Praxisbeispiel Mitarbeiterbindung

Fachkräftemangel gehört zu den furchteinflößenden Schlagworten der Arbeitswelt. Wo einst hochqualifizierte Bewerber Schlange standen, setzen Führungskräfte heutzutage alles in Bewegung, um an überdurchschnittlich qualifizierte Mitarbeiter zu gelangen und sie im Unternehmen zu halten. Der Experte für Mitarbeiterbindung Gunther Wolf weiß aus langjähriger Erfahrung worauf es dabei ankommt. Bereits vor drei Jahren teilte er sein Wissen in seinem Buch Mitarbeiterbindung.

In der Neuauflage seines Managementbuch des Jahres schildert Gunther Wolf ein typisches Praxisbeispiel in all seinen Facetten. Sinnvolle Mitarbeiterbindung von der Analyse über die Konzeptionierung und die anschließende Umsetzung bei Unternehmensführung und Belegschaft - zur Inspiration und Nachahmung empfohlen!

Praxisbeispiel für die Mitarbeiterbindung: Unübersehbare Krisensymptome

Das in Rede stehende Unternehmen erzielt hervorragende Umsätze, es fallen zunehmend Aufträge und Arbeit an, doch die Belegschaft wird stets unzufriedener. Die Mitarbeiter verweisen auf ihre Belastung und wünschen sich eine Beteiligung an den steigenden Einnahmen.

Doch dann häufen sich auch noch die Reklamationen von Kundenseite, das Betriebsklima erreicht den nächsten Tiefpunkt. Die Geschäftsführung möchte die Situation lösen, indem sie plant, eine variable Vergütung einzuführen, um damit Potenzial und Qualität für die Zukunft zu sichern.

Verschärfung im Praxisbeispiel: Aderlass der Leistungsträger

Die Unzufriedenheit der Mitarbeiter hat die Fluktuation rapide steigen lassen und zwar an besonders brisanten Positionen: Fünf von acht Top-Leuten haben dem Unternehmen bereits den Rücken gekehrt. Tendenz steigend. Es muss dringend etwas unternommen werden, um die Mitarbeiterbindung der noch verbliebenen Arbeitskräfte zu forcieren. Die Geschäftsführung schaltet Gunther Wolf ein und es wird im Gespräch mit der Geschäftsführung deutlich, dass die Einführung von variabler Vergütung nur ein Teil einer Lösung der Probleme sein kann.

Eine eingehende Ist-Analyse aller Geschäftsbereiche erweist sich als das erste gebotene Mittel. Dies schließt die Überlegungen bezüglich der gewünschten Einführung von variabler Vergütung mit ein – schließlich sind Leistungsanreize für Mitarbeiter und Führungskräfte ja auch eine von vielen Maßnahmen der Mitarbeiterbindung. Ausgeschlossen werden kann im Vorfeld die Gewinnbeteiligung der Mitarbeiter.

Ist-Analyse im Praxisbeispiel der Mitarbeiterbindung

Neben der Befragung der Mitarbeiter sucht Experte Gunther Wolf das Gespräch mit dem Betriebsrat und Vertretern aller weiteren Teilbereiche des Unternehmens. So ergibt sich ein erhellendes Bild über die Lage im Unternehmen und das Arbeitsklima auf allen Ebenen.

Eine Verbesserung der Mitarbeiterbindung führt zu einer schrittweisen Steigerung der Performance im Unternehmen. Die anfängliche Analyse zeigt die Ansatzpunkte auf. So lieferte in diesem Beispiel aus der Praxis eine Befragung ein relativ genaues Bild über die konkrete Situation im Unternehmen.

Veraltete Strukturen, keine Freiräume

Gunther Wolf formuliert in seinem Buch, das Mitarbeiterbindung verständlich und klar gegliedert erläutert, das klar definierte Ziel von alledem: Die Verbesserung der Arbeitsverhältnisse einerseits und die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen andererseits. So werden beide Seiten zufriedengestellt.

Praxis der Mitarbeiterbindung

Wolf, Gunther: Mitarbeiterbindung. Strategie und Umsetzung im Unternehmen. Mit Arbeitshilfen online. Ausgezeichnet mit dem Deutschen Managementbuchpreis. 2. Auflage. Freiburg: Haufe-Lexware 2016. Bei Amazon → bestellen.

In dem Praxisbeispiel im Buch bringt die Auswertung der Interviews den Grund für das massive Ausscheiden der Führungskräfte ans Licht: Das Verhältnis gegenüber den Vorgesetzten wurde als zu eng und bevormundend eingestuft. Wichtige Freiräume fehlten, um die kreativen Potenziale der fachlich versierten Hochkaräter zu entfalten.

Praxisbeispiel: Unzufriedene Mitarbeiter – schlecht für Engagement und Mitarbeiterbindung

Unter den aktuellen Mitarbeitern stellt sich nach der Auswertung vor allem ein negativer Punkt heraus: Es findet keine Identifikation mit dem Unternehmen statt, in der Belegschaft haben sich längst Subgruppen und Subkulturen gebildet.

Zudem können die 50 unbesetzten Stellen aufgrund des vollständig fehlenden Personalmarketings längst nicht so zügig besetzt werden wie gewünscht. Dadurch fallen weitere Überstunden für die noch vorhandenen Mitarbeiter an – ein Umstand, der die Stimmung im Unternehmen noch weiter sinken lässt.

Lösungsansatz für das Praxisbeispiel Mitarbeiterbindung

Der von Gunther Wolf gewählte Ansatz zur Behebung der Misere fußt auf vier Komponenten, die in dem Praxisbeispiel im Rahmen von speziellen Einzelprojekten in Angriff genommen werden: 1. Verbesserung der Führung und Erarbeitung gemeinsamer Werte durch Schulung und Coaching der Führungskräfte, 2. Einführung eines variablen d.h. realistischen Vergütungssystems für alle Mitarbeiter, 3. Ermöglichen von Fachkarrieren und 4. Steigerung der Arbeitgeberattraktivität.

Weitere Informationen zum Thema Mitarbeiterbindung sowie über das neu erschienene Buch von Gunther Wolf erhalten Interessenten auf Anfrage gern beim Team des Kompetenz Center Mitarbeiterbindung.


