Das Personalportfolio

Der Kampf um gute Mitarbeiter fordert den Personalabteilungen heutzutage viel ab. Es gilt nicht nur, ein ausgeklügeltes Recruiting aufzubauen, sondern auch erfolgreiche Mitarbeiterbindungsmaßnahmen anzuwenden. Das Personalportfolio ist ein hierfür sehr gut geeignetes Instrument.

Die regelmäßige Arbeit mit dem Personalportfolio hilft, die Leistungen von Mitarbeitern zu beurteilen und geeignete Bindungsstrategien auszuwählen. Wer direkt mit der Mitarbeiterbeurteilung starten möchte, findet am Ende dieses Artikels einen Download-Link für ein Excel-Tool zur Erstellung eines Personalportfolios.

Das bietet ein Personalportfolio

Das Personalportfolio ist ein Instrument zur Planung des Personalmanagements basierend auf folgenden Fragen:

• Wie viel leistet der Mitarbeiter?
• Wie viel Potenzial für eine Leistungssteigerung steckt noch in ihm oder ihr?
• Welche strategische Bedeutung hat ein Mitarbeiter?
• Wie hoch ist die Marktverfügbarkeit der Kompetenzen des Mitarbeiters?

Sind die oben genannten Fragen im Personalportfolio beantwortet, können für jeden Mitarbeiter auf Basis der jeweiligen Position im Portfolio geeignete Bindungsmaßnahmen identifiziert werden. Das Personalportfolio bietet Normstrategien für die High Potentials, die Stars, die Problemfälle und die "solid workers".

High-Potentials und Leistungsträger binden

Bei den High-Potentials, in der Graphik im Excel-Tool oben links dargestellt, ist die Karriereplanung besonders wichtig. Es gilt zu klären, welche Fähigkeiten der Mitarbeiter hat und wo diese besonders gut eingesetzt werden können. Für zusätzliche Motivation sollte dem Potenzialträger möglichst viel Verantwortung zugeschrieben werden.

Die Stars im Unternehmen sind in der Graphik im Excel-Tool rechts oben zu finden. Für sie gilt als geeignete Bindungsmaßnahme die Förderung einer horizontalen Karriere. Für mehr Mitarbeiterzufriedenheit können ihnen weitere Aufgabengebiete zugewiesen und Weiterbildungen ermöglicht werden.

Mitarbeiterbindung im Mittelfeld, aber keine Maßnahmen für Low Performer

Mitarbeiter, die dem Mittelfeld des Personalportfolios angehören, bringen solide Leistungen und haben ein gewisses Maß an Potenzial. Hier ist es wichtig, auch kleine Erfolge anzuerkennen – eine Chance, die von den Führungskräften nicht vertan werden sollte.

Schwieriger ist der Umgang mit Mitarbeitern, denen es sowohl an Leistung als auch an Entwicklungspotenzial fehlt. Mitarbeiterbindungsmaßnahmen für Problemfälle sind wenig erfolgversprechend und eine höhere Fluktuation durchaus hinnehmbar, denn mit dem Weggang eines solchen Mitarbeiters geht nicht zu viel Know-How verloren.

Mit dem Excel-Tool als Arbeitshilfe direkt starten

Für die Nutzung des Excel-Tools zur Erstellung eines Personalportfolios benötigen HR-Abteilungen als Datenquelle lediglich die Mitarbeiterakten inklusive der Ergebnisse der Zielvereinbarungsgespräche. Die zur Verfügung stehenden Daten werden numerisch klassifiziert und in ein Diagramm umgewandelt.

Das Excel-Tool bietet zusätzlich die Möglichkeit, alle Daten nach verschiedenen Kriterien zu filtern. So können beispielsweise verschiedene Gehaltsklassen, Abteilungen oder Daten getrennt nach männlichen und weiblichen Mitarbeitern ausgelesen und graphisch dargestellt werden.

Personalportfolio: Erleichterung für das strategische Personalmanagement

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass Personalportfolios einfach zu nutzen sind und fester Bestandteil eines gut aufgestellten strategischen Personalmanagements sein sollten. Richtig angewendet bringen sie einen positiven Beitrag zur Arbeitgeberattraktivität und zum Unternehmenserfolg.

