wertvolles Personal zu halten, als Aufträge wegen Personalmangels abzulehnen, haben im Herbst Gelegenheit, sich zu informieren. Dann kommt Gunther Wolf, der Autor des preisgekrönten Buchs Mitarbeiterbindung zu einem Seminar nach Stuttgart. Die Teilnehmer lernen dort die Analysemöglichkeiten und Normstrategien der SELIMAB-Methode genauer kennen. Mit diesen Strategien wird es gelingen, das Personal zu halten, das für den Erfolg des Unternehmens von besonderer Bedeutung ist.

Aus dem Seminar in Stuttgart nehmen die Teilnehmer zudem wertvolle Erkenntnisse mit über strukturelle und individuelle Maßnahmen, mit denen sie Personal halten können. So lernen die Seminarteilnehmer einen bunten Strauß an Möglichkeiten kennen, mit denen sie in ihrem Unternehmen für Mitarbeiterzufriedenheit und Begeisterung sorgen können.

Termin für das kommende Seminar in Stuttgart

Darüber erfahren die Teilnehmer des Seminars in Stuttgart viel über die zentrale Bedeutung, die ihnen selbst als Mitglieder der Unternehmensleitung, Entscheidungsträger in der Personalabteilung oder Führungskraft zukommt. Sie selbst und die Führungskräfte im Unternehmen sind der Schlüssel zum Erfolg, wenn es darum geht, gutes Personal zu halten.

Das Seminar mit Gunther Wolf findet am 23. und 24. September im ARCOTEL Camino Stuttgart statt. Ein weiterer Seminartermin ist für den 23. und 24. November in Hamburg vorgesehen.

Zu näheren Informationen zum Inhalt und Ablauf des Seminars in Stuttgart informiert auf Anfrage gern das Team Kompetenz Centers Mitarbeiterbindung.


Links:

• Informationen zum Seminar in Stuttgart
• Zum Inhalt und Ablauf des Seminars Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität
• Weitere Informationen zum Thema Personal halten

Mitarbeiterbindungsmaßnahmen: Wie gelingt die Mitarbeiterbindung?

Im Zuge des Fachkräftemangels konkurrieren immer mehr Firmen um Fachkräfte aus technischen, gesundheitlichen und anderen spezialisierten Berufen. Unter diesen Bedingungen wird es zunehmend schwierig, talentierte und engagierte Mitarbeiter in einem Unternehmen zu halten. Mit gezielt ausgewählten Mitarbeiterbindungsmaßnahmen wie den von Gunther Wolf vorgeschlagenen Maßnahmen kann die Mitarbeiterbindung gelingen.

Gunther Wolf rät Führungskräften dazu, nicht wahllos nach dem Gießkannenprinzip Mitarbeiterbindungsmaßnahmen durchzuführen, sondern bevorzugt die von ihm entwickelten Methoden der selektiven Mitarbeiterbindung anzuwenden. So lassen sich Potenzial- und Leistungsträger ebenso gut binden wie die so genannten Critical Skill Employees. Das sind zum einen Funktionsträger mit hoher strategischer Bedeutung und zum anderen Spezialisten, die am Arbeitsmarkt kaum verfügbar sind.

Mitarbeiterbindungsmaßnahmen sind wichtiger denn je

Laut einer kürzlich veröffentlichten Studie der Boston Consulting Group werden den deutschen Unternehmen schon bald acht Millionen Fachkräfte fehlen. Allein durch diesen Fachkräftemangel könnten Unternehmen ohne wirkungsvolle Mitarbeiterbindungsmaßnahmen Kosten in Höhe von bis zu 550 Milliarden Euro entstehen.

Aufgrund der hohen Kosten, die bei einer Fluktuation entstehen, ist die erfolgreiche Mitarbeiterbindung nicht zuletzt auch eine wirtschaftliche Entscheidung. Da Mitarbeiterbindungsmaßnahmen ein wichtiges Mittel zur Optimierung der Arbeitgeberattraktivität sind, bilden diese einen wesentlichen Bestandteil des strategischen Personalmanagements.

Analyse: Wie lassen sich Mitarbeiter halten?

Wenn bei einer Fluktuationskostenanalyse hohe Kostenblöcke Fluktuation festgestellt werden, spielt fast immer eine mangelnde Mitarbeiterzufriedenheit eine Rolle. Denn auf lange Sicht bleiben insbesondere erfolgskritische Mitarbeiter nur dann in einem Unternehmen, wenn sie mit ihrem Arbeitgeber und den dortigen Rahmenbedingungen zufrieden sind.

