Arbeitnehmer binden in der Kranken- und Altenpflege

Das Thema Arbeitnehmer binden ist seit Jahren in aller Munde. Handelt es sich dabei um einen der vielen Modetrends, die kommen und gehen? Oder ist dieses Thema wirklich von nachhaltiger, wenn nicht überlebenswichtiger Bedeutung für Unternehmen? Personalverantwortliche aus der Kranken- und Altenpflege werden dies auf jeden Fall bejahen.

Arbeitnehmer binden ist mehr als ein Modetrend. Der folgende Beitrag beleuchtet, warum Unternehmensleiter, die eine gute Basis für die künftige Entwicklung ihres Betriebes legen wollen, nicht umhin kommen, gute Arbeitnehmer zu binden. Worauf es dabei ankommt und wie ein Projekt zur Mitarbeiterbindung umgesetzt wird, erfahren Interessenten aus Berlin und Brandenburg zudem im Juni vom Mitarbeiterbindungsexperten Gunther Wolf in einem Seminar.

Warum Arbeitnehmer binden?

Nicht nur in Berlin, sondern bundesweit fehlen in vielen Branchen bereits jetzt Fach- und Führungskräfte. Davon betroffen sind insbesondere die personalintensiven Berufe in der Kranken- und Altenpflege. Die Arbeit in diesen Berufen ist fachlich anspruchsvoll und verantwortungsvoll. Sie ist zudem häufig nicht nur mit körperlicher Anstrengung verbunden, sondern auch emotional belastend.

Menschen, die einen Beruf in der Kranken- und Altenpflege wählen, sind daher zumeist besonders engagiert. Sie wollen nicht nur anderen Menschen fachlich helfen. Vielmehr liegt ihnen in der Regel der zwischenmenschliche Kontakt bei der Arbeit besonders am Herzen.

Zusammenhang zwischen Emotionen und Bindung

Hier genau liegt ein zentrales Problem, warum es in der Kranken- und Altenpflege verstärkt zu Fluktuationen kommt. Denn bei zunehmender Arbeitsbelastung bleibt häufig nur Zeit, die kranken oder alten Menschen fachlich zu versorgen.

Der zwischenmenschliche Aspekt kommt dagegen zu kurz. Dies sorgt für Frust bei der Arbeit, die nur noch wenig mit dem zu tun hat, warum sich diese Fachkraft für ihren Beruf entschieden hat. Hinzu kommt, dass das Entgelt in diesen so wichtigen Berufen der Kranken- und Altenpflege vergleichsweise gering ist im Verhältnis zu der hohen Belastung und Verantwortung.

Arbeitnehmer emotional binden

Wer als Arbeitgeber daher die Fluktuation der ohnehin knappen Fachkräfte verhindern will, tut gut daran, seine wertvollen und engagierten Arbeitnehmer mit passenden Maßnahmen zu binden. Dabei kommt es laut Gunther Wolf besonders auf den emotionalen Aspekt der Mitarbeiterbindung an. Die emotionale Komponente der Mitarbeiterbindung spielt daher in den Pflegeberufen in doppelter Hinsicht eine äußerst wichtige Rolle.

Mitarbeiterbindungsexperte Gunther Wolf hat bereits in seinem preisgekrönten Buch über Mitarbeiterbindung darauf hingewiesen, dass emotionale Mitarbeiterbindung um ein vielfaches stärker ist, als die Bindung auf rein rationaler Ebene. Letztere entsteht infolge finanzieller Anreize oder ähnlicher materieller Vorzüge.

Gemeinsame Werte fördern emotionale Bindung

Emotionale Bindung entsteht dann, wenn sich ein Arbeitnehmer mit den Zielen, Werten und der Vorgehensweise des Unternehmens identifizieren kann, für das er arbeitet. Auch die Entscheidung einer Pflegekraft, bei ihrem Arbeitgeber zu bleiben oder nicht, wird eher auf der emotionalen Ebene getroffen als auf der rein rationalen Ebene.

Unternehmen und Organisationen der Kranken- und Altenpflege, denen es gelingt, ihre Arbeitnehmer emotional zu binden, haben daher besonders gute Chancen, ihre guten Fachkräfte auch langfristig an sich zu binden. Was genau getan werden kann, um Arbeitnehmer emotional zu binden, ist Thema eines Seminars mit Gunther Wolf in Berlin.

Seminar Arbeitnehmer binden in Berlin

Ergänzend hierzu lernen die Teilnehmer in Berlin auch die drei anderen Komponenten der Mitarbeiterbindung kennen, die neben der emotionalen ebenfalls dazu beitragen, Arbeitnehmer zu binden. Dies sind die rationale, die behaviorale und die normative Komponente, deren Wirkungszusammenhang Gunther Wolf in dem Seminar erläutert.