Weitere Informationen zur Erstellung eines Personalportfolios bietet der Artikel "Personalportfolio für Mitarbeiterbindung nutzen".


Links:

• Den Artikel "Personalportfolio für Mitarbeiterbindung nutzen" lesen
• Download Excel-Tool Personalportfolio
• Das Personalportfolio im strategischen Personalmanagement

Mitarbeiterbindung: Werte und Potenzial

Werte schaffen: Mitarbeiterbindung ist ein äußerst wichtiger Beitrag zur Effektivitätssteigerung eines Unternehmens. Denn nur wer gerne an seinen Arbeitsplatz kommt, stellt dem Arbeitgeber sein Potenzial auch voll zur Verfügung.

Ist ein Arbeitnehmer, der sich auf den Montag freut, ein Fall für den Therapeuten? Oder jemand mit einem besonderen Verhältnis zu seinem Arbeitgeber?

Der Traum eines jeden Vorgesetzten: Seine Mitarbeiter freuen sich, ihr Potenzial in den Dienst der Firma stellen zu dürfen, sind begeistert und hoch motiviert. Aber unabhängig von diversen Schlagzeilen, Ratgebern und Vorträgen über den idealen Mitarbeiter – die Realität sieht meist anders aus. Aber warum?

Bringt Humankapital gute Leistungen?

Begriffe wie Leistungsgesellschaft oder Burn-out–Welle deuten an, dass viele Vorgesetzte aus den Augen verloren haben, was meist das größte Kapital einer Firma ausmacht – die Menschen. Und die sind nicht normierbar, jeder hat andere Wertvorstellungen.

Daraus folgt, dass jeder ein etwas anderes Idealbild seines Arbeitgebers hat. Das gilt übrigens für Fließbandarbeiter ebenso wie für Führungskräfte. Schließlich verbringt jeder Erwerbstätige etwa die Hälfte seiner wachen Zeit bei der Arbeit. Da leuchtet es ein, dass ein zufriedenstellender Job einen hohen Stellenwert für jeden Arbeitnehmer hat.

Ein wichtiger Beitrag zur Effektivitätssteigerung des Unternehmens

Zahlreiche Untersuchungen haben in den vergangenen Jahren bestätigt, was eigentlich selbstverständlich ist: Ein Mitarbeiter – egal in welcher Hierarchieebene – bringt die beste Leistung, wenn er seinen Job auch gerne macht und es nicht nur wegen der Bezahlung tut.

Also ist es doch Aufgabe der Unternehmensführung, (unter anderem) dafür zu sorgen, dass diese Rahmenbedingungen gegeben sind, damit das Mitarbeiterpotenzial idealerweise voll ausgeschöpft werden kann. Denn in den Führungsetagen wird leider immer noch oft übersehen, dass Mitarbeiterbindung ein enorm wichtiger Beitrag zur Effektivitäts- und damit Wertsteigerung des Unternehmens ist.

"Gelebte Werte" sollte keine Floskel sein

Eine interessante und angemessene Aufgabe ist halt nur die halbe Miete; Mitarbeiterbindung bedeutet auch, dass der Arbeitnehmer genau für die Firma tätig sein möchte, in der er beschäftigt ist. Für diese und für keine andere, weil er deren Werte teilt. Aber wie ist das zu erreichen?

In einem Interview von Jobscout24 zum Thema Mitarbeiterbindung erklärt der zertifizierte Managementberater Gunther Wolf, worauf es im Einzelnen ankommt: "Es geht um gelebte Werte!"

Befragen und Handeln

Ist die ungewollte Fluktuation zu hoch, besteht Handlungsbedarf. Eine Mitarbeiterbefragung kann den Ist-Zustand und zugleich Ansatzpunkte zur Verbesserung aufzeigen.

Für die Umsetzung der Ergebnisse in Maßnahmen zur erhöhten Mitarbeiterbindung haben die Experten des Kompetenz Center Mitarbeiterbindung einige Werkzeuge wie die SELIMLAB-Methode entwickelt. Diese können der Personalführung helfen, das kreative Potenzial der Mitarbeiter optimal zu nutzen. Und es gibt sogar Messgrößen wie zum Beispiel die PEA-Regel, mit denen die Wirksamkeit dieser Maßnahmen überprüft werden kann.

