Fachbuchautor Gunther Wolf über Retention Management in Österreich

In Österreich finden Gunther Wolfs sachkundige Fachvorträge über Retention Management großen Anklang. Dies zeigt, dass die Bedeutsamkeit des Themas Mitarbeiterbindung in Österreich erkannt wird. In seinem Vortrag "Mitarbeiterbindung als strategische Managementaufgabe" in Vorarlberg erläuterte der Redner und Fachbuchautor Gunther Wolf, wie Führungskräfte die Arbeitgeberattraktivität ihres Unternehmens erhöhen und somit die Fluktuation senken können.

Wer sich mit dem Thema Retention Management beschäftigt, kommt an dem als Managementbuch des Jahres ausgezeichneten Buch "Mitarbeiterbindung" des Fachbuchautors Gunther Wolf nicht vorbei. Nina Schasching und Philipp Huber haben für die Leser in Österreich Rezensionen über dieses Buch in der Zeitschrift personalmanager geschrieben. Wie wichtig Retention Management auch in Österreich ist, zeigt zudem eine aktuelle Studie der Personalberatung Hays.

Retention Management in Österreich wichtig

Für 48 Prozent der 665 in dieser Studie befragten Manager aus Österreich steht Retention Management bereits ganz oben auf der Prioritätenliste. Vor dem Hintergrund einer sich anbahnenden "Arbeitsmarkt-Eiszeit", wie Gunther Wolf den Fachkräftemangel nennt, wird es Zeit, noch mehr für die Mitarbeiterbindung zu tun.

Retention Management zahlt sich für Unternehmen aus, denn es vermindert nicht nur die Fluktuationskosten, sondern erhöht durch das Halten exzellenter Mitarbeiter auch den Unternehmensgewinn. Im Gegenzug kostet die Rekrutierung neuer Arbeitnehmer laut Gunther Wolf, dem Fachbuchautor und Redner für Retention Management, zehn Mal so viel wie der Betrag, der für eine effektive Mitarbeiterbindung aufgewendet werden müsste.

Vortrag von Gunther Wolf über Retention Management in Österreich

Rund 100 Personalleiter lauschten gebannt dem Retention Management Vortrag von Gunther in Vorarlberg. In dem 90-minütigen Vortrag erklärte der Redner den Personalexperten bei Russmedia in Schwarzach auf überzeugende Weise die Vorteile der selektiven individualisierten Mitarbeiterbindung SELIMAB.

Seine Botschaft, dass dem Mitarbeiter halten eine ebenso große Bedeutung zukommt, wie der Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität, fand bei den Zuhörern volle Zustimmung. Gunther Wolfs Vorschläge, wie mittels Performance Management emotionales Retention Management leistungsfähiger Fachkräfte gelingen kann, inspirierten die anwesenden Führungskräfte sehr.

Österreichische Rezensionen zum Buch "Mitarbeiterbindung" von Fachbuchautor Gunther Wolf

Auch die Leserstimmen aus Österreich zeigen eine positive Resonanz zu Gunther Wolfs fundiertem Fachbuch über Retention Management, dessen Aussagen durch aktuelle Studienergebnisse und Entwicklungen untermauert werden. Österreichische Führungskräfte schätzen insbesondere den Praxisbezug des Buches in Kombination mit einem verständlichen Schreibstil und dem strukturierten Aufbau.

Wer das Buch zum Retention Management von Fachbuchautor Gunther Wolf gelesen hat, wird sich mit Sicherheit gern dem Resümee von Philipp Hubers Rezension anschließen: Dieses Buch stellt Führungskräften tatsächlich den zu Lesebeginn gewünschten "Werkzeugkasten" zur Verfügung, der die dort genannten Mitarbeiterbindungsinstrumente mit den dahinterstehenden menschlichen Bedürfnissen und Motivationsfaktoren in Bezug setzt.

Weitere Informationen zum Retention Management in Österreich

Einen Pressebericht über den Vortrag des Redners und Fachbuchautors Gunther Wolf über Retention Management in Österreich sowie die beiden österreichischen Rezensionen zum Buch über Mitarbeiterbindung erhalten Interessenten auf Anfrage gern vom Team der Wolf I.O. Group GmbH.

• Mehr über Gunther Wolf als Fachbuchautor und Redner zum Thema Mitarbeiterbindung in Österreich
• Zum Download als PDF-Datei: Rezensionen aus Österreich zum Fachbuch über Retention Management von Gunther Wolf
• Pressebericht über den Vortrag von Gunther Wolf in den Vorarlberger Nachrichten

 

Retentionmanagement - Erfolge für die Zukunft sichern

Retentionmanagement bedeutet, Erfolge für die Zukunft zu sichern. Es gibt gute Gründe, warum es so wichtig ist, sich jetzt um das Thema Retentionmanagement zu kümmern. In einem Vortrag in Bremen erfahren Personalverantwortliche, wo und wie sie beim Retentionmanagement am besten ansetzen.

In Bremen und Bremerhaven sind die Gründe besonders gut erkennbar, warum das Etablieren von Retentionmanagement heute so wichtig ist, um künftige Erfolge zu sichern. Wie HR-Manager in enger Zusammenarbeit mit der Unternehmensleitung und den Führungskräften beim Retentionmanagement am besten vorgehen, erläutert Managementberater Gunther Wolf am 10.04.2014 in einem Vortrag in der Hansestadt.

Fachkräftemangel in Bremen

Der Hauptgrund für das Etablieren von Retentionmanagement ist der demografische Wandel, der auch in Bremen spürbar ist. Er äußert sich bereits jetzt durch Fachkräftemangel im Bereich der Metallbearbeitung, wie die Bundesagentur für Arbeit in der Fachkräfteengpassanalyse im Dezember 2013 für Bremen mitteilt.