Um herauszufinden, welche Mitarbeiterbindungsmaßnahmen für die an das Unternehmen zu bindenden Mitarbeiter passen könnten, ist eine Mitarbeiterbefragung hilfreich. Die Checklisten zur Mitarbeiterbefragung von Gunther Wolf unterstützen Führungskräfte bei der Erstellung und Durchführung solcher Befragungen.

Individuelle Auswahl der Mitarbeiterbindungsmaßnahmen

Natürlich gibt es auch Mitarbeiterbindungsmaßnahmen, die immer sinnvoll sind, um die Mitarbeiterloyalität zu erhalten. So ist wohl jeder Mitarbeiter bei seiner Arbeit motivierter, wenn in einem Unternehmen ein wertschätzendes und konstruktives Betriebsklima herrscht.

Vor dem Hintergrund eines erfolgreichen Employer Brandings müssen Unternehmen sich positiv von Konkurrenzbetrieben abheben, so Mitarbeiterbindungsexperte Gunther Wolf. Dies gelingt dann am besten, wenn ein Unternehmen Potenzial- und Leistungsträgern sowie erfolgskritischen Funktionsträgern und Spezialisten, die am Arbeitsmarkt kaum verfügbar sind, attraktive und individuell zugeschnittene Angebote offeriert.

Mitarbeiterbindungsmaßnahmen erfolgreich umsetzen

Im Rahmen der selektiven Mitarbeiterbindung können auch finanzielle Anreize wie eine variable Vergütung sinnvolle Mitarbeiterbindungsmaßnahmen sein, beispielsweise für die Mehrheit der Mitarbeiter im mittleren Leistungsfeld. Will ein Arbeitgeber dauerhaft Arbeitnehmer binden, für die eine bessere Vereinbarung von Beruf und Familie wichtig ist, eignen sich dagegen besonders Mitarbeiterbindungsmaßnahmen zur Flexibilisierung der Arbeitszeit oder eine Betriebswohnung für Mitarbeiter mit bisher langer Anfahrt.

Die Liste mit den 374 Mitarbeiterbindungsmaßnahmen von Gunther Wolf steht Interessierten im Kompetenz Center Mitarbeiterbindung kostenfrei zur Verfügung.


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• Mehr Informationen über Mitarbeiterbindungsmaßnahmen nach Gunther Wolf
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterbindungsmaßnahmen
• Das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung - Gewinn für Unternehmen und Mitarbeiter

Mitarbeiterbindung ist nicht nur ein Schlag- oder Modewort; es steckt viel mehr dahinter, erklärt Gunther Wolf. Denn bei erfolgreicher Mitarbeiterbindung steigert sich fast automatisch den Gewinn für Unternehmen und Mitarbeiter; der Ertrag bzw. der Erfolg einer Firma sowie der Ruf verbessern sich und die Kosten werden gesenkt.

Mitarbeiterbindung ist viel mehr, als nur Fluktuation vermindern: Mit durchdachten Zielvereinbarungen können ungeahnte Gewinne für Unternehmen und Mitarbeiter erreicht werden. Dabei geht es nicht nur um Potentialmaximierung, sondern auch um Kostensenkungen und Imagegewinn.

Was bedeutet Mitarbeiterbindung eigentlich?

Mitarbeiterbindung bedeutet zum einen, dass der Arbeitgeber es versteht, die Mitarbeiter an den Betrieb zu binden, und zwar langfristig und nicht nur über finanzielle Anreize. Zum anderen heißt Mitarbeiterbindung – auch Retention Management genannt - aus der Sicht des Mitarbeiters: Er soll sich im wortwörtlichen Sinn an die Firma gebunden und mit ihr verbunden fühlen. Er soll gerne zur Arbeit kommen, idealerweise stolz darauf sein, für genau diese Firma zu arbeiten.

Das "Zauberwort" heißt Identifikation. Wenn sich der bzw. die Arbeitnehmer mit der Firma identifizieren, setzen sie sich auch voll, das heißt mit Leib und Seele, für diese ein und stellen ihr ganzes Potential zur Verfügung.

Arbeitgeber müssen Vorarbeit leisten

Das heißt aber umgekehrt, dass der Arbeitgeber, vertreten durch die Führungskräfte, sich auch mit den Arbeitnehmern identifiziert. Wie das? Indem sich der Arbeitgeber über die Bedürfnisse, welche über die Grundbedürfnisse hinausgehen, vertieft Gedanken macht. Und diese auch befriedigt. Welche könnten das sein?