Der nach dem Interview mit Gunther Wolf über Mitarbeiterbindung verfasste Beitrag wird auf Wunsch gern kostenfrei zugesandt.


Links:

• Den Artikel "Es geht um gelebte Werte!" zum Interview mit Gunther Wolf anfordern
• Seminar Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Mitarbeiter halten und binden, Fluktuation senken

Gute Mitarbeiter erkennen und binden

Gute Mitarbeiter erkennen und binden sollte systematisch angegangen werden, so Unternehmensberater Gunther Wolf in seinem Vortrag vor den Inhabern und Geschäftsführern der im Bundesverband Holzpackmittel, Paletten, Exportverpackung e.V. zusammengeschlossenen Unternehmen. Was dies bedeutet, zeigte der zur Mitgliederversammlung eingeladene Redner live in seinem Vortrag.

Denn ebenso wie ein guter Vortrag, sollte auch die Mitarbeiterbindung passgenau auf die Zielgruppe – also gute Mitarbeiter - ausgerichtet sein. Dem Anspruch eines auf die Zielgruppe fokussierten Vortrags wurde Gunther Wolf mehr als gerecht. Er ging auf die spezifischen Sorgen und Nöte der Branche ein, verdeutlichte seine Ausführungen an konkreten Beispielen und gab den Zuhörern direkt umsetzbare Tipps an die Hand, wie sie gute Mitarbeiter erkennen und binden.

Vortrag Mitarbeiterbindung

Wolfs Credo: Genau so individuell und zielgruppenspezifisch wie ein Vortrag vor Branchenvertretern, sollte auch das Thema "Gute Mitarbeiter erkennen und binden" angegangen werden. Denn gute Mitarbeiter kann nur erkennen, wer weiß, wo jeder Einzelne in puncto Potenzial und Performance im unternehmensweiten Vergleich steht.

Zusätzlich ist es wichtig einzuschätzen, welche strategische Bedeutung den einzelnen Funktionen im Unternehmen zukommt und wie es um die Beschaffungsmöglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt bestellt ist. Genau nach diesen vier Kriterien sollten Entscheider vorgehen, wenn es darum geht, gute Mitarbeiter zu erkennen und zu binden.

Selektive Mitarbeiterbindung

Zusammengenommen bezeichnet Wolf diese von ihm entwickelte Vorgehensweise als Selektive Mitarbeiterbindung. Die Selektion bezieht sich dabei nicht nur auf die verschiedenen Analysekriterien, sondern auch auf die Auswahl passgenauer Bindungsmaßnahmen, die der Unternehmensberater in seinem Vortrag vorstellte.

Dem Gießkannenprinzip bei der Mitarbeiterbindung erteilte Gunther Wolf zugleich eine klare Absage. Dies erstaunte die Zuhörer zunächst, überzeugte sie jedoch letztendlich nach näherer Betrachtung: Denn warum sollten Mitarbeiter, die sich in puncto Performance und Potenzial dauerhaft im unteren Bereich bewegen und keinerlei Motivation zur Verbesserung zeigen, von Maßnahmen der Mitarbeiterbindung profitieren?

Normstrategien für Bindungsmaßnahmen

Aus diesem Grund ist es nach dem Prinzip der Selektiven Mitarbeiterbindung so wichtig, gute Mitarbeiter zunächst zu erkennen, um dann passgenaue Bindungsmaßnahmen für sie zu entwickeln. Zu diesem Punkt stellte Gunther Wolf den Zuhörern in seinem Vortrag praxisbewährte Normstrategien vor.

Tenor dieser Normstrategien ist es, die Mehrzahl der Mitarbeiter – das sind alle die, die in sich Bezug auf Leistung und Potenzial im guten Mittelfeld bewegen -durch Anreize zur Steigerung auf diesen beiden Gebieten zu motivieren. Bei Mitarbeitern in Funktionen, die auf dem Arbeitsmarkt leicht verfügbar und zudem in wenig erfolgskritischen Funktionen tätig sind, reicht Zufriedenheit aus, um die Fluktuation gering zu halten, so Gunther Wolf in seinem Vortrag.

