Gunther Wolf: Mit variabler Vertriebsvergütung Performance steigern und gute Arbeitnehmer halten

Guten Tag,

am 11.1.11, kommt mein viertes Buch in die Läden. Wenn das nicht mal ein gutes Omen ist! So viele Einsen im Erscheinungsdatum… Da kann ich ja hoffen, dass die Kritiker und Rezensenten auch diesem Buch nur gute Noten geben.

Wichtiger ist mir allerdings, dass das Buch Ihnen gefällt und einen Nutzen bietet. Ich habe den Schwerpunkt darauf gelegt, meine Erfahrungen über die Steigerung der Vertriebsperformance durch moderne variable Systeme der Vertriebsvergütung mit Ihnen zu teilen.

Praxis-Erfahrungen und Umsetzungsberichte

Diese Erfahrungen schöpfe ich aus einer mittlerweile kaum mehr zählbaren Anzahl an erfolgreichen Projekten. Seit rund 20 Jahren berate ich erfolgsorientierte mittelständische Unternehmen und global aufgestellte Konzerne.

In dem Buch finden Sie 22 prägnante Praxisfälle mit der jeweiligen Problemstellung und den umgesetzten Lösungen. Das Buch richtet sich an den Praktiker. Wissenschaftliche Exkurse erspare ich Ihnen.

Vertriebliches Performance Management

Das Buch spricht Vertriebsführungskräfte und Personalmanager an, die bestehende Vergütungssysteme im Vertrieb erneuern wollen: Verkaufstantiemen, Vertriebsprovisionen, Umsatzprämien etc. Wer sich als Führungskraft dieses Thema und die Potenziale seiner Mitarbeiter zu Herzen nimmt, wird die Performance der Vertriebsmannschaft nachhaltig steigern.

Zentrale Ziele moderner Vertriebsvergütung sind für meine Kunden:

• Vertriebsperformance steigern


• Wertschaffung, Erträge und Prozesse optimieren


• Top-Verkäufer binden und begeistern

Der letztgenannte Aspekt ist Ergebnis und Voraussetzung für Vertriebsperformance zugleich. Spitzenkräfte im Vertrieb sind schon heute Mangelware und werden künftig aus den verschiedensten Gründen immer rarer.

Vertriebsmitarbeiter gewinnen und binden

Mancher Vertriebsleiter fürchtet angesichts der Einführung oder Überarbeitung der variablen Vertriebsvergütung die Auseinandersetzung mit aufkommenden Widerständen und Vorbehalten seiner Vertriebsmitarbeiter. Lesen Sie in meinem Buch, wie man damit zielorientiert umgeht. Und wie Sie variable Vergütungssysteme so gestalten, dass Sie damit Ihr Vertriebsteam begeistern und weitere leistungsstarke Mitarbeiter anziehen.

Der Buchaufbau folgt fast rezeptartig dem typischen Projektverlauf zur Einführung bzw. Aktualisierung von variablen Vergütungssystemen. In den Text habe ich 30 Praxis-Tipps eingestreut.

Der Turbo für Ihre Vertriebsperformance

In der morgigen Neuerscheinung wird keinesfalls alter Wein aus neuen Schläuchen verzapft. Begegnen Sie einer ganzen Reihe von Innovationen für Ihre Vertriebsperformance. Lernen Sie die Wenn-Dann-Verknüpfung kennen, die Anreize zur Verfolgung von nicht prämiierten Zielen setzt.

Mit der genialen Hebesatz-Kombination sichern Sie die Bezahlbarkeit der variablen Vergütung in wirtschaftlich angespannten Situationen. Das moderne Konzept der relativen Ziele verschafft Vertriebsführungskräften die nötige Flexibilität.

Erfolgsfaktor Zieloptimierung

Nicht fehlen darf die von mir entwickelte Zieloptimierung, mit der sich die Vertriebsmitarbeiter höchst-mögliche Ziele setzen und diese auch erreichen. Hiermit habe ich für manchen Performance-Sprung gesorgt, den die Mitarbeiter zuvor für unmöglich hielten.

"Variable Vertriebsvergütung – Der Turbo für Ihre Sales Performance" ist mein neues Buch und meine Empfehlung für alle zukunfts- und leistungsorientierten Führungskräfte des Vertriebs.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Wolf, Gunther: Variable Vertriebsvergütung – Der Turbo für Ihre Sales Performance: Wertschaffung, Erträge und Prozesse optimieren, Top-Verkäufer binden und begeistern. 122 Seiten, 24 Abbildungen, 22 Praxisfälle, 30 Praxis-Tipps. ISBN: 978-3-941201-96-5 (Druck-Version) bzw. 978-3-941201-95-8 (PDF). Hamburg: Verlag Dashöfer 2011.
→ Das Buch ist auch als E-Book Variable Vertriebsvergütung erhältlich.

Links:

• Direkt beim Dashöfer Verlag bestellen: Variable Vertriebsvergütung
• Blick ins Buch: Variable Vertriebsvergütung

Mitarbeiterbindung durch Vertrauensarbeitszeit

Guten Tag,

Vertrauen – das klingt doch sehr sympathisch. Insbesondere, wenn es um die Arbeitszeit geht. Für das aktuelle Personal Center, das Personalmanagement-Magazin aus dem Hause monster, haben unsere Experten einen Fachbeitrag verfasst: Was charakterisiert Vertrauensarbeitszeit? Wie können Unternehmen und Mitarbeiter davon profitieren?