In Bremen ist der Fachkräftemangel jedoch längst nicht auf die Metallbranche beschränkt, der mit dem Mercedes Benz Werk Bremen auch der größte Arbeitgeber dieses Bundeslandes angehört. Auch die durch die Häfen in Bremen und Bremerhaven stark vertretene Logistikbranche sucht vermehrt nach Fachkräften und hat innovative Wege gefunden, auf sich aufmerksam zu machen.

Bremen sucht in Logistik, Transport und Handel

Die im Marketing-Verbund Via Bremen zusammengeschlossenen Branchenvertreter stellten im Mai 2013 die Website Logistikjobs Bremen online. Dort informieren sie über Berufe und Einstiegsmöglichkeiten sowie über Ausbildung, Studium und Weiterbildung. Bereits im Mai 2013 veröffentlichten dort über 1000 Unternehmen ihre Stellenanzeigen im Bereich Logistik in Bremen.

Dies zeigt, wie groß der Bedarf in der Logistikbranche ist. Dort werden nicht nur Fachkräfte mit Berufsausbildung oder Studium im kaufmännischen Bereich, im Transport- und Ingenieurwesen oder mit logistischem Fachwissen gesucht. Die in den Häfen in Bremen und Bremerhaven sowie im Transport dorthin tätigen Unternehmen suchen auch Arbeitskräfte, die keine Ausbildung haben, für den Direkteinstieg zum Beispiel als Hafenarbeiter.

Bremen: Überdurchschnittlich viele Langzeitarbeitslose

Die Arbeitslosenquote liegt in Bremen und besonders in Bremerhaven seit den Achtziger Jahren über dem Bundesdurchschnitt. Dabei ist der Anteil der Arbeitslosen ohne abgeschlossene Berufsausbildung mit durchschnittlich rund 60% besonders hoch. Dies zeigt die monatliche Statistik des Bremer Netzwerks für Nachqualifizierung mit Zahlen zwischen Oktober 2009 und Januar 2014.

Dabei lag die Anzahl der Langzeitarbeitslosen mit ca. 90% der Arbeitslosen in Bremen auch im Januar 2014 ähnlich wie in den Vormonaten weit über dem Bundesdurchschnitt. Man könnte daraus schließen, für Unternehmen in Bremen und Bremerhaven sei es kein Problem, Bewerber für freie Stellen zu finden.

Bremerhaven: Fachkräftemangel trotz hoher Arbeitslosenquote

Leider weit gefehlt, wie eine von der Arbeitnehmerkammer Bremen veröffentlichte Studie über Bremerhaven zeigt. Denn in Bremerhaven passen die Anforderungsprofile der suchenden Unternehmen und das Qualifikationsniveau der Bewerber nicht zusammen.

So herrscht auf dem lokalen Arbeitsmarkt eine Mismatch-Situation, bei der es auf der einen Seite Fachkräftemangel gibt und auf der anderen Seite eine hohe Anzahl an Langzeitarbeitslosen. Dies sei vorwiegend eine Folge der durch den Strukturwandel verursachten speziellen Entwicklungen in Bremerhaven.

Erfolge sichern durch Retentionmanagement

Als Lösungsmöglichkeiten schlägt die Arbeitnehmerkammer ein verstärktes Engagement der Unternehmen zur Qualifizierung von Arbeitslosen vor sowie mehr politisches Engagement in Bezug auf arbeitsmarkt- und wirtschaftspolitische Maßnahmen. Bei diesen Vorschlägen handelt es sich jedoch um langfristig wirkende Maßnahmen, deren Umsetzung nur bedingt im Entscheidungsspielraum der Unternehmen liegt.

Die vom Fachkräftemangel betroffenen Unternehmen in Bremen sind also gut beraten, parallel dazu mithilfe von passgenauen Maßnahmen des Retentionmanagements selbst aktiv zu werden. Wichtig dabei ist es, diese Maßnahmen nicht mit der Gießkanne zu verteilen, sondern sie gezielt den erfolgskritischen Mitarbeitern zukommen zu lassen, also den Leistungs- und Potenzialträgern, die den künftigen Erfolg des Unternehmens sichern.

Vortrag Retentionmanagement

Auch für die Mitarbeiter, deren Kenntnisse auf dem Arbeitsmarkt schwer verfügbar sind - und das sind ja gerade die Inhaber von Stellen, bei denen Fachkräftemangel herrscht – gilt es, Maßnahmen des Retentionmanagements zu entfalten. Gleiches gilt für Funktionsträger in strategisch bedeutsamen Positionen.

Wie Personalverantwortliche in Zusammenarbeit mit der Unternehmensleitung und den Führungskräften Mitarbeiter dieser Zielgruppen im eigenen Unternehmen identifizieren und gezielt binden, ist eines der Themen des Vortrags in Bremen. Die Zuhörer lernen hierzu die vom Redner Gunther Wolf entwickelte SELIMAB-Methode des Retentionmanagements kennen.

Termin in Bremen

Unternehmen, die bereits erfolgreich Maßnahmen des Retentionmanagements in ihrem Betrieb umgesetzt haben, fällt es leichter als anderen, neue Mitarbeiter für sich zu gewinnen. Wie das Unternehmen durch Retentionmanagement zusätzlich seine Stellung in puncto Arbeitgeberattraktivität verbessern kann, erfahren die Besucher ebenfalls in dem Vortrag.

Der Veranstalter, die WBS TRAINING AG, konnte Gunther Wolf als Redner für den Vortrag gewinnen, dessen Buch zum Thema Rententionmanagement 2013 zum Managementbuch des Jahres gekürt wurde. Der Vortrag findet am 10.04.2014 in Bremen statt.