Links:

• Mehr Informationen: Arbeitskräftemangel? Fachkräftemangel?
• Weitere Fachbücher über Mitarbeiterbindung
• Das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung

Mitarbeiter im Boot halten

Das beste und schönste Schiff ist nutzlos, wenn die Crew nicht vollständig ist. Diese bittere Erkenntnis machte der Hamburger Spitzenkoch Marcus Schröpfer. Nach sechs erfolgreichen Jahren musste er sein Spitzenrestaurant "Vier Rosen" in Eimsbüttel schließen, nicht weil die Kunden wegblieben, sondern weil er kein geeignetes Fachpersonal fand, so die Online-Ausgabe des Hamburger Abendblatts vom 29.06..

Der Fachkräftemangel ist in Hamburg bereits Realität. Dieser Beitrag informiert über aktuelle Zahlen zu fehlenden Fachkräften in der Hansestadt und berichtet von guten Ideen der Hamburger Unternehmer, Fachkräfte für sich zu gewinnen. Mindestens genauso wichtig ist jedoch die Bindung der vorhandenen Mitarbeiter. Wie Unternehmen gezielt die eigenen Mitarbeiter im Boot halten, erfahren interessierte Kapitäne von Unternehmen aus dem Norden im November vom Experten für Arbeitgeberattraktivität, Gunther Wolf, in einem Seminar der Haufe Akademie in Hamburg.

Fachkräftemangel in Hamburg

Es gibt unterschiedliche Zahlen darüber, wie viele Fachkräfte derzeit in Hamburg tatsächlich fehlen. Laut Monatsbericht der Agentur für Arbeit Hamburg waren im August 2015 über 15.371 freie Arbeitsstellen gemeldet. Die Arbeitslosenquote betrug 7,5 Prozent. Laut Handelskammer fehlen 19.000 Fachkräfte in der Hansestadt, wie das Hamburger Abendblatt in einem Bericht vom 08. September schreibt. Die Handelskammer prognostiziert zudem, dass sich diese Zahl auf 46.000 fehlende Fachkräfte in 2030 in den kommenden 15 Jahren mehr als verdoppelt wird.

Der Lifestyle-Blog hamburg040.com bezifferte dagegen in seinem Beitrag Fachkräftemangel in Hamburg die Zahl fehlender Mitarbeiter auf 37.000. Diese Zahl wurde mithilfe des 2014 erstmals bereitgestellten Online-Tools Fachkräftemonitor Hamburg ermittelt. Dieses auf der Website der Handelskammer Hamburg frei verfügbare Online Tool dient zur Analyse der aktuellen Lage sowie zur Prognose der branchenspezifischen und allgemeinen Entwicklung in Bezug auf den Fachkräftemangel in Hamburg. Es ermöglicht damit den Unternehmen im Norden eine bessere Planung.

Wo Fachkräfte fehlen

Von den für 2014 ermittelten 37.000 fehlenden Fachkräften war anteilmäßig die Hotelbranche mit 24% fehlenden Hochqualifizierten am stärksten betroffen. In den Unternehmen der Fahrzeug-, Schiffbau-, Luft- und Raumfahrtechnik fehlten 22% der Fachleute. Rein zahlenmäßig gab es jedoch die größten Besetzungslücken in Hamburg in den kaufmännischen Berufen, inklusive der dazugehörenden IT-Fachkräfte.

Die aktuellen Zahlen über die mindestens 15.371 vakanten Stellen und darüber hinaus fehlenden Fachkräfte in Hamburg zeigen, dass der Fachkräftemangel von existenzieller Bedeutung für Unternehmen werden kann. Um dem entgegenzuwirken, wurden in den Wirtschaftsverbänden und Unternehmen in Hamburg bereits viele gute Ideen entwickelt und Initiativen gegründet.

Hamburger Initiativen gegen den Fachkräftemangel

Diese beziehen sich allerdings zum größten Teil auf die Gewinnung neuer Arbeitskräfte. So fördert z.B. die Handelskammer Hamburg jährlich in ihrer vom prominenten Schirmherrn Uwe Seeler unterstützten Lehrstellenaktion ein verstärktes Engagement der Hamburger Unternehmen in die eigene Ausbildung von Azubis. Die Handelskammer sieht auch die in diesem Jahr voraussichtlich nach Hamburg kommenden 20.000 Flüchtlinge als Chance, dem Fachkräftemangel zu begegnen und sucht Unternehmen, die Ausbildungsplätze für junge Flüchtlinge anbieten.

Die Kammer unterstützt die Unternehmen mit Broschüren und Informationsveranstaltungen. Zudem kooperiert sie mit Unternehmen, die bereits erfolgreich von Migranten geführt werden und sucht Paten, die die Flüchtlinge bei der Ausbildung und der Integration begleiten. In Bayern ist Fünf-Sterne-Koch Heinz Winkler bereits mit gutem Beispiel vorangegangen. Er bildet in seinem Restaurant im Chiemgau einen Koch-Azubi aus Sierra Leone aus, wie das Fachportal für Hotellerie und Gastronomie AHGZ berichtet.

Zuerst die eigenen Mitarbeiter im Boot halten

Der Fachkräftemangel wird jedoch aufgrund der demographischen Entwicklung nicht allein durch die Integration neuer Zuwanderer gestoppt werden können. Daher ist es ebenso wichtig für die Unternehmen im Norden, die Mitarbeiterbindung zu verbessern und so ihre guten Mitarbeiter im Boot zu halten. Dies sollte sogar der erste Schritt sein, bevor es darum geht, neue Mitarbeiter an Bord zu holen.

Diese Empfehlung stammt von einem, der es wissen muss: Vom Managementberater Gunther Wolf. Der Experte für Arbeitgeberattraktivität hat bundesweit bereits in vielen Unternehmen Projekte zur Optimierung der Arbeitgeberbindung begleitet. Wie Unternehmen Mitarbeiter im Boot halten beschreibt Wolf ganz praxisorientiert in dem Buch Mitarbeiterbindung, das bereits als Managementbuch des Jahres ausgezeichnet wurde.