Die Begeisterung aus dem Vortrag auf die Mitarbeiter übertragen

Mitarbeiter dagegen, die in Funktionen mit erfolgskritischer Bedeutung tätig sind, können langfristig nur dann im Unternehmen gehalten werden, wenn bei ihnen Begeisterung erzeugt wird. Gleiches gilt für solche Personen, die auf dem Arbeitsmarkt kaum verfügbar sind.

Führungskräfte, die solche guten Mitarbeiter erkennen, begeistern und binden, leisten damit einen wichtigen Beitrag zur Reduzierung von Fluktuation in ihrem Unternehmen. Dies überzeugte schließlich auch die Zuhörer des Vortrags, die im Übrigen auch von der Art begeistert waren, wie Gunther Wolf ihnen in seinem Vortrag das Thema Mitarbeiterbindung vermittelte.

Vortrag von Gunther Wolf individuell angepasst

Entscheidungsträger, die sich für einen Vortrag von Gunther Wolf zum Thema "Gute Mitarbeiter erkennen und binden" interessieren, erhalten auf der Website "Redner und Speaker" erste inhaltliche Anregungen. Der Vortrag wird von Gunther Wolf nach Absprache mit dem Interessenten auf die spezielle Zielgruppe passgenau ausgerichtetet.

Links:

• Weiterer Vortrag von Gunther Wolf zum Thema Leistungsfähige Mitarbeiter binden
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität
• Seminar zum Thema Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität

Zweimal: Arbeitnehmer halten, Arbeitnehmer binden

Direkt zweimal tauchen die Mitarbeiterbinder im monster Personal-Center vom April 2011 auf. Das ist eigentlich auch gar nicht verwunderlich, liegt doch der Schwerpunkt der neuesten Ausgabe auf Mitarbeiterbindung und darauf, wie Unternehmen das Halten der benötigten Arbeitnehmer gelingt.

Laut einer Studie des Personaldienstleisters Robert Half haben zwei Drittel der befragten Unternehmen bereits Maßnahmen gestartet, um leistungsstarke Arbeitnehmer zu halten. Viele der Maßnahmen, die dem Halten der Arbeitnehmer dienen sollen, verfehlen jedoch deren Bedürfnisse.

Womit Arbeitnehmer halten?

Dabei liegen die Wünsche der Arbeitnehmer auf der Hand: Motivierende Vorgesetzte etwa, die für spannende Aufgaben und persönliche Entwicklung in einem leistungsförderlichen Umfeld mit netten Kollegen und funktionierenden Teams sorgen.

Mit einfachen Kennziffern wie der Verweildauer oder der Fluktuationsquote lassen sich Erfolge beim Halten und Binden von Arbeitnehmern nicht in jedem Falle abbilden. In strukturschwachen Gebieten sind die Zahlen zwar gut, aber die Mitarbeiter noch lange nicht gebunden.

Arbeitnehmer halten ist nicht gleich Arbeitnehmer binden

Wenn etwa die Möglichkeit zum Wechsel fehlt, wird der Arbeitnehmer zwar im Unternehmen gehalten. Doch mit Mitarbeiterbindung verbindet sich laut Gunther Wolf mehr als nur, dass er nicht die Kündigung auf den Tisch legt.

Mitarbeiterbindung umfasst auch Einsatzfreude für das Unternehmen, Engagement für die eigenen Aufgaben, Identifikation mit den Unternehmenszielen oder die Übereinstimmung mit den gelebten Werten. Arbeitnehmer, die innerlich gekündigt haben, können und werden keinen sonderlichen Beitrag für den Erfolg des Unternehmens leisten.

Arbeitnehmer halten das Aushängeschild

So werden Mitarbeiter immer bedeutsamer, um Ertragskraft, Wertschaffung und Wettbewerbsfähigkeit zu sichern. Kunden vergeben Aufträge zunehmend an Unternehmen, bei denen sie sich darauf verlassen können, dass sie nur mit flexiblen, engagierten und kompetenten Repräsentanten zusammenarbeiten werden.

Im Hinblick auf die denkbaren Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung haben Mittelständler gar nicht so schlechte Karten. Sie punkten beispielsweise mit der Möglichkeit, Verantwortung und interessante Projekte übernehmen zu können.