Vertrauen setzt Verantwortungsbewusstsein voraus. Beides unterstützt die Bindung der Mitarbeiter in besonderem Maße. Mitarbeiterbindung verstärkt die Wirkung der Vertrauensarbeitszeit; die Einführung von Vertrauensarbeitszeit fördert wiederum die Mitarbeiterbindung.

Vertrauensarbeitszeit: Ziel- und Ergebnisorientierung

Beginn und Ende der Arbeitszeit werden bei Vertrauensarbeitszeit nicht mehr festgehalten. Damit entfällt der Problemkreis "Überstunden" allerdings nicht: Die über die vereinbarte Tagesarbeitszeit hinausgehende Zeit muss aufgrund gesetzlicher Vorschriften weiterhin erfasst werden.

Mit Vertrauensarbeitszeit ist daher vor allem eine Veränderung der Denkweisen und Einstellungen verbunden. Statt Anwesenheit über eine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zählt die Erledigung von den der Stelle zugeordneten Tätigkeiten und das Erreichen der geforderten Ergebnisse.

Vertrauensarbeitszeit erfordert neues Denken

Klar: Nicht an jeder Stelle des Unternehmens sind die Voraussetzungen gleich gut. Kundendienstzeiten, Ladenöffnungszeiten oder Schichtzeiten bilden gewisse Grenzen für die ergebnis- und zielorientierte Arbeitszeitgestaltung. Hier kommt es darauf an, Aufgaben innerhalb des Teams sinnvoll zu verteilen und die Teamstärke dem Arbeitsanfall anzupassen.

Die Verabschiedung von der Zeitorientierung fällt Mitarbeitern und Führungskräften oftmals nicht gerade leicht. Denn die Maßeinheit Zeit ist so wunderschön objektiv und zudem für Führungskräfte einfach zu kontrollieren - sofern ihnen die Zeiterfassungssysteme diese Arbeit nicht auch noch abnehmen. Das Erreichen von Zielen oder Arbeitsergebnissen hingegen erfordert eine intensive Beschäftigung mit den Arbeitsinhalten jedes Mitarbeiters.

Vertrauensarbeitszeit erfordert neues Führen

Doch gerade hier im Bereich der Mitarbeiter- und Teamführung ist das große Plus der Vertrauensarbeitszeit verborgen. Es geht nicht mehr darum, dass der Mitarbeiter die Zeit bis 17 Uhr absitzt, wenn die Arbeit bereits erledigt ist.

Ohne Vertrauen geht das alles nicht. Ohne Verantwortungsbewusstsein auch nicht. Ohne Kontrolle natürlich auch nicht. Denn der Mitarbeiter hat eigenverantwortlich die zu bewältigende Arbeit zu planen sowie zeitnah und zuverlässig zu erledigen. Eine Kultur von Vertrauen und Verantwortungsbewusstsein ist nicht nur die Basis für erfolgreiche Unternehmens- und Mitarbeiterführung, sondern auch für die Vertrauensarbeit.

Führungsregeln für den Aufbau einer Kultur von Vertrauen und Verantwortungsbewusstsein

• Beginn
  mit Vertrauen ("Vertrauensvorschuss")
• Verantwortung
  Raum bieten für Entfaltung von Verantwortungsbewusstsein
• Ausrichtung
  durch klares Arbeitsergebnis oder Ziel
• Kontrolle
  der Ergebnisse: Positiv und vorher abgesprochen
• Level beibehalten
  wenn keine oder keine ausreichende Verantwortung erkennbar
• Steigerung
  von Vertrauen und Handlungs-Freiräumen in kleinen Schritten, sofern Steigerung der Verantwortung erkennbar

Vertrauen aufbauen, Verantwortungsbewusstsein fordern

Vertrauen lässt sich nur in kleinen Schritten aufbauen. Am Anfang steht immer ein Vertrauensvorschuss des Arbeitgebers: Er vergibt Aufgaben oder Projekte an die Mitarbeiter, die diese weitgehend selbstständig bearbeiten. Durch erfolgreiche Erledigung der ihnen übertragenen Aufgaben und den richtigen Umgang mit der Arbeitszeit zeigen die Mitarbeiter, dass sie den ihnen entgegengebrachten Vertrauensvorschuss "verdient" haben. Beim nächsten Mal kann der Arbeitgeber ihnen weitere Handlungs- und Entscheidungsräume zur eigenverantwortlichen Bearbeitung übertragen.

Zeigt es sich, dass Mitarbeiter noch nicht das nötige Verantwortungsbewusstsein besitzen, so werden deren Handlungsräume solange beibehalten, bis sie das erforderliche Verantwortungsbewusstsein unter Beweis stellen.

Win-Win durch Vertrauensarbeitszeit

Das Unternehmen profitiert von Vertrauensarbeitszeit durch Wegfall der Kosten für die Zeiterfassung und durch die Steigerung der Arbeitsproduktivität, da es keine Leerzeiten mehr gibt. Die Arbeitnehmer können durch selbstbestimmte Einteilung der Arbeitszeit Beruf und Familie besser verbinden.

Denn letztendlich zählt nicht die Arbeitszeit, sondern es kommt auf die Arbeitsergebnisse an. Vertrauensarbeitszeit ist dann gut, wenn sie sich für alle lohnt.

Mit gutem Gruß

Ihr Consulting-Team

Links:

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• Informationen zum Thema Arbeitszeitgestaltung
• Checklisten und Arbeitshilfen: Arbeitszeit, Arbeitsformen