Vorbildfunktion der Führungskräfte

Eine wichtige Erkenntnis aus dem Buch Mitarbeiterbindung ist es, dass Arbeitgeber am besten dann ihre Mitarbeiter im Boot halten können, wenn sich diese emotional mit dem Unternehmen verbunden fühlen. Dabei ist es sehr hilfreich, wenn die Mitarbeiter sich über gemeinsame Werte mit ihrem Unternehmen identifizieren.

Hierbei kommt der Unternehmensleitung eine wichtige Vorbildfunktion zu. Generell sind bei der Mitarbeiterbindung Vorgesetzte entscheidend, besonders um das Engagement zu fördern und leistungsstarke Mitarbeiter im Boot zu halten. Wolf appelliert zum Schluss des Buchs an die Mitglieder der Unternehmensleitung, in ihrem Unternehmen eine mitarbeiterzentrierte Erfolgskultur zu etablieren, da dies die besten Bedingungen dafür biete, Mitarbeiter im Boot zu halten.

Seminar Mitarbeiterbindung

Wie die Mitarbeiterbindung im eigenen Unternehmen konkret gefördert werden kann und damit ganz nebenbei auch der Erfolg des Unternehmens verbessert wird, erfahren Personalverantwortliche von Unternehmen im Norden bei einem Haufe Seminar in Hamburg. Dabei lernen die Teilnehmer nicht nur wirkungsvolle Maßnahmen der Mitarbeiterbindung kennen. Sie erfahren auch, worauf Führungskräfte achten sollten, um die Mitarbeiterbindung im Unternehmen zu fördern.

Neben wissenswerten Fakten, hilfreichen Anwendungstools für die Analyse und Vorgehensweisen zur Bindung von Mitarbeitern präsentiert der Referent Gunther Wolf auch viele Beispiele aus der Praxis. Die Seminarteilnehmer haben zudem die Gelegenheit, ihre unternehmensspezifischen Fragen mit dem Referenten und den anderen Teilnehmern auf Augenhöhe zu besprechen.

Experte für Arbeitgeberattraktivität in Hamburg

So können die Teilnehmer bereits in dem zweitägigen Seminar wirksame Strategien gegen den Fachkräftemangel in ihrem Unternehmen entwickeln. Das Seminar mit Gunther Wolf in Hamburg findet am 23. und 24. November im Mercure Hotel Hamburg City statt.

Interessenten, die noch in diesem Jahr die Weichen stellen wollen, um ihre wertvollen Mitarbeiter im Boot zu halten, sollten sich diese beiden Tage im November reservieren. Das nächste Seminar über Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität findet erst im kommenden Frühjahr in Köln statt.

Baldige Terminreservierung vorteilhaft

Auskunft über weitere Termine sowie nähere Informationen zum Inhalt und Ablauf des Seminars erhalten Interessenten gern auf Anfrage im Kompetenz Centers Mitarbeiterbindung.


Links:

• Informationen zum Seminar Mitarbeiterbindung in Hamburg mit Gunther Wolf, dem Experten für Arbeitgeberattraktivität
• Mehr zum Inhalt und Ablauf des Seminars Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität
• Weitere Informationen rund um das Thema Mitarbeiter im Boot halten und Mitarbeiterbindung

 

Gutes Personal halten

Für die Personalabteilungen großer und kleiner Unternehmen ist der Bereich der Mitarbeiterbindung eines der wichtigsten und zugleich anspruchsvollsten Tätigkeitsfelder. Das Personal halten kann nur, wer die verschiedenen Erfolgsfaktoren der Mitarbeiterbindung kennt.

Hierüber informiert Managementberater Gunther Wolf in seinem Fachartikel "Die All-in-Mitarbeiterbindung" im Online-Magazin Teletalk. Dem Leser wird schnell klar: nur wer die Komponenten der Mitarbeiterbindung kennt, kann auch langfristig sein Personal halten.

Wie Unternehmen ihr Personal halten

Erfolgreiche Personalarbeit heißt vor allem, die Mitarbeiterfluktuation gering zu halten. Wie Gunther Wolf erklärt, besteht die dazu notwendige Mitarbeiterbindung aus vier verschiedenen Bestandteilen.

Die offensichtlichste Komponente ist die rational bedingte Bindung des Mitarbeiters an ein Unternehmen. Hier geht es um das Finanzielle, wie auch um weiterführende Themen, z.B. die Mitarbeiterförderung, die Kinderbetreuung während der Arbeitszeit oder die Erreichbarkeit der Arbeitsstätte. Diese Maßnahmen tragen auch in der Außenwirkung stark zur Arbeitgeberattraktivität bei.

Personal halten – keine rein rationale Angelegenheit

Neben den zuvor beschriebenen, rationalen Faktoren spielen unter der Oberfläche drei weitere Bereiche eine große Rolle: der behaviorale, der normative und der emotionale Bereich. Wer auf die behaviorale Bindung seiner Mitarbeiter setzt, ermöglicht seinen Mitarbeitern die Beibehaltung üblicher Verhaltensweisen.

Normative Faktoren hingegen sind Maßnahmen, die den Mitarbeitern das Gefühl geben, unersetzlich zu sein. Schließlich können Unternehmen auch durch emotionale Komponenten ihr Personal halten: Die emotionale Mitarbeiterbindung erzeugt eine tiefe Verbundenheit zum Unternehmen und ist mit zwischenmenschlichen Beziehungen vergleichbar. Je höher die Übereinstimmung der individuellen Werte mit den Unternehmenswerten ist, desto leichter lässt sich auf der emotionalen Ebene das Personal halten.

Erfolgsfaktoren in der Praxis

Wer die vier beschriebenen Bestandteile kennt, ist auf dem richtigen Weg, die guten Leute im Unternehmen zu halten. Doch das ist nicht alles: Personalstrategen sollten sich darüber im Klaren sein, ob eher eine rationale oder eher eine nicht-rationale Bindung der Mitarbeiter sinnvoll ist – und zwar individuell bei jedem Kollegen.

Die Folge hieraus: Man muss sich mit der Situation des Mitarbeiters auseinandersetzen, um die richtigen Argumente für den Job zum richtigen Zeitpunkt auf den Tisch zu bringen. Wer sein Personal halten will, muss die Bindungspotentiale seiner Mitarbeiter einschätzen können.