Links:

• Zum Vortrag Retentionmanagement anmelden
• Der Redner des Vortrags Retentionmanagement: Gunther Wolf
• Informationen zum Thema Retentionmanagement

Fluktuation gezielt reduzieren nach Fluktuationskostenanalyse

Durch ungewollte Fluktuation von Mitarbeitern entstehen den Unternehmen hohe Kosten. Eine Fluktuationskostenanalyse macht deutlich, wie hoch die Fluktuationskosten im Einzelfall tatsächlich sind. Zugleich zeigt sie Möglichkeiten auf, gezielt die Fluktuation zu reduzieren.

Die Fluktuation zu reduzieren wird immer wichtiger für das HR-Management. Im Gegensatz zum weiter zunehmenden altersbedingten Ausscheiden, lässt sich die Anzahl von ungewollter Fluktuation aus dem Unternehmen beeinflussen. Eine Checkliste unterstützt HR-Manager dabei, die Fluktuationskosten zu ermitteln. Beim Berechnen der Fluktuationskosten hilft ein Fluktuationskostenrechner.

Fluktuationskostenanalyse mithilfe einer Checkliste

Zu den Fluktuationskosten gehören weitaus mehr als lediglich die direkten Kosten, die für Stellenanzeigen, Bewerberanschreiben oder Fahrtkostenerstattungen im Rahmen der Vorstellungsgespräche entstehen und sich einfach summieren lassen. Eine Checkliste unterstützt die detaillierte Fluktuationskostenanalyse. Sie zeigt, welche direkten und indirekten Kosten in einem einzigen Fall von Fluktuation vom Austritt des ausscheidenden Mitarbeiters über die Suche nach einem Nachfolger bis zu dessen Einarbeitung entstehen.

Mithilfe der Checkliste lassen sich auch die Opportunitätskosten feststellen, die bei jedem Fluktuationsfall entstehenden. Diese unterschiedlichen Kostenarten sowie der Prozentsatz der Wahrscheinlichkeit, zu dem die Fluktuationskosten bei einer Fehlbesetzung erneut anfallen, ergeben die Summe der Fluktuationskosten für jeden Einzelfall.

Berechnen der Fluktuationskosten

Zum Berechnen der Fluktuationskosten, die innerhalb eines definierten Zeitraums durch mehrere Einzelfälle angefallen sind, hat das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung einen Fluktuationskostenrechner entwickelt. Er steht Interessenten zum kostenfreien Download zur Verfügung. Dieses Excel-Tool ermöglicht das einfache Berechnen der Fluktuationskosten von bis zu zehn Einzelfällen.

Die Gesamtkosten der eingegebenen Fluktuationsfälle werden in einem zusammenfassenden Tabellenblatt des Fluktuationskostenrechners automatisch summiert. Auf diese Weise erfolgt das Berechnen der Fluktuationskosten für HR-Manager, Controller und sonstige Analytiker und Strategen im Unternehmen schnell und problemlos.

Fluktuationskostenanalyse

Eine Fluktuationskostenanalyse offenbart, in welchen Positionen die Fluktuation von Mitarbeitern besonders hohe Kosten verursacht. Beim Analysieren der Fluktuationskosten wird auch klar, ob in bestimmten Positionen besonders hohe Kosten pro Einzelfall entstehen beziehungsweise ob in manchen Positionen häufiger als anderswo Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.

In beiden Fällen ist es sinnvoll, zunächst soweit wie möglich die Ursachen für die ungewollte Fluktuation zu ergründen. Das Austrittsgespräch ist hierfür eine gute Informationsquelle, da ausscheidende Mitarbeiter in der Regel in diesem Rahmen ihre Meinung offen äußern, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen.

Interne Gründe für Fluktuation ermitteln und beseitigen

Sobald die Fluktuationskostenanalyse erfolgt ist und mögliche betriebsinterne Fluktuationsursachen festgestellt wurden, ist es an der Zeit, Taten folgen zu lassen, um die Fluktuation zu reduzieren. Je nach Ergebnis kann es sinnvoll sein, weitere Informationen zu erhalten, beispielsweise mithilfe einer Mitarbeiterbefragung zur Mitarbeiterzufriedenheit im Unternehmen oder zur Auswahl möglicher Mitarbeiterbindungsmaßnahmen.

Offenbart die Fluktuationskostenanalyse konkrete Anhaltspunkte, sollten diese beherzt angegangen werden, um zu verhindern, dass noch weitere Mitarbeiter ungewollt das Unternehmen verlassen. Für besonders fluktuationsanfällige Bereiche sowie für erfolgskritische Zielgruppen gilt es Bindungsmaßnahmen gemäß der SELIMAB-Methode zu entwickeln.

Fluktuation reduzieren durch selektive individualisierte Mitarbeiterbindung

Diese von Unternehmensberater Gunther Wolf entwickelte Methode der Selektiven Individualisierten Mitarbeiterbindung sieht für jede Zielgruppe spezielle Normstrategien vor. Durch passgenau ausgewählte, individuell zugeschnittene Maßnahmen der Mitarbeiterbindung gelingt es, in diesen hoch sensiblen Bereichen die Fluktuation zu reduzieren. Zielgruppen sind Performance- und Potenzialträger, Inhaber strategisch wichtiger Positionen sowie schwer am Arbeitsmarkt akquirierbare Spezialisten.

Die Checkliste zur Fluktuationskostenanalyse sowie der Fluktuationskostenrechner stehen auf der Website des Kompetenz Center Mitarbeiterbindung zum kostenfreien Download zur Verfügung.

Links:

• Zum Download der Checkliste Ermittlung der Fluktuationskosten
• Berechnen der Fluktuationskosten mit dem Fluktuationskostenrechner
• Das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung in Beratungsunternehmen managen

Für Unternehmensberatungen und Unternehmen in wissensbasierten Branchen sind die eigenen Mitarbeiter das wichtigste Kapital. Mitarbeiterbindung nimmt in Beratungsunternehmen daher einen hohen Stellenwert ein.