Die Teilnehmer lernen in dem Seminar in Berlin, wie sie ihr eigenes Projekt zum Arbeitnehmer binden planen und umsetzen können. Nach den zwei Seminartagen in Berlin nehmen sie einen direkt umsetzbaren Leitfaden hierfür mit in ihr Unternehmen oder ihre Organisation.

Seminartermin in Berlin

Das Seminar in Berlin findet am 18.-19. Juni im NH Berlin Alexanderplatz statt. Für Interessenten aus dem Südwesten Deutschlands gibt es einen weiteren Seminartermin am 23. Und 24. September in Stuttgart.

Genaue inhaltliche Informationen sind im Kompetenz Center Mitarbeiterbindung erhältlich.

Links:

• Mehr Informationen zu dem Seminar in Berlin
• Zum Inhalt und Ablauf des Seminars Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Arbeitnehmer binden

 

Mitarbeiterbindung stärken durch gute Führung

Wer als Unternehmensleiter oder HR-Manager die Mitarbeiterbindung stärken will, tut gut daran, auf gute Führung zu achten. Erfolgsautor Gunther Wolf hält gute Führung für eines der wichtigsten Kriterien, um die Mitarbeiterbindung zu stärken.

"Was können wir im Unternehmen tun, um die Mitarbeiterbindung zu stärken?" Diese Frage stellen sich immer mehr Personalverantwortliche, Inhaber und Geschäftsführer. In seinem Buch über Mitarbeiterbindung hat Top-Referent Gunther Wolf die wesentlichen Ansatzpunkte zusammengefasst. Wer direkt vom Autor umsetzbare Tipps erhalten will, um Mitarbeiterbindung durch gute Führung zu stärken, hat im September 2014 in Hamburg Gelegenheit dazu.

Wie ist das Unternehmen in puncto Mitarbeiterbindung aufgestellt?

In der zweitägigen Veranstaltung in Hamburg lernen die Teilnehmer zunächst Möglichkeiten kennen, konkret herauszufinden, wie es um die Mitarbeiterbindung im eigenen Unternehmen bestellt ist. Dies kann beispielsweise durch eine spezielle Mitarbeiterbefragung ermittelt werden.

Doch gerade, wenn es um die Bedeutung der direkten Führungskräfte im Hinblick auf die Mitarbeiterbindung geht, ist es schwierig, durch eine Mitarbeiterbefragung Antworten zu erhalten. Dies gilt besonders dann, wenn die Mitarbeiterbefragung nicht anonym durchgeführt wird. Eine Mitarbeiterbefragung liefert auch dann wenig verwertbare Ergebnisse, wenn sich trotz anonymer Befragung aufgrund der Unternehmensstruktur oder –größe die Antworten bestimmten Personen zuordnen lassen und diese Sorge tragen, ihre Meinung offen zu äußern.

Zusammenhänge zwischen Führung und Mitarbeiterbindung erkennen

Wie kann in solchen Fällen dennoch festgestellt werden, wie es um die Mitarbeiterbindung im Unternehmen steht? In vielen Fällen kommt es in Bereichen, in denen es in puncto Führung Verbesserungspotenzial gibt, zu mehr Fluktuation als in anderen Teilen des Unternehmens. Weitere Anzeichen sind mangelndes Engagement der betreffenden Mitarbeiter, die häufig bereits innerlich gekündigt haben und nur Dienst nach Vorschrift leisten.

Treten derartige Erscheinungen in einzelnen Verantwortungsbereichen auf, ist ein Führungskräfte-Training ein gutes Mittel der Wahl. Ziel ist die Schulung der betreffenden Vorgesetzten im Hinblick auf ihr Potenzial, die Mitarbeiterbindung zu stärken. Ist die Fluktuation dagegen im ganzen Unternehmen höher als gewünscht und das Engagement der Mitarbeiter gering, lohnt es sich, die Führungskultur im Unternehmen gezielt auf die Anforderungen der Arbeitnehmer auszurichten.

Mitarbeiterbindung stärken durch gute Führung

Was dies bedeutet, bringt Gunther Wolf in seinem Buch auf den Punkt: Weniger Führung und dafür mehr Leadership. Das beinhaltet beispielsweise, dass die Führungskräfte mehr und klarer kommunizieren, Ziele verständlich formulieren, mehr Verantwortung delegieren und lieber Fragen stellen als strikte Anweisungen zu geben.

Wie sich diese und andere Verhaltensweisen in der generellen Führungsstruktur festlegen und umsetzen lassen und wie es gelingt, durch gute Führung - beziehungsweise Leadership - die Mitarbeiterbindung deutlich zu stärken, ist ein wichtiges Thema des Seminars in Hamburg. Die zweitägige Veranstaltung richtet sich an Mitglieder aus der Unternehmensleitung und aus dem Personalmanagement.