In seinem Artikel gibt Gunther Wolf viele praxisnahe Ratschläge wie Unternehmen ihr Personal halten können. Schließlich ist eine geringe Fluktuation auch ein gewinnsteigernder Faktor. Der gesamte Beitrag wird auf Wunsch gerne zugesandt.


Links:

• Mitarbeiter binden
• Artikel im Online-Magazin Teletalk
• Downloads zum Thema Mitarbeiterbindung

Fluktuation vorbeugen – Mitarbeiter binden von Beginn an

Mitarbeiter binden von Beginn an und so einer möglichen späteren Fluktuation vorbeugen, bringt Vorteile für alle Beteiligten. Erfolgreiche Führungskräfte wissen: Wenn sie neu eingestellte Mitarbeiter von Beginn an binden und sorgfältig einarbeiten, erreichen diese schneller das erforderliche Leistungsniveau und sind zufriedener. Dadurch lässt sich einer ungewollten Fluktuation vorbeugen.

Welcher Personalverantwortliche möchte nicht, dass die oft in einem langen Recruiting Prozess mühsam gefundenen, zu Jahresbeginn eingestellten neuen Mitarbeiter dem Unternehmen möglichst lange erhalten bleiben? Worauf es gerade am Anfang eines neuen Arbeitsverhältnisses ankommt, um Mitarbeiter von Beginn an gut an das Unternehmen zu binden und ersten Gedanken des Mitarbeiters an eine Fluktuation vorzubeugen, ist eines der Themen in einem Seminar über Mitarbeiterbindung mit Gunther Wolf in Köln.

Ungewollter Fluktuation vorbeugen

Ungewollte Fluktuation ist immer ärgerlich. Im Falle von Mitarbeitern, die noch nicht lange im Unternehmen sind, ist Fluktuation besonders teuer, da die Fluktuationskosten ohne nennenswerte Gegenleistung erneut anfallen. Besonders bei neu eingestellten Mitarbeitern ist es daher ratsam, alles Erdenkliche zu tun, um einer Fluktuation vorzubeugen.

Führungskräfte sind daher gut beraten, die besten Voraussetzungen zu schaffen, um die neuen Mitarbeiter von Beginn an zu binden. Wie geht das? Eigentlich ist es ganz einfach, denn Mitarbeiterbindung beginnt mit einer guten Einarbeitung des neuen Mitarbeiters und zwar unter der Federführung des direkten Vorgesetzten.

Mitarbeiter binden von Beginn an

So ist es denn auch Aufgabe der direkten Führungskraft, den neuen Mitarbeiter an seinem ersten Arbeitstag im Unternehmen persönlich zu empfangen. Dies beinhaltet auch, ihn zu Arbeitsbeginn selbst zu begleiten und ihm einen erfahrenen Kollegen für die Einarbeitung an die Seite zu stellen.

Dazu gehört auch die Vorstellung des neuen Mitarbeiters bei den Kollegen des direkten Arbeitsumfelds, die Begleitung zum eigenen, vorab bereits eingerichteten Arbeitsplatz sowie die Zuteilung einer Arbeitsaufgabe für den ersten Arbeitstag. Weitere wertvolle Hinweise haben die Unternehmensberater der Wolf I.O. Group GmbH in zwei Checklisten zur Einführung neuer Mitarbeiter und zum ersten Arbeitstag zusammengefasst. Diese stehen zum kostenfreien Download zur Verfügung.

Gute Einarbeitung schafft die Basis für Mitarbeiterbindung

Mithilfe einer solch guten Einarbeitung der neuen Mitarbeiter im Unternehmen wird ein solides Fundament für eine gute Mitarbeiterbindung gelegt. Damit kann das Unternehmen nicht nur einer Fluktuation vorbeugen, es investiert so auch in doppelter Hinsicht: Erstens in das Humankapital des Unternehmens und zweitens in die unternehmensspezifische Weiterentwicklung des Mitarbeiters, die diesen wiederum stärker an das Unternehmen bindet.

Die Zeit, die für eine gute Einarbeitung des neuen Mitarbeiters benötigt wird, lohnt sich außerdem noch bezüglich eines anderen Punktes: Bekanntlich dauert eine gute Einarbeitung umso länger, je anspruchsvoller die Stelle ist. Die Fluktuationskosten sind jedoch bei gehobenen Positionen ebenfalls wesentlich höher als bei Stellen mit einfacheren Tätigkeitsbereichen. Mit einer sorgfältigen Einarbeitung in den gehobenen Positionen einer derart kostenintensiven Fluktuation vorzubeugen, ist also für das Unternehmen auch finanziell von großem Interesse.

Fluktuation: Vorbeugen ist besser als heilen

Der Fluktuation vorzubeugen ist schließlich auch bei den Positionen besonders wichtig, in denen klar ist, dass ein ausgeschiedener Stelleninhaber auf dem Arbeitsmarkt nur schwer neu gefunden werden kann. Gleiches gilt für neue Mitarbeiter in Funktionen, die eine existenzielle Bedeutung für das Unternehmen haben. Auch in diesen beiden Fällen gilt es, der Fluktuation vorzubeugen und diese Mitarbeiter besonders von Beginn an zu binden.

Wie man neue Mitarbeiter von Beginn an binden kann und auch die bestehende Belegschaft, erfahren die Teilnehmer eines Seminars zum Thema Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität von dem renommierten Referenten Gunther Wolf. Sein zum Seminar passendes Buch über Mitarbeiterbindung wurde als Managementbuch des Jahres 2013 ausgezeichnet.

Seminar Mitarbeiterbindung in Köln

Das erste Seminar im neuen Jahr findet am 23. und 24. Februar im Best Western Premier Hotel Park Consul in Köln statt. Weitere Termine für dieses Seminar sind für den 18. und 19. Juni in Berlin sowie für den 23. und 24. September in Stuttgart geplant.

Interessenten, die einem der Seminare teilnehmen wollen, wird aufgrund der begrenzten Teilnehmerzahl empfohlen, sich frühzeitig anzumelden.