Vorsprünge von Unternehmensberatungen gegenüber dem Wettbewerb erwachsen insbesondere aus den Qualifikationen und den Kompetenzen der angestellten Unternehmensberater. Mit entsprechenden Instrumenten sorgen führende Beratungsunternehmen daher für hohe Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterloyalität und Verbundenheit zum Unternehmen.

Die Berater machen den Unterschied

Aus den gleichen Gründen könnte sich auch für andere Unternehmen in zukunfts- und dienstleistungsorientierten, wissensbasierten Branchen ein Blick in das Handbuch der Unternehmensberatung lohnen. Für dieses mittlerweile zweibändige Loseblattwerk öffnet die Crème de la Crème der Beratergilde regelmäßig ihre Erfahrungsschatzkiste.

Das Handbuch der Unternehmensberatung gilt als die Bibel der Unternehmensberater. Die hier gesammelten Erkenntnisse entsprechen dem aktuellsten Stand. Alle namhaften Consultinggrößen sind hier mit ihren jeweiligen Spezialgebieten vertreten.

Blick in die Berater-Schatzkiste

Unternehmensberater Gunther Wolf ist nun bereits mit dem dritten Beitrag vertreten. Er gilt als Performance-Papst und sogenannter Meta-Berater: Das sind Unternehmensberater mit solch gutem Ruf in der Beratungsbranche, dass die anderen Beratungsunternehmen diese um Beratung bitten.

Um Mitarbeiterbindung und Fluktuationsmanagement geht es ihm diesmal, nach den beachtenswerten Kapiteln über variable Vergütungssysteme in Beratungsunternehmen und über die optimale Steuerung des Humankapitals. Sein Grundgedanke: Mitarbeiter, die sich verbunden fühlen, engagieren sich stärker und tragen als Leistungsträger wirksam zur Steigerung der Unternehmensperformance bei.

Mitarbeiterbindung mit Performancewirkung

Und umgekehrt. Wolf stellt fest: "In sämtlichen Unternehmen ist man sich der hohen Bedeutung der Belegschaft für die gesamte Unternehmensperformance und für die Differenzierung gegenüber dem Wettbewerb bewusst. Um die Versorgung mit den benötigten Fach- und Führungskräften zu sichern, ist das strategische Personalmanagement gefordert, mit selektiven Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung anzusetzen."

Obgleich das Thema Fach- und Führungskräftemangel nun schon ein paar Jahren in aller Munde ist, haben die Unternehmen nicht ausreichend strukturiert und systematisch reagiert. Die ergriffenen Einzelmaßnahmen, seien es Employer-Branding-Videos oder Social-Media-Präsenzen der ansonsten traditionell eher abgeschottet arbeitenden Personalabteilungen, zeigen kaum Auswirkung auf die Mitarbeiterbindung.

Bindungsmaßnahmen zu unsystematisch?

Kaum Wirkung - das zeigt der aktuelle Mitarbeiterbindungsindex von Gallup deutlich. Laut Wolf bedarf es - analog zu jeder anderen Form menschlicher Beziehungen - zur Festigung der Mitarbeiterbindung ausreichend viel Aufmerksamkeit, Engagement und zu betreibenden Aufwand. Hier seien vor allem die Führungskräfte gefragt.

Performance-Berater Wolf betont, dass Bindung im Sinne von Verbundenheit niemals käuflich ist, in der Regel auf Gegenseitigkeit beruht und stets freiwillig gegeben wird. Sie verlange daher eine gewisse Sensibilität bei der Vorgehensweise. "Wenn Spitzenkräfte den Eindruck gewinnen, man wolle sie kaufen, sinkt deren Verbundenheit."

Mitarbeiterbindung ist Psychologie

Der Beitrag von Gunther Wolf im Handbuch der Unternehmensberatung zeigt am Beispiel von Beratungsunternehmen konkrete Wege auf, wie die richtigen Mitarbeiter gezielt gebunden, die Attraktivität als Arbeitgeber erhalten und die Produktivität des Betriebes nachhaltig gesteigert werden können.

Der Diplom-Betriebswirt und Diplom-Psychologe ist Gründer des Kompetenz Centers Mitarbeiterbindung. Dieses stellt Informationen, Arbeitshilfen und Checklisten kostenlos zur Verfügung, bietet aber auch hochwertige Seminare, Workshops und Beratung zu diesem Thema an.

Links:

• Der Beitrag ist auch einzeln erhältlich: Mitarbeiterbindung
• Weitere Bücher von Autoren des Kompetenz Centers Mitarbeiterbindung
• Über Gunther Wolf

Talentstrategie: Fähiges Personal halten durch Talentmanagement

Guten Tag,

Als Folge der demografischen Entwicklung schrumpft mit der Zahl der verfügbaren Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt auch die der Talente. Daher ist Talentmanagement zur Sicherung des künftigen Personalbedarfs für Unternehmen so wichtig wie nie zuvor. Als Erstes sollte festgelegt werden, nach welchen Talenten gesucht wird.

Da aus der Unternehmensstrategie hervorgeht, welche Ziele im Unternehmen erreicht werden sollen, können daraus auch die Anforderungen an künftige Mitarbeiter abgeleitet werden. Anschließend wird in einer eng mit der Unternehmensstrategie verbundenen Talentstrategie festgelegt, wie das Talentmanagement im Unternehmen im Einzelnen erfolgen soll. Wird in der Talentstrategie der Schwerpunkt auf die interne Talentsuche gelegt, so haben die Führungskräfte beim Talentmanagement die Schlüsselrolle inne.