Chancen für den Mittelstand

Dies ist angesichts des demografischen Wandels ein wertvoller Faktor. Denn es gilt heute nicht nur, Mitarbeiter zu binden, sondern auch, hoch qualifizierte Arbeitnehmer anzuziehen.

In dem zweiten Artikel gehen die Mitarbeiterbinder näher auf die oftmals noch nicht so recht vorstellbaren Wirkungen des demografischen Wandels ein. Doch klar ist: Der sich zunehmend verstärkende Fach- und Führungskräftemangel wird zu Machtverschiebungen am Arbeitsmarkt führen.

Den demografischen Wandel managen

Offenbar stehen wir am Beginn des Wandels vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt. Diese Veränderung wird einen starken Einfluss haben auf das künftig erforderliche Führungsverhalten, auf Entgeltsysteme und das Unternehmensimage am Arbeitsmarkt (Employer Branding).

Potenzial- und Talentmanagement wird derzeit noch als frühzeitige Bindung von Young High Potentials verstanden. Doch Arbeitgeberattraktivität kann und darf sich künftig nicht mehr allein auf die Gruppe der Hochschulabsolventen richten.

Ältere Arbeitnehmer halten

Unternehmen ergreifen angesichts der unumgänglichen Verschiebungen in der Mitarbeiterstruktur jetzt wirkungsvolle Maßnahmen, um attraktiv und anziehend sowohl für weibliche als auch für ältere Arbeitnehmer zu sein. Bei dieser Zielgruppe spielen flexible Arbeitszeitmodelle oder Umschichtungen von Aufgaben zwischen den Stellen eine herausragende Rolle.

Was Sie jetzt tun können, wenn drohender Fach- und Führungskräftemangel und das Halten von Arbeitnehmern für Sie strategisch bedeutsame Themen sind, lesen Sie in den beiden Beiträgen.

Links:

• Zu den Beiträgen: Arbeitnehmer halten, Arbeitnehmer binden
• Informationen zum Thema Arbeitnehmer halten
• Arbeitshilfe 180 Ideen für Mitarbeiterbindung

Talentstrategie: Fähiges Personal halten durch Talentmanagement

Guten Tag,

Als Folge der demografischen Entwicklung schrumpft mit der Zahl der verfügbaren Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt auch die der Talente. Daher ist Talentmanagement zur Sicherung des künftigen Personalbedarfs für Unternehmen so wichtig wie nie zuvor. Als Erstes sollte festgelegt werden, nach welchen Talenten gesucht wird.

Da aus der Unternehmensstrategie hervorgeht, welche Ziele im Unternehmen erreicht werden sollen, können daraus auch die Anforderungen an künftige Mitarbeiter abgeleitet werden. Anschließend wird in einer eng mit der Unternehmensstrategie verbundenen Talentstrategie festgelegt, wie das Talentmanagement im Unternehmen im Einzelnen erfolgen soll. Wird in der Talentstrategie der Schwerpunkt auf die interne Talentsuche gelegt, so haben die Führungskräfte beim Talentmanagement die Schlüsselrolle inne.

Talentstrategie zum Suchen und Finden von Talenten

Die Talentstrategie beschreibt, wie der Begriff Talent bezogen auf das eigene Unternehmen und seine verschiedenen Arbeitsbereiche inhaltlich gefüllt wird. Weiterhin wird darin festgelegt, auf welche Weise das Unternehmen aktiv Talente suchen und fördern will, um für die zukünftigen Anforderungen mit dem passenden Personal gerüstet zu sein.

Legt das Unternehmen in der Talentstrategie den Schwerpunkt auf die Rekrutierung externer Talente, so liegt die Suche nach Talenten vorwiegend in der Verantwortung des Personalmarketings und Recruitings. Die zuständigen Fachkräfte haben über geeignete Medien mit den Zielgruppen in Kontakt zu treten und bei diesen ein positives Image des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber zu verankern. Ziel dieser Form des Employer Brandings ist es, externe Talente der spezifischen Bewerbergruppen für das Unternehmen zu gewinnen.