Links:

• Zur Seminarbeschreibung Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität
• Informationen zum Thema Fluktuation
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Mitarbeiter binden von Beginn an und der Fluktuation vorbeugen

 

Fluktuation verhindern – Fluktuationskosten analysieren

Die Neubesetzung von Stellen nach dem ungeplanten Ausscheiden qualifizierter Fach- und Führungskräfte kostet viel Zeit. Zugleich ist sie mit weitaus höheren Kosten verbunden, als die meisten Führungskräfte ahnen.

Wie Sie als Personalleiter die Kosten der Fluktuation ermitteln können und welchen weiteren Nutzen die Fluktuationskostenanalyse bezüglich des Risikomanagements im Unternehmen hat, erfahren Sie im folgenden Beitrag. Mit diesen harten Fakten gewappnet gelingt es Ihnen, eine Bereitschaft zur Umsetzung von Maßnahmen zur Senkung der Fluktuationskosten zu erzeugen.

Kennzahlen der Fluktuation

Informationen über die Anzahl und Häufigkeit ungewollter Fluktuation sind wichtige Kennzahlen, aus denen sich Aussagen über die Zufriedenheit der Mitarbeiter beispielsweise mit der Führung oder mit der Vergütung im Unternehmen ablesen lassen. Aus der Übersicht aller Fälle ungewollter Fluktuation werden Stellen, Abteilungen und Bereiche erkennbar, in denen ungewollte Fluktuation häufig vorkommt. Die Ursachen der Fluktuation können dann gezielt analysiert werden.

Werden diese Ergebnisse mit einer genauen Aufstellung der Kosten der Fluktuation in jedem einzelnen Fall in Verbindung gebracht, so ergeben sich daraus weitere nützliche Informationen: Es zeigt sich, bei welchen Stellen und Bereichen durch Fluktuation besonders hohe Kosten entstehen, die es durch speziell ausgerichtete Maßnahmen zu senken gilt.

Kostenanalyse: Mehrfacher Nutzen

Durch eine detaillierte Kostenanalyse werden auch die Risikobereiche sichtbar, in denen das Unternehmen bei einer ungewollten Fluktuation durch Verlust von Wissen und Handlungsfähigkeit besonders geschädigt wird. Diese Risikobereiche liegen häufig bei den so genannten Critical Skill Employees, den Potenzial- und Leistungsträgern, den Inhabern von strategisch relevanten Funktionen sowie den Spezialisten mit am Markt schwer verfügbaren Kompetenzen.

Durch eine detaillierte Analyse der Kosten der Fluktuation erhalten Sie Fakten, die in den meisten Fällen Ihre Vermutung untermauern werden: Ungewollte Fluktuation verhindern ist kostengünstiger als ständig Stellen neu besetzen zu müssen. Dass letzteres aufgrund der demographischen Entwicklung zunehmend schwieriger und teurer wird, kommt noch hinzu. Mit einer Checkliste der I.O. BUSINESS Unternehmensberater erhalten Sie Unterstützung bei der Ermittlung der Kosten der Fluktuation.

Fluktuationskostenanalyse als Teil des Risikomanagements

Eine detaillierte Analyse der Kosten der Fluktuation trägt zudem zum Risikomanagement bei, nicht nur, weil die Stellen mit besonders hohen Kosten der Fluktuation sichtbar werden. Fluktuationskosten sind positionsabhängig und steigen in der Regel, je höher die Stelle in der Unternehmenshierarchie angesiedelt ist. Auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist ein nicht zu unterschätzender Faktor.

Durchschnittswerte zeigen, dass die Wahrscheinlichkeit des vorzeitigen Ausscheidens eines neuen Mitarbeiters relativ hoch ist. Scheidet ein neuer Mitarbeiter beispielsweise aufgrund einer Fehlbesetzung nach kurzer Zeit wieder aus, so fallen alle Kosten der Wiederbesetzung erneut an. Es empfiehlt sich daher, die ermittelten Kosten der Fluktuation mit dem Durchschnittsfaktor 1,3 für die Wahrscheinlichkeit des vorzeitigen Ausscheidens des neuen Stelleninhabers zu multiplizieren.

Risiken vorbeugen und Fluktuation verhindern

Besonders auf die Stellen so genannter Critical Skill Employees gilt es zu achten: Verlässt ein Mitarbeiter das Unternehmen, dessen Kompetenzen am Arbeitsmarkt kaum verfügbar sind, so fallen hohe Such- und Wiedereinstellungskosten an. Üblicherweise bleibt die Stelle lange vakant, was hohe Produktivitätsverluste zur Folge hat.

Noch dramatischer ist die Fluktuation im Bereich der Stellen mit strategischer Relevanz. Hatte der ausgeschiedene Mitarbeiter eine Schlüsselfunktion inne, so kann der Weggang des Funktionsinhabers ein Unternehmen sogar existentiell gefährden: Auf das Erzielen von Wettbewerbsvorteilen gerichtete Projekte verzögern sich oder versanden, Kontakte zu Kunden oder Lieferanten reißen ab. Darüber hinaus geht unternehmensspezifisches Wissen verloren oder kommt schlimmstenfalls sogar Wettbewerbern zugute.

Links:

• Zu den Checklisten Ermittlung der Fluktationskosten und Fluktuationsrisiko ermitteln
• Weitere Informationen zum Thema Fluktuation
• Experten für Mitarbeiter binden, Fluktuation senken

Mitarbeiter binden durch ein Incentive – Das gallische Dorf

Ein Incentive ist die sichtbare Anerkennung für die Leistungen jedes einzelnen Mitarbeiters und zugleich Belohnung für die gemeinsam bewältigten Aufgaben. Gleichzeitig ist ein solches Incentive aber auch ein Anreiz für die Zukunft. Ein Incentive wirkt sich daher in mehrfacher Hinsicht positiv auf die Mitarbeiterbindung aus.

Das gallische Dorf ist ein gutes Beispiel dafür, wie ein solches Incentive gestaltet werden kann: Die Mitarbeiter werden beim Betreten des gallischen Dorfes in die Zeit der Gallier versetzt. Gemeinsam mit den gallischen Spezialisten bereiten sie ein Fest anlässlich der Rückkehr der siegreichen Helden vor. In Teams aufgeteilt unterstützen die Mitarbeiter jeweils einen Gallier bei den vielfältigen Tätigkeiten, die zum Gelingen des Festes erforderlich sind. Abends wird dann gemeinsam beim gallischen Gelage kräftig gefeiert.