Talentstrategie zum Suchen und Finden von Talenten

Die Talentstrategie beschreibt, wie der Begriff Talent bezogen auf das eigene Unternehmen und seine verschiedenen Arbeitsbereiche inhaltlich gefüllt wird. Weiterhin wird darin festgelegt, auf welche Weise das Unternehmen aktiv Talente suchen und fördern will, um für die zukünftigen Anforderungen mit dem passenden Personal gerüstet zu sein.

Legt das Unternehmen in der Talentstrategie den Schwerpunkt auf die Rekrutierung externer Talente, so liegt die Suche nach Talenten vorwiegend in der Verantwortung des Personalmarketings und Recruitings. Die zuständigen Fachkräfte haben über geeignete Medien mit den Zielgruppen in Kontakt zu treten und bei diesen ein positives Image des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber zu verankern. Ziel dieser Form des Employer Brandings ist es, externe Talente der spezifischen Bewerbergruppen für das Unternehmen zu gewinnen.

Talentiertes Personal halten

Liegt laut Talentstrategie der Schwerpunkt darauf, das bereits im Unternehmen vorhandene talentierte Personal zu halten, so tragen die Führungskräfte in Zusammenarbeit mit der Personalentwicklung die Hauptverantwortung. Im Rahmen der üblichen Beurteilungen rücken die fachlich talentierten Mitarbeiter ohnehin als bevorzugte Kandidaten für eine unternehmensinterne Karriereentwicklung in den Focus der Führungskräfte.

Die interne Suche nach Talenten im eigenen Unternehmen bietet zusätzlich den Vorteil, dass erfahrene und gut geschulte Führungskräfte auch die außerfachlichen Talente ihrer Mitarbeiter erkennen und diese entsprechend fördern können. Ziel dieser Talentstrategie ist es insbesondere, die ungewollte Fluktuation dieser wichtigen Mitarbeiter zu verhindern und die geförderten Talente durch passgenaue Maßnahmen der Mitarbeiterbindung langfristig im Unternehmen zu halten.

Führungskräfte als Talentscouts

Entsprechend der Schlüsselrolle, die den Führungskräften bei einer solchen Talentstrategie zukommt, ist es wichtig, sie hierzu umfassend zu schulen. Nähere Informationen über die Schulung der Führungskräfte zu Talentscouts und die Bedeutung, die dem Talentmanagement zukommt, sind in unserem Kompetenz Center Mitarbeiterbindung nachzulesen.

Mit gutem Gruß

Ihr Consulting-Team

Links:

• Zum Beitrag Personal halten durch Talentmanagement
• Experten von I.O. BUSINESS für Talentmanagement (Beratung)
• Informationen von I.O. BUSINESS zum Thema Talentmanagement

Mitarbeiterbindung: Beispiel Solarenergie Vertriebsingenieure

Guten Tag,

schon zum zweiten Mal berichtet das angesehene Branchen-Magazin photovoltaik über unsere Unternehmensberatungs-Erfolge für unsere Kunden. Nach dem Beitrag über Mitarbeiterbindung ("Anti-Headhunting") geht es in der aktuellen Ausgabe um Mitarbeiterbindung und Performance.

Dabei wird von photovoltaik-Redakteur Matthias Gottwald das Modell der Zieloptimierung in der praktischen Anwendung bei der variablen Vergütung fachkundig erläutert. Dieses von mir entwickelte Modell setzt sich als Weiterentwicklung der Zielvereinbarung mehr und mehr durch – nicht nur in der Solarenergie-Branche.

Moderne Zieloptimierung

Der hervorragend recherchierte Artikel lässt keine Steuerungsparameter aus. Gottwald macht den Einführungs- und den Umsetzungsprozess zu einem zentralen Punkt, ferner die akkurate Zielformulierung der gemeinsamen Performance Ziele und die verwendeten Messgrößen.

So zeigt er auf, dass Zielvereinbarungen nicht nur in Vertriebsbereichen oder in der Produktion machbar sind. Mein Team und ich unterstützen Unternehmen dabei, mithilfe von qualitativen Zielen auch als "schwer messbar" geltende Unternehmensbereiche in die Zieloptimierung und in die Umsetzung des Unternehmensziels einzubeziehen.

Wirkung auf Performance und Mitarbeiterbindung

Dieses "Ziehen an einem Strang" führt nicht nur im Hinblick auf die Performance des Unternehmens zu messbaren Erfolgen. Es verbindet auch alle am Erfolg Beteiligten nachhaltig: Durch höheres Engagement für die gemeinsamen Ziele und Werte entsteht in der Folge eine ausgeprägte Verbundenheit der Mitarbeiter zu ihrem Arbeitgeber.

Niedrige Fluktuation ist ein wichtiges Unternehmensziel im Hinblick auf diese hoch spezialisierten Vertriebsingenieure.

Riskieren Sie einen Blick in diesen wirklich hervorragend recherchierten und praxisnahen Bericht des führenden Magazins im Bereich der Solarenergie. Es lohnt sich.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:

• Beitrag als PDF: Bessere Performance: Variable Vergütung


• Informationen des Kompetenz Centers Variable Vergütung


• Mehr über variable Vergütung

Mitarbeiterbindung - mein Artikel in der ZUb

Guten Tag,

Talente, Leistungsträger und erfolgskritische Spitzenkräfte im eigenen Hause identifizieren sowie bei diesen für kraftvolle Mitarbeiterbindung sorgen - ist das jetzt schon wieder "out"?

Offenbar wird in manchen Unternehmen das Personal wie schon zu Beginn dieses Jahrzehnts weitgehend unselektiv abgebaut - oder, falls die nötigen Mittel vorhanden sind, ebenso unselektiv an das Unternehmen gebunden.