Talentiertes Personal halten

Liegt laut Talentstrategie der Schwerpunkt darauf, das bereits im Unternehmen vorhandene talentierte Personal zu halten, so tragen die Führungskräfte in Zusammenarbeit mit der Personalentwicklung die Hauptverantwortung. Im Rahmen der üblichen Beurteilungen rücken die fachlich talentierten Mitarbeiter ohnehin als bevorzugte Kandidaten für eine unternehmensinterne Karriereentwicklung in den Focus der Führungskräfte.

Die interne Suche nach Talenten im eigenen Unternehmen bietet zusätzlich den Vorteil, dass erfahrene und gut geschulte Führungskräfte auch die außerfachlichen Talente ihrer Mitarbeiter erkennen und diese entsprechend fördern können. Ziel dieser Talentstrategie ist es insbesondere, die ungewollte Fluktuation dieser wichtigen Mitarbeiter zu verhindern und die geförderten Talente durch passgenaue Maßnahmen der Mitarbeiterbindung langfristig im Unternehmen zu halten.

Führungskräfte als Talentscouts

Entsprechend der Schlüsselrolle, die den Führungskräften bei einer solchen Talentstrategie zukommt, ist es wichtig, sie hierzu umfassend zu schulen. Nähere Informationen über die Schulung der Führungskräfte zu Talentscouts und die Bedeutung, die dem Talentmanagement zukommt, sind in unserem Kompetenz Center Mitarbeiterbindung nachzulesen.

Mit gutem Gruß

Ihr Consulting-Team

Links:

• Zum Beitrag Personal halten durch Talentmanagement
• Experten von I.O. BUSINESS für Talentmanagement (Beratung)
• Informationen von I.O. BUSINESS zum Thema Talentmanagement

Haufe Seminar "Erfolgreiche Mitarbeiterbindung" am 27.+28.11.2008 in Berlin

Guten Tag,

spüren Sie den Fach- und Führungskräftemangel?

Es wird immer wichtiger, gesuchte Spezialisten, Leistungsträger und Talente anzuziehen, zu binden und langfristig zu motivieren. In dem Seminar der Haufe Akademie "Erfolgreiche Mitarbeiterbindung: Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen - Mitarbeiter nachhaltig motivieren" lernen Sie praxisnah von mir, Ihre Konzepte zur Mitarbeiter-Bindung und zum Mitarbeiter-Engagement zu analysieren und zu optimieren.

------- Inhalte -------

Auswirkungen geringer Mitarbeiter-Bindung

Betriebswirtschaftliche und organisationspsychologische Aspekte.
Wirkungen auf Kunden und Bewerber.
Wirkungen auf Innovation und Flexibilität.
Systematische und differenzierte Mitarbeiter-Bindung.
Mitarbeiter-Bindung und Mitarbeiter-Zufriedenheit.

Ansätze zur Mitarbeiter-Bindung
Analyse des Bindungsgrades.
Performance- und Potenzialanalyse.
Mitarbeiteranalysen und -befragungen.
Bildung erfolgreicher Normstrategien.

Berücksichtigung besonders bedeutsamer Funktionen
Ermittlung der Spezialisten mit erfolgskritischen Kompetenzen.
Ziel- und Messgrößensysteme.
Flexible Berücksichtigung der Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt.
Entwicklung spezieller Handlungsstrategien.

Strukturelle und kulturelle Maßnahmen
Materielle und immaterielle Anreizsysteme zur Leistungssteigerung.
Verantwortung von Unternehmensleitung, Führungskräften und Personalmanagement.
"Mit der Gießkanne" vs. selektive Vorgehensweise.
Bindung der Top-Talente bzw. Top-Potenziale.
Zeitgemäße Retention-Modelle.
Attraktivität als Arbeitgeber.
Vergütung, Versorgung, Vergünstigungen.
Weiterbildung, Entwicklung, Karriere.
Kollegen, Zusammenarbeit, Geselligkeit.
Work-Life-Balance: Familie, Privates, Arbeitszeit.
Unternehmensimage und Außenwirkung.
Verpflegung, Gesundheit, Wellness.
Bindung mit Kunst und Kultur.

Mitarbeiter-Bindung durch adäquate Führung
Gestaltung des Arbeitsumfeldes durch direkte Vorgesetzte.
Transparenz von Zielen, Aufgaben und Erwartungen.
Einbindung und Beteiligung.
Fortbildung und Karrierepfade.
Feedback und Anerkennung.
Präsenz und Vorbildfunktion.