Ein Incentive – Highlight mit vielfachem Nutzen

Ein Incentive für alle Mitarbeiter ist ein Highlight. Die hauptsächlichen Ziele, die dadurch erreicht werden sollen, sind von enormer Bedeutung für das Unternehmen. Ein Incentive fördert die Motivation der Mitarbeiter und ist gleichzeitig ein wirkungsstarkes Mittel der Mitarbeiterbindung.

Ein Incentive ist sichtbares Zeichen des Dankes und der Anerkennung der Leistungen der Mitarbeiter durch das Unternehmen. Anerkennung und Wertschätzung sind wichtige Kriterien bei der Bindung von Mitarbeitern. So wirkt ein Incentive, das den Mitarbeitern nachhaltig positiv in Erinnerung bleibt, besonders gut als Mittel der Mitarbeiterbindung.

Selektive Mitarbeiterbindung

Jedes Incentive fördert in besonderer Weise die Verbundenheit der Mitarbeiter mit dem Unternehmen und sorgt für Networking der Teilnehmer untereinander in entspannter Atmosphäre. Es kann auch als Kick Off Veranstaltung vor einem neuen Projekt dienen, um die daran beteiligten Projektmitarbeiter auf die gemeinsamen Aufgaben einzustimmen und das Teambuilding zu fördern.

Wenn nur die erfolgreichen Mitarbeiter zu dem Incentive eingeladen werden, so wird hiermit ein starker Leistungsanreiz für alle Mitarbeiter gesetzt. In diesem Fall ist das Incentive zusätzlich ein Mittel der selektiven Mitarbeiterbindung. Diese hat zum Ziel, High Potentials, Leistungsträger und Mitarbeiter mit besonderen Funktionen oder schwer am Arbeitsmarkt verfügbaren Kompetenzen zu binden.

Mitarbeiter bleiben - Zuerst bei den Galliern, dann im Unternehmen

Ganz gleich, für welchen Mitarbeiterkreis Sie das Incentive als Mittel der Mitarbeiterbindung ausrichten wollen: Damit die auserwählten Mitarbeiter bleiben, kommt es darauf an, sie zu begeistern und ihnen ein Erlebnis zu bieten, das nachhaltig in positiver Erinnerung bleibt.

Lernen Sie ein Szenario für ein solches Incentive kennen und kommen Sie mit ins gallische Dorf. Nähere Informationen stehen Ihnen in unserem Kompetenz Center Mitarbeiterbindung kostenlos zur Verfügung.

Mit gutem Gruß

Ihr Consulting-Team

Links:

• Zum Beitrag Mitarbeiterbindung durch Incentive – Das gallische Dorf
• Experten von I.O. BUSINESS für Outdoor Incentive
• Informationen von I.O. BUSINESS zum Thema Mitarbeiterbindung

Talentstrategie: Fähiges Personal halten durch Talentmanagement

Guten Tag,

Als Folge der demografischen Entwicklung schrumpft mit der Zahl der verfügbaren Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt auch die der Talente. Daher ist Talentmanagement zur Sicherung des künftigen Personalbedarfs für Unternehmen so wichtig wie nie zuvor. Als Erstes sollte festgelegt werden, nach welchen Talenten gesucht wird.

Da aus der Unternehmensstrategie hervorgeht, welche Ziele im Unternehmen erreicht werden sollen, können daraus auch die Anforderungen an künftige Mitarbeiter abgeleitet werden. Anschließend wird in einer eng mit der Unternehmensstrategie verbundenen Talentstrategie festgelegt, wie das Talentmanagement im Unternehmen im Einzelnen erfolgen soll. Wird in der Talentstrategie der Schwerpunkt auf die interne Talentsuche gelegt, so haben die Führungskräfte beim Talentmanagement die Schlüsselrolle inne.

Talentstrategie zum Suchen und Finden von Talenten

Die Talentstrategie beschreibt, wie der Begriff Talent bezogen auf das eigene Unternehmen und seine verschiedenen Arbeitsbereiche inhaltlich gefüllt wird. Weiterhin wird darin festgelegt, auf welche Weise das Unternehmen aktiv Talente suchen und fördern will, um für die zukünftigen Anforderungen mit dem passenden Personal gerüstet zu sein.

Legt das Unternehmen in der Talentstrategie den Schwerpunkt auf die Rekrutierung externer Talente, so liegt die Suche nach Talenten vorwiegend in der Verantwortung des Personalmarketings und Recruitings. Die zuständigen Fachkräfte haben über geeignete Medien mit den Zielgruppen in Kontakt zu treten und bei diesen ein positives Image des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber zu verankern. Ziel dieser Form des Employer Brandings ist es, externe Talente der spezifischen Bewerbergruppen für das Unternehmen zu gewinnen.

Talentiertes Personal halten

Liegt laut Talentstrategie der Schwerpunkt darauf, das bereits im Unternehmen vorhandene talentierte Personal zu halten, so tragen die Führungskräfte in Zusammenarbeit mit der Personalentwicklung die Hauptverantwortung. Im Rahmen der üblichen Beurteilungen rücken die fachlich talentierten Mitarbeiter ohnehin als bevorzugte Kandidaten für eine unternehmensinterne Karriereentwicklung in den Focus der Führungskräfte.

Die interne Suche nach Talenten im eigenen Unternehmen bietet zusätzlich den Vorteil, dass erfahrene und gut geschulte Führungskräfte auch die außerfachlichen Talente ihrer Mitarbeiter erkennen und diese entsprechend fördern können. Ziel dieser Talentstrategie ist es insbesondere, die ungewollte Fluktuation dieser wichtigen Mitarbeiter zu verhindern und die geförderten Talente durch passgenaue Maßnahmen der Mitarbeiterbindung langfristig im Unternehmen zu halten.