Neben einem guten Arbeitsklima, leistungsgerechter Vergütung und weiteren Faktoren gibt es einen wichtigen Punkt, der hier besonders betrachtet werden soll: Jeder Mitarbeiter identifiziert sich gerne mit einer erfolgreichen Firma. Wissenschaftliche Studien haben gezeigt, dass die Zugehörigkeit zu einer erfolgreichen Firma sogar das eigene Selbstwertgefühl steigert. Und genau hier greift das Instrument der Zielvereinbarung, indem dort Ziele gesetzt werden, deren Erfüllung als Gewinn für Unternehmen und Mitarbeiter gleichermaßen gewertet werden kann.

Motivation gleich Gewinn

Motivation – ein weiterer Schlüsselbegriff: Sinn der vereinbarten Ziele (nicht nur, aber auch zur Mitarbeiterbindung) soll ja sein, die Mitarbeiter zu motivieren, ganz im Sinn des Unternehmens zu arbeiten. Wenn der Weg und auch das Ziel für den Mitarbeiter nachvollziehbar und verständlich sind, erhöht sich die Leistungsbereitschaft.

Dadurch werden die Arbeitsergebnisse qualitativ und auch quantitativ besser, sofern die Rahmenbedingungen stimmen. Das wiederum führt zwangsläufig zu einem höheren Gewinn für Unternehmen und Mitarbeiter. Und das wiederum steigert den Grad der Identifikation und der Kreis ist geschlossen.

Ziele und Ziele

Allerdings ist dieser Aspekt nicht so einfach, wie es zunächst den Anschein erweckt. Denn erfolgreich im Sinne des Unternehmens ist nicht automatisch erfolgreich im Sinne des Mitarbeiters – und umgekehrt. Hier sollte also jedes einzelne Ziel auf Sinnhaftigkeit für beide Seiten geprüft werden – idealerweise vor dem Zielvereinbarungsgespräch.

Alles schön und gut, aber wie bekommt man ein solches Wunderding in Gang? Indem die Führungskräfte aller Ebenen, besonders aber die Unternehmensführung, die positive, erfolgsorientierte Unternehmenskultur vorleben, Erfolge (individuelle wie auch die auf Unternehmenseben) erkennen und Gewinne für Unternehmen und Mitarbeiter bekannt machen.

Performance, Leistung und Erfolg "nebenbei"

Performance ist eigentlich nur das englische Wort für Leistung. Aber hier macht es Sinn, die Begriffe unterschiedlich zu definieren: Performance als Prozess, bei dem die erbrachte Leistung als Input definiert wird und der Erfolg als Output. Dadurch können Faktoren wie Effizienz und Effektivität mit berücksichtigt werden, somit auch der Ertrag der Maßnahmen im Verhältnis zum Aufwand.

Ein weiterer Effekt der erfolgreichen Mitarbeiterbindung soll keinesfalls unerwähnt bleiben: Durch Mitarbeiterbindung lassen sich in erheblichem Maße Kosten senken.

Mitarbeiterbindung hilft auch, Kosten zu senken

Einige Beispiele: Fehlzeiten, Diebstähle, Reklamationen unproduktive Zeiten sowie Fluktuationskosten werden geringer – das erklärt sich von selbst. Steigen werden hingegen das Potential von Verbesserungsvorschlägen, der Informationsfluss und die Außenwirkung auf Kunden uns Bewerber.

Der Beitrag über das Thema "Mitarbeiterbindung - Wie Unternehmen profitieren" wird vom Team der Wolf Managementberatung auf Wunsch gern kostenfrei zugesandt.

• Zum Beitrag Unternehmensgewinn und Mitarbeiterbindung: Ein Zusammenhang?
• Weiterführende Informationen zum Thema Kostenreduzierung
• Die Wolf Managementberatung

 

Personalbeschaffung beginnt schon bei der Mitarbeiterbindung

Mitarbeiter gewinnen und binden ist heutzutage kein leichtes Unterfangen mehr, das spüren Unternehmen tagtäglich am eigenen Leib. Es hat einen Wandel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt gegeben. In seinem Vortrag auf dem 7. Industrie-Marketing-Gespräch im österreichischen Linz beschreibt Keynote Speaker Gunther Wolf, worauf Unternehmen bei der Personalbeschaffung achten müssen.