Es kann als sicher gelten, dass die gleichen Unternehmen erneut in drei oder vier Jahren händeringend qualifizierte Fach- und Führungskräfte suchen werden, um dann all die lukrativen Aufträge auch realisieren zu können.

Wenn Sie sich für Fragen der selektiven Mitarbeiterbindung in wirtschaftlich schweren Zeiten interessieren, könnte mein am 1.4.09 in der ZUb erschienener Artikel "Mitarbeiterbindung und Fluktuation steuern" ein paar nicht ganz unwichtige Informationen enthalten.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Link:
- Artikel Mitarbeiterbindung und Fluktuation steuern
- Zeitschrift der Unternehmensberatung

Talent Management & Leadership Development 2009

Guten Tag,

dieses Event von marcus evans stösst vielleicht auf Ihr Interesse.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

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11th Conference in the War for Talent Series Talent Management & Leadership Development 2009

Cultivate the next generation of leaders, drive a high performance workforce and achieve optimum business results in any market conditions

28th, 29th & 30th January 2009: Sheraton Amsterdam Airport Hotel, The Netherlands

marcus evans gives you a unique opportunity to join the exclusive platform for human resources professionals to discuss strategies that corporate companies seek with the aim to deliver long-term results, minimise the risks of losing critical talent, and ultimately enhance the bottom line. At this flagship event you will encounter an exceptional array of speakers and organisations willing to share their experience with you.

Attending this premier marcus evans conference will enable you to:
* Bridge the gap between human resources and management and build an effective organisation wide collaboration
* Align the talent management process with the corporate strategy
* Create cutting-edge talent management strategies to win the war for talent
* Develop a sustainable talent management plan to grow and retain key talents for the organisations' advantage
* Learn how to discover, manage and optimise talent
* Reap the bottom-line benefits of successfully developing strategic talent management programmes
* Underline the link between talent management and leadership model
* Explore ways to redesigning a talent management programme in today's challenging market

Learn from Case Study presentations how:
* The Bank of New York Mellon build a framework for talent and create a focus on managing talent across the organisation
* Panasonic Europe adapt the approach to developing non-managerial talent
* Starwood Hotels and Resorts build a world-class sourcing model and process that delivers world-class talent
* Audi build Enterprise 2.0 by connecting talent relationship management and Web 2.0 tools
* NASDAQ OMX grow leaders in a world of transition and change
* Siemens reinforces their talent management strategy in today's declining market
* Arcelor Mittal build and sustain a strong talent pipeline to achieve high-impact business results
* Bentley Motors deploy line managers to better leverage organisational talent management
* American Express engage top talent through accelerated leadership development programmes

In the Chair: Mark McCarthy, Founding Director, Meta-Lucid Ltd and Christina Pritchard, Founding Director, Meta-Lucid Ltd

Workshop Leader: Roger Edwards, Director of Consulting, Pilat HR Solution

Your Expert Speaker Panel:
* Danny Kalman, Human Resources Director, Panasonic Europe Ltd
* Jaap Swierenga, Leadership Development Manager, Coca Cola Enterprises Benelux
* Annika Haaker, Associate Vice President, Management Development and Talent, NASDAQ OMX
* Susan Witting, Head of Talent Development, Rolls-Royce Plc
* Ingrid Eras, Vice President, People Development and Staffing EAME, Starwood Hotels and Resorts
* Lieven Huygens, Talent Manager, Siemens N.V.
* Sophia Kenos, Vice President, International Organisational Development, The Bank of New York Mellon
* Brian Callaghan, Vice President, Leadership and Executive Development, Arcelor Mittal
* Marcus Fischer, Project Manager "Audi TRM", Audi AG
* Hasan Adnan, Project Manager, Senior Business Leaders, Global Leadership and Talent Development, British American Tobacco
* Amy Provost, Director, Global Talent Management, EMC Corporation
* Alex Klein, Talent Development Manager EMEA, American Express
* Sarah Clark, Director, Leadership Development, Laing O'Rourke Plc
* Margaret Cheshire, Head of People and Organisation Development, Bentley Motors
* Ron Koprowski, Executive Vice President, Forum EMEA
* David Robertson, Executive Consultant, Forum EMEA
* Christina Pritchard, Founding Director, Meta-Lucid Ltd


"As the war for talent continues to hot up, businesses are increasingly aware that they must step up their talent management activities. Discover cutting edge approaches to talent management that will inspire your organisation and result in company growth."

Contact:
Mr Ola Samuelsson
Senior Marketing Manager
marcus evans
11 Connaught Place
London W2 2ET
England
Email marketing2@marcusevansuk.com

Haufe Seminar "Erfolgreiche Mitarbeiterbindung" am 27.+28.11.2008 in Berlin

Guten Tag,

spüren Sie den Fach- und Führungskräftemangel?

Es wird immer wichtiger, gesuchte Spezialisten, Leistungsträger und Talente anzuziehen, zu binden und langfristig zu motivieren. In dem Seminar der Haufe Akademie "Erfolgreiche Mitarbeiterbindung: Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen - Mitarbeiter nachhaltig motivieren" lernen Sie praxisnah von mir, Ihre Konzepte zur Mitarbeiter-Bindung und zum Mitarbeiter-Engagement zu analysieren und zu optimieren.

------- Inhalte -------

Auswirkungen geringer Mitarbeiter-Bindung

Betriebswirtschaftliche und organisationspsychologische Aspekte.
Wirkungen auf Kunden und Bewerber.
Wirkungen auf Innovation und Flexibilität.
Systematische und differenzierte Mitarbeiter-Bindung.
Mitarbeiter-Bindung und Mitarbeiter-Zufriedenheit.

Ansätze zur Mitarbeiter-Bindung
Analyse des Bindungsgrades.
Performance- und Potenzialanalyse.
Mitarbeiteranalysen und -befragungen.
Bildung erfolgreicher Normstrategien.