Führungskräfte als Talentscouts

Entsprechend der Schlüsselrolle, die den Führungskräften bei einer solchen Talentstrategie zukommt, ist es wichtig, sie hierzu umfassend zu schulen. Nähere Informationen über die Schulung der Führungskräfte zu Talentscouts und die Bedeutung, die dem Talentmanagement zukommt, sind in unserem Kompetenz Center Mitarbeiterbindung nachzulesen.

Mit gutem Gruß

Ihr Consulting-Team

Links:

• Zum Beitrag Personal halten durch Talentmanagement
• Experten von I.O. BUSINESS für Talentmanagement (Beratung)
• Informationen von I.O. BUSINESS zum Thema Talentmanagement

Mitarbeiterbindung: Beispiel Solarenergie Vertriebsingenieure

Guten Tag,

schon zum zweiten Mal berichtet das angesehene Branchen-Magazin photovoltaik über unsere Unternehmensberatungs-Erfolge für unsere Kunden. Nach dem Beitrag über Mitarbeiterbindung ("Anti-Headhunting") geht es in der aktuellen Ausgabe um Mitarbeiterbindung und Performance.

Dabei wird von photovoltaik-Redakteur Matthias Gottwald das Modell der Zieloptimierung in der praktischen Anwendung bei der variablen Vergütung fachkundig erläutert. Dieses von mir entwickelte Modell setzt sich als Weiterentwicklung der Zielvereinbarung mehr und mehr durch – nicht nur in der Solarenergie-Branche.

Moderne Zieloptimierung

Der hervorragend recherchierte Artikel lässt keine Steuerungsparameter aus. Gottwald macht den Einführungs- und den Umsetzungsprozess zu einem zentralen Punkt, ferner die akkurate Zielformulierung der gemeinsamen Performance Ziele und die verwendeten Messgrößen.

So zeigt er auf, dass Zielvereinbarungen nicht nur in Vertriebsbereichen oder in der Produktion machbar sind. Mein Team und ich unterstützen Unternehmen dabei, mithilfe von qualitativen Zielen auch als "schwer messbar" geltende Unternehmensbereiche in die Zieloptimierung und in die Umsetzung des Unternehmensziels einzubeziehen.

Wirkung auf Performance und Mitarbeiterbindung

Dieses "Ziehen an einem Strang" führt nicht nur im Hinblick auf die Performance des Unternehmens zu messbaren Erfolgen. Es verbindet auch alle am Erfolg Beteiligten nachhaltig: Durch höheres Engagement für die gemeinsamen Ziele und Werte entsteht in der Folge eine ausgeprägte Verbundenheit der Mitarbeiter zu ihrem Arbeitgeber.

Niedrige Fluktuation ist ein wichtiges Unternehmensziel im Hinblick auf diese hoch spezialisierten Vertriebsingenieure.

Riskieren Sie einen Blick in diesen wirklich hervorragend recherchierten und praxisnahen Bericht des führenden Magazins im Bereich der Solarenergie. Es lohnt sich.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:

• Beitrag als PDF: Bessere Performance: Variable Vergütung


• Informationen des Kompetenz Centers Variable Vergütung


• Mehr über variable Vergütung

Alternierende Telearbeit einführen

Guten Tag,

alternierende Telearbeit ist eine moderne Arbeitsform, die inzwischen von vielen Unternehmen und öffentlichen Institutionen eingeführt wurde, um den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu ermöglichen.

Telearbeit bedeutet zunächst, dass ein Arbeitnehmer im Rahmen seiner festgelegten Arbeitzeit außerhalb des Unternehmens arbeitet, beispielsweise in einem Homeoffice.

Was ist alternierende Telearbeit?

Bei der alternierenden Telearbeit übt der Arbeitnehmer seine Tätigkeit teils im Unternehmen und teils an seinem Telearbeitsplatz außerhalb des Unternehmens aus. Dies hat den Vorteil, dass der Arbeitnehmer regelmäßig im Unternehmen präsent und durch den direkten Kontakt mit Kollegen und Vorgesetzten besser über aktuelle Themen und Entwicklungen im Bilde ist, als wenn er ausschließlich zu Hause arbeitete und nur zu Meetings ins Unternehmen käme.

Die Auditierung von Behörden, öffentlichen Institutionen und Unternehmen bezüglich ihrer Familienfreundlichkeit durch die gemeinnützige GmbH berufundfamilie ist in vollem Gange. 2010 führten 294 Hochschulen, Unternehmen und Institutionen ein Audit zur Familienfreundlichkeit durch und erhielten am 11.06.2010 in Berlin von der Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Kristina Schröder ihre Zertifizierungsurkunde.

Besser Familienfreundlich

Bei der Zertifizierung einzelner Unternehmen oder Behörden für Familienfreundlichkeit, z. B. des Bundesrechnungshofes und seiner Prüfungsämter und des NRW- Innenministeriums, wird die Existenz alternierende Telearbeit als wichtiges Kriterium für die Einstufung als “familienfreundlich” genannt.

Zu Recht, wie wir meinen, denn gerade die alternierende Telearbeit ermöglicht es so manchem Arbeitnehmer in Absprache mit dem Vorgesetzten das Büro früher verlassen zu können, um z.B. die Kinder vom Kindergarten abzuholen. So kann er ohne schlechtes Gewissen später in Ruhe von zu Hause zum Beispiel die für den nächsten Tag anstehenden Aufgaben planen und vorbereiten oder er kann direkt einige Tage in der Woche vom Homeoffice aus arbeiten.

Familienfreundliche Arbeitsformen wie die alternierende Telearbeit bringen aber nicht nur Vorteile für Eltern. In einer Gesellschaft, in denen die Menschen immer älter werden, nimmt auch die Zahl pflegebedürftiger älterer Menschen zu. Durch die Möglichkeit, teilweise in alternierender Telearbeit von zu Hause arbeiten zu können, erfahren auch die Arbeitnehmer eine spürbare Entlastung, die zu Hause pflegebedürftige Angehörige zu versorgen haben. Dieser Aspekt wird angesichts der demografischen Entwicklung zunehmend an Bedeutung gewinnen.