Gunther Wolf weist in seiner Keynote darauf hin, wie wichtig emotionale Aspekte in der Personalbeschaffung sind. Er erläutert, warum Unternehmen die Mitarbeiterbindung als Ausgangspunkt für die Personalbeschaffung verstehen sollten. Schließlich erfährt das Publikum in Linz noch, wie erfolgreiches Employer Branding aussieht.

Personalbeschaffung: Wahre Schönheit kommt von innen

Das beste Personalmarketing macht keine horrende Fluktuation wett. Gleichzeitig sind zufriedene Mitarbeiter die beste Werbung, die Unternehmen bekommen können. Daher gilt: Es zählt nicht nur die Wirkung auf potentielle Mitarbeiter, sondern es kommt zuallererst auf die Mitarbeiterbindung an. Sie ist der erste Bestandteil der Arbeitgeberattraktivität und Grundlage einer erfolgreichen Personalbeschaffung.

Wenn Mitarbeiterbindung zur Personalbeschaffung beitragen soll, muss diese durchdacht erfolgen. Besonders wichtig sind zielgruppenspezifische Maßnahmen, die Gruppen oder einzelne Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen binden. Von zufriedenen Mitarbeitern werden Begeisterung und Überzeugung für das Unternehmensziel nach außen getragen.

Bauch entscheidet mit bei der Arbeitgeberwahl

Aus welchen Gründen sich Leistungsträger für einen neuen Arbeitgeber entscheiden, ist natürlich eine Frage des Typs. Jedoch spielen Emotionen häufig eine wichtige Rolle. Daher weist Gunther Wolf in seiner Keynote "Mitarbeiter gewinnen und binden" darauf hin: Emotionales Personalmarketing, das in den Bewerbern ein positives Bauchgefühl hervorruft, ist besonders erfolgversprechend.

Eine emotionale Vorgehensweise im Recruiting von Mitarbeitern ermöglicht auch, sich als Unternehmen ein besonders klares Profil zu schaffen. Dies ist zentraler Bestandteil für die Entwicklung einer Unique Employer Value Proposition, also der einzigartigen Positionierung des Arbeitgeberwertes.

Gutes Arbeitgeberimage fordert aktive Steuerung

Die Emotionen zukünftiger Mitarbeiter werden bewusst und unbewusst durch das öffentliche Arbeitgeberimage beeinflusst. Daher sollte die aktive Steuerung des Images eines Unternehmens fester Bestandteil der Personalbeschaffung sein.

So können eventuell negative Gefühle bei potentiellen Mitarbeitern und das Vorherrschen von Vorurteilen und falschen Stereotypen verhindert werden. Stattdessen können Dritte zielführend zum Beispiel über einen lebhaften Auftritt in den sozialen Medien in die Personalbeschaffung eingebunden werden.

Standortfrage: Ohne Place Branding alles nichts

Welche Fragen sich Unternehmen in den Bereichen Mitarbeiterbindung und Personalmarketing stellen müssen, wurde von Gunther Wolf im Vortrag "Mitarbeiter gewinnen und binden" erläutert. Doch alle Arbeitgeberattraktivität ist verloren, wenn der Standort des Unternehmens nicht interessant ist.

Die Rahmenbedingungen des Firmensitzes sind natürlich schwieriger zu beeinflussen. Für Bewerber in Österreich wie in Deutschland sind diese aber nicht minder interessant. Das Thema Place Branding können Unternehmen sehr gut mit Politik, Wissenschaft und Forschung diskutieren.

Folien zur Keynote "Mitarbeiter gewinnen und binden" in Linz

In seiner Keynote "Mitarbeiter gewinnen und binden" schlussfolgert Gunther Wolf: Für eine erfolgreiche Personalbeschaffung und durchdachtes Employer Branding sind Innen- und Außenwirkung gleichermaßen wichtig. Die Präsentationsfolien der Keynote in Linz / Österreich können interessierte Leser hier einsehen: Mitarbeiter gewinnen und binden.


Links:

• Über die Keynote von Gunther Wolf Mitarbeiter gewinnen und binden
• Keynote zum Thema Mitarbeiter gewinnen und binden von Redner Gunther Wolf
• Das Kompetenz Center Employer Branding

Das Personalportfolio

Der Kampf um gute Mitarbeiter fordert den Personalabteilungen heutzutage viel ab. Es gilt nicht nur, ein ausgeklügeltes Recruiting aufzubauen, sondern auch erfolgreiche Mitarbeiterbindungsmaßnahmen anzuwenden. Das Personalportfolio ist ein hierfür sehr gut geeignetes Instrument.