Berücksichtigung besonders bedeutsamer Funktionen
Ermittlung der Spezialisten mit erfolgskritischen Kompetenzen.
Ziel- und Messgrößensysteme.
Flexible Berücksichtigung der Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt.
Entwicklung spezieller Handlungsstrategien.

Strukturelle und kulturelle Maßnahmen
Materielle und immaterielle Anreizsysteme zur Leistungssteigerung.
Verantwortung von Unternehmensleitung, Führungskräften und Personalmanagement.
"Mit der Gießkanne" vs. selektive Vorgehensweise.
Bindung der Top-Talente bzw. Top-Potenziale.
Zeitgemäße Retention-Modelle.
Attraktivität als Arbeitgeber.
Vergütung, Versorgung, Vergünstigungen.
Weiterbildung, Entwicklung, Karriere.
Kollegen, Zusammenarbeit, Geselligkeit.
Work-Life-Balance: Familie, Privates, Arbeitszeit.
Unternehmensimage und Außenwirkung.
Verpflegung, Gesundheit, Wellness.
Bindung mit Kunst und Kultur.

Mitarbeiter-Bindung durch adäquate Führung
Gestaltung des Arbeitsumfeldes durch direkte Vorgesetzte.
Transparenz von Zielen, Aufgaben und Erwartungen.
Einbindung und Beteiligung.
Fortbildung und Karrierepfade.
Feedback und Anerkennung.
Präsenz und Vorbildfunktion.

Praxisfall als Lernfeld
Analyse einer typischen Unternehmenssituation.
Strukturiertes Vorgehensmodell in der Anwendung.
Maßnahmen für Analyse, Planung, Umsetzung und Controlling.
Umgang mit Widerständen und Problemen.

Optimierung der eigenen Konzepte zur Mitarbeiter-Bindung
Analyse der eigenen Situation, Ziele und Handlungsbedarfe.
Definition geeigneter Maßnahmen.
Erfahrungsaustausch und Transfer.

------- Ihr Nutzen -------
* Sie lernen konkrete Maßnahmen zur Optimierung von Bindung und Motivation Ihrer Mitarbeiter sowie zur Steigerung Ihrer Attraktivität als Arbeitgeber kennen.
* Sie wissen, ob und gegebenenfalls welche Defizite in Ihrem Unternehmen vorliegen und erarbeiten sinnvolle Maßnahmenpakete.
* Sie kennen mehrere Möglichkeiten zur Umsetzung in Ihrem Betrieb unter Beachtung von Kosten- und Rentabilitätsgesichtspunkten.
* Sie profitieren von dem gezielten Austausch mit Experten und Kollegen.
* Sie erhalten hilfreiche Checklisten und Arbeitshilfen, die individuell und unternehmensspezifisch angepasst werden können.

------- Methoden -------
Input-Moderation durch Experten, Praxisfälle, Einzel- und Gruppenarbeit, Checklisten, Erfahrungsaustausch.

------- Teilnehmerkreis -------
Verantwortungsträger und Gestalter im Personalmanagement und der Gesamtorganisation, die wirksame Maßnahmen zur Mitarbeiter-Bindung und zur Mitarbeiter-Motivation konzipieren und umsetzen wollen.

Das Seminar können Sie auch als firmeninterne Veranstaltung (inhouse) buchen!

Terminvorschau:
05.+06.03.2009, Heidelberg
22.+23.06.2009, Düsseldorf
10.+11.09.2009, Frankfurt

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Link:
- Haufe Seminar Erfolgreiche Mitarbeiterbindung

Deutscher Beratertag 2008

Guten Tag,

heute ist er zuende: der Deutsche Beratertag 2008 in Stuttgart. Anders als bei dem Beratertag 2007, der aus meiner Sicht ein wenig darunter litt, dass ein Schwerpunktthema für die Vorträge gesetzt worden war, glänzte die Veranstaltung in Stuttgart durch besondere Themenvielfalt (Programm).

So gab es neben den Veranstaltungen im Plenum drei Mal jeweils drei parallele "FokusForen". Manche der Referenten konzentrierten sich eher auf die Bedürfnisse und Informationswünsche der Einzelberater. Etwa Giso Weyand mit dem Thema "Beratermarketing" oder Axel Gloger mit umfangreichen Informationen und Hinweisen für effektive Pressearbeit.

Andere Referenten richteten ihre Vorträge mehr auf die Probleme der mittleren und größeren Beratungsunternehmen aus. Hierzu darf ich sicher auch meinen Vortrag zählen, bei dem es um die Mitarbeiterbindung in Beratungsunternehmen ging (Folien). Oder den von Tom Sommerlatte, der mit "Kosten und Wirtschaftlichkeit von Unternehmensberatungen" einen sehr interessanten Beitrag zu dem FokusForum "Honorare und Kosten" leistete.

Mit dem BDU-ManagerAward wurde diesmal Bionade-Chef Peter Kowalsky ausgezeichnet, der BDU-Company Award ging an die B. Braun Melsungen AG.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Dokumentation meines Vortrags Mitarbeiterbindung in Unternehmensberatungen
- Folien meines Vortrags Mitarbeiterbindung in Unternehmensberatungen

Deutschland-Fonds: Deutschland im Fonds-Fieber?

Guten Tag,

der SPD-Vorsitzende Kurt Beck hat sich das richtige Ziel auf die Fahne geschrieben. Aber sein Weg, der vorgeschlagene Deutschlandfonds, ist mit Sicherheit der falsche.

Natürlich ist die Beteiligung der Mitarbeiter am Kapital des Unternehmens mit einigen Vorteilen versehen: So können die Bindung zum Unternehmen, aber auch Motivation und Leistungsbereitschaft steigen. Wenn Mitarbeiter einen Teil der Lohnerhöhungen in den eigenen Betrieb einfliessen lassen, stärkt dies zugleich die in Deutschen Unternehmen vergleichsweise dünne Eigenkapitaldecke.