Telearbeit: Vorteile für beide Seiten

Besonders die alternierende Telearbeit ist als familienfreundliche, moderne Arbeitsform nicht nur ein Personalinstrument, das dem Arbeitnehmer Vorteile bringt. Die Unternehmen sind zunehmend darauf angewiesen, gut ausgebildete und motivierte Fach- und Führungskräfte zu gewinnen und zu halten. Gerade für die kommende Generation der Digital Natives ist die ständige, auch mobile Kommunikation im Netz und eine Selbstverständlichkeit.

Wer also als Arbeitgeber qualifizierte Arbeitkräfte an sich binden und Bewerber anziehen möchte ist gut beraten, familienfreundliche Arbeitszeitmodelle und Arbeitsformen wie die alternierende Telearbeit anzubieten und in Zusammenarbeit mit der Personalvertretung in Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festzuschreiben.

Pluspunkt für Arbeitgeberattraktivität

Wer Gutes tun möchte, muss dies auch kundtun. So beschreibt sich zum Beispiel die Bundesagentur für Arbeit selbst als familienfreundlichen Arbeitgeber und wirbt in aktuellen Stellenanzeigen verschiedener Regionaldirektionen und Agenturen mit ihrem Angebot der Telearbeit, um Führungskräfte für die Tätigkeit zu interessieren.

Familienfreundlichkeit wird damit gleichzeitig zu einem Kriterium für Arbeitgeberattraktivität und zu einem Wettbewerbsvorteil für das betreffende Unternehmen bzw. für die die jeweilige Institution.

Eignung für Telearbeit genau prüfen

Es versteht sich von selbst, dass alternierende Telearbeit nur für ausgesuchte Tätigkeitsbereiche und ebenso auch nur für bestimmte Arbeitnehmer geeignet ist. Unternehmen und öffentliche Institutionen, die darüber nachdenken, Telearbeit oder alternierende Telearbeit einzuführen wird daher empfohlen, sich zunächst über die Besonderheiten der alternierenden Telearbeit zu informieren. Gleichzeitig gilt es Kriterien zu Rate zu ziehen, anhand derer beurteilt werden kann, für wen diese Arbeitsform geeignet ist und für wen eher nicht. Dabei lohnt es sich nach vergleichbarer Organisationen Ausschau zu halten, die bereits alternative Telearbeit eingeführt haben, um aus deren Erfahrungen lernen zu können.

Hilfreiche Hinweise hierzu finden Sie in der Checkliste "Alternierende Telearbeit einführen". Darin finden sich auch Tipps, worauf bei der Veränderung der Arbeitszeitgestaltung im Unternehmen im Hinblick auf die außerbetrieblichen und betrieblichen Rahmenbedingungen zu achten ist. Nach Feststellung des Ist-Zustands und Definition des angestrebten Soll-Zustands hat der Arbeitgeber, der alternierende Telearbeit in seiner Organisation einführen möchte die Möglichkeit, nach entsprechender Einbeziehung der Personalvertretung die stufenweise Einführung dieser attraktiven Arbeitsform festzulegen.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:

* Checkliste Alternierende Telearbeit
* Experten für Arbeitsformgestaltung
* Sammlung von Checklisten zum Thema Arbeitszeit, Arbeitsformen
* Beitrag Arbeitsformen im Wandel

Mitarbeiterbindung in Unternehmensberatungen

Guten Tag,

der soeben erstellte Kurzbericht stellt die Ergebnisse einer von dem Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. und mir im Vorfeld des Deutschen Beratertages 2008 durchgeführten Befragung von Unternehmensberatungen vor.


Thema der Befragung sind die Maßnahmen zur Bindung von Mitarbeitern in Unternehmensberatungen. Dabei liegt ein Augenmerk auf folgenden Aspekten:
* Welche Zielrichtungen verfolgen Unternehmensberatungen bei der Bindung von Mitarbeitern?
* Haben sie Schwierigkeiten bei der Rekrutierung geeigneten Personals?
* Liegt ein hoher Fluktuationsgrad vor?
* Welche Instrumente zur Analyse der zu bindenden Zielgruppen kommen zum Einsatz?
* Wie wird die für die Fluktuation entscheidende Mitarbeiterzufriedenheit ermittelt?
* Wie systematisch werden die Bedarfe der zu bindenden Zielgruppen erhoben?
* Welche Aktivitäten zur Bindung von Mitarbeitern werden als geeignet angesehen?
* Welche Bindungsmaßnahmen wurden bereits ergriffen?

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Kurzbericht Mitarbeiterbindung in Unternehmensberatungen
- Dokumentation meines Vortrags Mitarbeiterbindung in Unternehmensberatungen
- Folien meines Vortrags Mitarbeiterbindung in Unternehmensberatungen

Deutscher Beratertag 2008

Guten Tag,

heute ist er zuende: der Deutsche Beratertag 2008 in Stuttgart. Anders als bei dem Beratertag 2007, der aus meiner Sicht ein wenig darunter litt, dass ein Schwerpunktthema für die Vorträge gesetzt worden war, glänzte die Veranstaltung in Stuttgart durch besondere Themenvielfalt (Programm).

So gab es neben den Veranstaltungen im Plenum drei Mal jeweils drei parallele "FokusForen". Manche der Referenten konzentrierten sich eher auf die Bedürfnisse und Informationswünsche der Einzelberater. Etwa Giso Weyand mit dem Thema "Beratermarketing" oder Axel Gloger mit umfangreichen Informationen und Hinweisen für effektive Pressearbeit.

Andere Referenten richteten ihre Vorträge mehr auf die Probleme der mittleren und größeren Beratungsunternehmen aus. Hierzu darf ich sicher auch meinen Vortrag zählen, bei dem es um die Mitarbeiterbindung in Beratungsunternehmen ging (Folien). Oder den von Tom Sommerlatte, der mit "Kosten und Wirtschaftlichkeit von Unternehmensberatungen" einen sehr interessanten Beitrag zu dem FokusForum "Honorare und Kosten" leistete.

Mit dem BDU-ManagerAward wurde diesmal Bionade-Chef Peter Kowalsky ausgezeichnet, der BDU-Company Award ging an die B. Braun Melsungen AG.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Dokumentation meines Vortrags Mitarbeiterbindung in Unternehmensberatungen
- Folien meines Vortrags Mitarbeiterbindung in Unternehmensberatungen