Praxisfall als Lernfeld
Analyse einer typischen Unternehmenssituation.
Strukturiertes Vorgehensmodell in der Anwendung.
Maßnahmen für Analyse, Planung, Umsetzung und Controlling.
Umgang mit Widerständen und Problemen.

Optimierung der eigenen Konzepte zur Mitarbeiter-Bindung
Analyse der eigenen Situation, Ziele und Handlungsbedarfe.
Definition geeigneter Maßnahmen.
Erfahrungsaustausch und Transfer.

------- Ihr Nutzen -------
* Sie lernen konkrete Maßnahmen zur Optimierung von Bindung und Motivation Ihrer Mitarbeiter sowie zur Steigerung Ihrer Attraktivität als Arbeitgeber kennen.
* Sie wissen, ob und gegebenenfalls welche Defizite in Ihrem Unternehmen vorliegen und erarbeiten sinnvolle Maßnahmenpakete.
* Sie kennen mehrere Möglichkeiten zur Umsetzung in Ihrem Betrieb unter Beachtung von Kosten- und Rentabilitätsgesichtspunkten.
* Sie profitieren von dem gezielten Austausch mit Experten und Kollegen.
* Sie erhalten hilfreiche Checklisten und Arbeitshilfen, die individuell und unternehmensspezifisch angepasst werden können.

------- Methoden -------
Input-Moderation durch Experten, Praxisfälle, Einzel- und Gruppenarbeit, Checklisten, Erfahrungsaustausch.

------- Teilnehmerkreis -------
Verantwortungsträger und Gestalter im Personalmanagement und der Gesamtorganisation, die wirksame Maßnahmen zur Mitarbeiter-Bindung und zur Mitarbeiter-Motivation konzipieren und umsetzen wollen.

Das Seminar können Sie auch als firmeninterne Veranstaltung (inhouse) buchen!

Terminvorschau:
05.+06.03.2009, Heidelberg
22.+23.06.2009, Düsseldorf
10.+11.09.2009, Frankfurt

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Link:
- Haufe Seminar Erfolgreiche Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung in Unternehmensberatungen

Guten Tag,

der soeben erstellte Kurzbericht stellt die Ergebnisse einer von dem Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. und mir im Vorfeld des Deutschen Beratertages 2008 durchgeführten Befragung von Unternehmensberatungen vor.


Thema der Befragung sind die Maßnahmen zur Bindung von Mitarbeitern in Unternehmensberatungen. Dabei liegt ein Augenmerk auf folgenden Aspekten:
* Welche Zielrichtungen verfolgen Unternehmensberatungen bei der Bindung von Mitarbeitern?
* Haben sie Schwierigkeiten bei der Rekrutierung geeigneten Personals?
* Liegt ein hoher Fluktuationsgrad vor?
* Welche Instrumente zur Analyse der zu bindenden Zielgruppen kommen zum Einsatz?
* Wie wird die für die Fluktuation entscheidende Mitarbeiterzufriedenheit ermittelt?
* Wie systematisch werden die Bedarfe der zu bindenden Zielgruppen erhoben?
* Welche Aktivitäten zur Bindung von Mitarbeitern werden als geeignet angesehen?
* Welche Bindungsmaßnahmen wurden bereits ergriffen?

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Kurzbericht Mitarbeiterbindung in Unternehmensberatungen
- Dokumentation meines Vortrags Mitarbeiterbindung in Unternehmensberatungen
- Folien meines Vortrags Mitarbeiterbindung in Unternehmensberatungen

Management und Controlling des Humankapitals

Bild: Erich Schmidt Verlag
Guten Tag,

das Thema Humankapital rückt im Zuge der Bestrebungen, immaterielle Vermögenswerte zutreffend abzubilden, zunehmend in den Fokus der Unternehmensleitungen.

Aus diesem Grunde habe ich soeben für das renommierte Handbuch der Unternehmensberatung einen Beitrag zu diesem Thema verfasst. Es wird von Professor Dr. Tom Sommerlatte, Professor Dr. Michael Mirow, Professorin Dr. Christel Niedereichholz und Peter G. von Windau herausgegeben und erscheint in Zusammenarbeit mit dem Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. im ESV Verlag. Erscheinungstermin: Ende 2007 / Anfang 2008.