Doch für den Erfolg von Mitarbeiterkapitalbeteiligungen ist eine entsprechende Unternehmenskultur entscheidend. Wer glaubt, die Mitarbeiter lassen Ihr Geld im Unternehmen, hauen mehr rein als zuvor und halten ansonsten die Klappe, täuscht sich. Wenn es um Geld geht, wird bei vielen Menschen ein berechtigtes Interesse an Kapitalvermehrung und Gewinnmaximierung geweckt.

Die Unternehmensleitung muss bereit sein, sich konstruktiv mit den frischgebackenen und durchaus auch kritischen Miteigentümern auseinanderzusetzen. Dazu gehört das Offenlegen von Zahlen, die in vielen Unternehmen nie ein einziger Mitarbeiter zu sehen bekommen hat. Oder auch, dass man sich auf die Frage gefasst machen muss, ob es denn unbedingt a) jetzt schon und b) so ein teurer Firmenwagen für die die Unternehmensleitung sein muss.

Und ganz klar: Die Beteiligung am Unternehmen muss direkt erfolgen. Das Fondsmodell von Kurt Beck ist zu kompliziert und eine zwischengeschaltete KfW überflüssig wie ein Kropf. Wenn der Deutschlandfonds erstmal über ein paar Generationen die Ersparnisse der Arbeitnehmer verwaltet und Anteile privater Unternehmen damit kauft, wird die staatliche KfW zum größten Aktionär im Land. Dieses Verfahren bietet für meinen Geschmack zu viel Raum für missbräuchliche Verwendung von Macht und Fondsmitteln.

Eine gute Alternative hierzu ist die Beteiligung der Mitarbeiter am Erfolg des Unternehmens. In vielen Unternehmen fliessen bereits Teile der Gehaltserhöhungen in einen solchen Topf. Denn ein gut gemachtes System der Mitarbeitererfolgsbeteiligung bringt mehr Motivation, Zielorientierung, Leistungsbereitschaft und sorgt für eine Bindung der Leistungsträger. Wenn damit über ein, zwei Jahre gute Erfahrungen gemacht wurden, kann immer noch geprüft werden, ob eine Ausweitung auf die Mitarbeiterkapitalbeteiligung sinnvoll ist.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Link:
- Mitarbeitererfolgsbeteiligung

Peter Rösler: Erfolge erzielt man nur mit seinen Mitarbeitern

Bild: Orell Füssli
Guten Tag,

soeben habe ich eine Rezension für das Monster Personal Journal geschrieben. Peter Rösler: "Vom Zwei-Mann-Betrieb zum Global Player". Ein interessantes, lesenswertes Buch! Denn das ist der Stoff, aus dem Unternehmerträume sind...

Mit guten Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Rezension im Personal Journal
- Dieses Buch bei Amazon

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Peter Rösler: "Vom Zwei-Mann-Betrieb zum Global Player"

In Deutschland werden derartige Erfolgsgeschichten nicht mehr allzu häufig geschrieben. Peter Rösler, Inhaber in der zweiten Generation, gibt Einblicke in seinem Werk.

Das ist der Stoff, aus dem Unternehmerträume sind: In 50 Jahren wurde aus einem Zwei-Mann-Betrieb, der Haushaltsgeräte erfand, herstellte und auf Wochenmärkten verkaufte, der Weltmarktführer rose plastic mit Niederlassungen in USA und China. Von solchen Firmenentwicklungen liest man gern, auch wenn das Marktsegment "hohlgeblasene Kunststoffverpackungen" entsprechend klein zurechtgeschnitten wurde.

In Deutschland werden derartige Erfolgsgeschichten nicht mehr allzu häufig geschrieben. Peter Rösler, Inhaber in der zweiten Generation, gibt Einblicke in seinem Werk. Falls Sie mit Ihrem Betrieb ähnliche Erfolge zu realisieren gedenken, erhalten Sie von ihm jedoch weder Geheimrezepte noch Wunderwaffen. Sollten Sie bislang nicht mit verschlossenen Augen durch die Weltgeschichte getappt sein, kennen Sie bereits alle dargestellten Ansatzpunkte: etwa Konzentration auf die Kernkompetenzen, Kundenbindung, Qualitätsmanagement, Benchmarking und Wissensmanagement.

Was rose plastic auszeichnet, ist etwas ganz anderes. Zum einen, auf der Verhaltensebene, dass all jene Maßnahmen schwäbisch solide, sorgfältig und konsequent umgesetzt wurden. Es gibt keine Halbherzigkeiten, keine durch Ausnahmen aufgeweichten Regeln, keine durch Zeitdruck bedingten Kompromisse. Alle Schritte sind auf das Ziel ausgerichtet, eine lernende Organisation zu werden.

Zum anderen erkennt der Leser auf der Einstellungsebene ein Menschenbild, das den einzelnen Mitarbeiter als eigentliche Quelle der Wertschöpfung begreift. Ein Wertesystem, das seinen Ausdruck in kooperativer Führung findet, in umfassender Information, in flachen Hierarchien, in Gruppenarbeit mit einem Kontinuierlichen Verbesserungsprozess (KVP), in Mitarbeitergewinnbeteiligung und in kontinuierlicher Weiterbildung.

Diese für Geschäftsleitungen mittelständischer Industrieunternehmen (noch) untypische Denkhaltung wird für manchen die zentrale Erkenntnis aus diesem Buch sein. Vielleicht gibt die Erfolgsgeschichte dem einen oder anderen Leser auch den entscheidenden Anstoß dafür, die entscheidenden Veränderungsprozesse im eigenen Unternehmen anzupacken.