Die regelmäßige Arbeit mit dem Personalportfolio hilft, die Leistungen von Mitarbeitern zu beurteilen und geeignete Bindungsstrategien auszuwählen. Wer direkt mit der Mitarbeiterbeurteilung starten möchte, findet am Ende dieses Artikels einen Download-Link für ein Excel-Tool zur Erstellung eines Personalportfolios.

Das bietet ein Personalportfolio

Das Personalportfolio ist ein Instrument zur Planung des Personalmanagements basierend auf folgenden Fragen:

• Wie viel leistet der Mitarbeiter?
• Wie viel Potenzial für eine Leistungssteigerung steckt noch in ihm oder ihr?
• Welche strategische Bedeutung hat ein Mitarbeiter?
• Wie hoch ist die Marktverfügbarkeit der Kompetenzen des Mitarbeiters?

Sind die oben genannten Fragen im Personalportfolio beantwortet, können für jeden Mitarbeiter auf Basis der jeweiligen Position im Portfolio geeignete Bindungsmaßnahmen identifiziert werden. Das Personalportfolio bietet Normstrategien für die High Potentials, die Stars, die Problemfälle und die "solid workers".

High-Potentials und Leistungsträger binden

Bei den High-Potentials, in der Graphik im Excel-Tool oben links dargestellt, ist die Karriereplanung besonders wichtig. Es gilt zu klären, welche Fähigkeiten der Mitarbeiter hat und wo diese besonders gut eingesetzt werden können. Für zusätzliche Motivation sollte dem Potenzialträger möglichst viel Verantwortung zugeschrieben werden.

Die Stars im Unternehmen sind in der Graphik im Excel-Tool rechts oben zu finden. Für sie gilt als geeignete Bindungsmaßnahme die Förderung einer horizontalen Karriere. Für mehr Mitarbeiterzufriedenheit können ihnen weitere Aufgabengebiete zugewiesen und Weiterbildungen ermöglicht werden.

Mitarbeiterbindung im Mittelfeld, aber keine Maßnahmen für Low Performer

Mitarbeiter, die dem Mittelfeld des Personalportfolios angehören, bringen solide Leistungen und haben ein gewisses Maß an Potenzial. Hier ist es wichtig, auch kleine Erfolge anzuerkennen – eine Chance, die von den Führungskräften nicht vertan werden sollte.

Schwieriger ist der Umgang mit Mitarbeitern, denen es sowohl an Leistung als auch an Entwicklungspotenzial fehlt. Mitarbeiterbindungsmaßnahmen für Problemfälle sind wenig erfolgversprechend und eine höhere Fluktuation durchaus hinnehmbar, denn mit dem Weggang eines solchen Mitarbeiters geht nicht zu viel Know-How verloren.

Mit dem Excel-Tool als Arbeitshilfe direkt starten

Für die Nutzung des Excel-Tools zur Erstellung eines Personalportfolios benötigen HR-Abteilungen als Datenquelle lediglich die Mitarbeiterakten inklusive der Ergebnisse der Zielvereinbarungsgespräche. Die zur Verfügung stehenden Daten werden numerisch klassifiziert und in ein Diagramm umgewandelt.

Das Excel-Tool bietet zusätzlich die Möglichkeit, alle Daten nach verschiedenen Kriterien zu filtern. So können beispielsweise verschiedene Gehaltsklassen, Abteilungen oder Daten getrennt nach männlichen und weiblichen Mitarbeitern ausgelesen und graphisch dargestellt werden.

Personalportfolio: Erleichterung für das strategische Personalmanagement

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass Personalportfolios einfach zu nutzen sind und fester Bestandteil eines gut aufgestellten strategischen Personalmanagements sein sollten. Richtig angewendet bringen sie einen positiven Beitrag zur Arbeitgeberattraktivität und zum Unternehmenserfolg.

Weitere Informationen zur Erstellung eines Personalportfolios bietet der Artikel "Personalportfolio für Mitarbeiterbindung nutzen".


Links:

• Den Artikel "Personalportfolio für Mitarbeiterbindung nutzen" lesen
• Download Excel-Tool Personalportfolio
• Das Personalportfolio im strategischen Personalmanagement