Ein spannendes Feld! Einerseits verspricht Humankapital-Controlling die möglichst exakte Bezifferung und Steuerung des Humankapitals. Dieses in den Mitarbeitern gebundene Vermögen ist einer der maßgeblichen Werttreiber (nicht nur) in Beratungsunternehmen und für deren Markterfolg von entscheidender Bedeutung. Humankapital-Experten sehen sich dem Anspruch ausgesetzt, nach Möglichkeit monetäre Kennzahlen auszuweisen und Hinweise geben zu können, wie diese optimiert werden können.

Andererseits hat "Humankapital" bei der Wahl zum Unwort des Jahres 2004 einen soliden 1. Platz belegt, was auf enorme Ressentiments gegen Begrifflichkeit und dahinter stehende Konzepte hinweist. Die Experten mögen sich "Fragestellungen nach dem Wert von Menschen öffnen, der nicht nur mit Euro und Cent berechnet werden kann", heißt es in der Stellungnahme der Jury.

Die Bedeutung der Mitarbeiter für Wertschöpfung und Differenzierung im Wettbewerb wird zunehmend erkannt und akzeptiert. Ob ein Unternehmen erfolgreich ist oder nicht, hängt in immer geringerem Maße von den Produkten und Dienstleistungen ab, die es anbietet. Nur wenige Unternehmen genießen einen selbst oder seitens externer Regulierungskräfte aufgebauten Schutz davor, dass ihre Erzeugnisse in kürzester Zeit vom Wettbewerb kopiert und ebenfalls an den Markt gebracht werden können.

Mögliche Vorsprünge gegenüber Marktbegleitern erwachsen aus besonderen Kompetenzen der Mitarbeiter des Unternehmens. Entscheidend ist, wie sie sich mit ihren Kenntnissen, ihren Fähigkeiten und ihrer Motivation einsetzen. Ein maßgebliches Ziel der Unternehmen ist, die Stärken jedes Einzelnen in Produktivität zu wandeln. Daher hat die Betrachtung noch über die Triangel von Wissen, Können und Wollen hinauszugehen: Wie effizient arbeiten die Mitarbeiter zusammen? Wie sinnvoll, intelligent und zielführend setzen sie sich und die Ressourcen ein?

Entsprechend ist das Humankapital - sein Potenzial und dessen Einsatz bzw. dessen Nutzung - ein wesentlicher Teil des betrieblichen immateriellen Vermögens und von enormer Bedeutung für den Erfolg, die Zukunfts- und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.

Gerade Beratungsunternehmen, deren einziges Produktivkapital aus Mitarbeiterwissen und -fähigkeiten besteht, wissen um die Bedeutung der vor Ort beim Kunden tätigen Mitarbeiter und Projektleiter. Ihre Kompetenzen, ihre Erfahrungen und ihre Berater-Persönlichkeiten sind entscheidend für Stärke und Qualität der Beziehung zu dem Klienten. Das Humankapital der Berater ist maßgeblich dafür, ob das Unternehmen den Beauty Contest für sich entscheidet und den Auftrag entgegennehmen kann. Aber auch dafür, welche Art und welchen Umfang die in Auftrag gegebenen Tätigkeiten annehmen, mit welchem Aufwand und mit welchem "Leerlauf" welche Projekterfolge erzielt werden und ob mögliche Ansatzpunkte für Folgeaufträge erkannt, aufgezeigt und realisiert werden.

In dem Beitrag zeige ich Wege auf, wie Sie als Entscheidungsträger den berechtigten Ansprüchen der Shareholder Folge leisten und zugleich die ebenso nachvollziehbaren ethisch-moralischen Fragestellungen umfassend berücksichtigen.

Bitte folgen Sie dem Link, um das "Handbuch der Unternehmensberatung" einzusehen oder zu bestellen.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Summary meines Artikels im Handbuch der Unternehmensberatung und Bestellmöglichkeit
- Probeseiten Management und Controlling des Humankapitals (bitte aus der Liste auswählen und downloaden)