Termin in Hamburg

Das Seminar findet am 09. und 10. September 2014 im NH Hotel in Hamburg Horn statt. Für Interessenten aus Süddeutschland ist ein weiterer Termin am 19. und 20. November 2014 geplant.


Links:

• Zur Seminarbeschreibung Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Mitarbeiterbindung stärken und Fluktuation senken
• Informationen zum Thema Führung

Gute Lehrer für Privatschulen finden und binden

Employer Branding ist Thema eines Seminars, das die norddeutschen VDP-Verbände interessierten Vertretern von Privatschulen anbieten. In dem Seminar Anfang Dezember 2012 geht es um die Grundlagen des Employer Brandings und um Lösungswege für die spezifischen Probleme, mit denen Schulen in privater Trägerschaft zu kämpfen haben.

Als Referent für das Seminar in Hamburg konnten die veranstaltenden Verbände Deutscher Privatschulen Niedersachsen-Bremen e.V. und Nord e.V. den Unternehmensberater Gunther Wolf gewinnen. Der Managementberater, Autor, Referent und Key Note Speaker befasste sich bereits mit Employer Branding, als viele das Binden von Mitarbeitern noch für ein unwichtiges Randthema hielten.

Privatschulen im Wettbewerb um Lehrer

Die meisten allgemeinbildenden Schulen und Berufsschulen in freier Trägerschaft haben Wettbewerbsnachteile gegenüber staatlichen Schulen aufgrund eines i.d.R. nicht kostendeckenden oder ganz fehlenden Finanzausgleichs durch den Staat. Infolgedessen stehen Privatschulen vor der Aufgabe, Wege zum Ausgleich dieser Wettbewerbsnachteile bei der Suche nach Lehrern zu finden und dies zielgruppenorientiert zu kommunizieren.

In dem Seminar in Hamburg erfahren die Teilnehmer alles, was Privatschulen tun können, um gut aufgestellt zu sein für den sich weiter verschärfenden Wettbewerb um Fachkräfte. Sie lernen alle notwendigen Analyse-, Planungs- und Umsetzungsschritte für das Etablieren eines wirkungsvollen Employer Branding Systems an ihrer Privatschule kennen.

Arbeitgebermarke bilden

Dazu zählt insbesondere die Bildung einer Arbeitgebermarke (Employer Brand). Die Arbeitgebermarke beschreibt die Kerneigenschaften der eigenen Privatschule in Abgrenzung zu vergleichbaren Schulen. Sie dient der Kommunikation dieser unverwechselbaren Eigenschaften der Schule nach innen und außen.

Die Bildung einer Arbeitgebermarke erfordert eine sorgfältige Analyse der eigenen Privatschule sowie der Wettbewerber auf dem Arbeitsmarkt. Im Zuge des Employer Branding-Prozesses wird so eine allgemeine Positionierung als Arbeitgeber entwickelt. Außerdem gilt es herauszuarbeiten, welche Zielgruppe innerhalb des potenziellen Bewerberpools an Lehrern angesprochen werden soll.

Lehrern Besonderes bieten

Abgeleitet von den Kerneigenschaften der eigenen Privatschule gilt es dann festzulegen, welche besonderen Vorzüge die Institution den dort angestellten Lehrkräften bieten kann. Dies wird in der Employer Value Proposition (EVP) verbindlich kommuniziert. Ob es sich dabei um materielle oder immaterielle Vorzüge handelt, ist abhängig von den Möglichkeiten der betreffenden Privatschule und von den Bedürfnissen der dort arbeitenden Lehrer, beziehungsweise der anvisierten Zielgruppe.

Wichtig ist lediglich, dass die versprochenen Vorzüge auch tatsächlich im Schulalltag geboten bzw. gelebt werden, beispielsweise die Möglichkeit, nach einem besonderen reformpädagogischen Konzept zu unterrichten. In dem Seminar in Hamburg hören die Teilnehmer zahlreiche Beispiele aus der Beraterpraxis und erfahren so, wie moderne Maßnahmen des Employer Brandings aussehen können.

Seminar des VDP in Hamburg

Die Seminarteilnehmer lernen zudem Instrumente kennen, mit denen sich der Bindungsgrad der Lehrer an die eigene Privatschule ermitteln lässt. Wie Maßnahmen der Mitarbeiterbindung ermittelt werden können, ist ebenfalls Thema des Seminars, das am 05.12.2012 von 10:00 bis 16:30 Uhr in Hamburg stattfindet.

Hierzu lädt der VDP Niedersachsen-Bremen e.V. zusammen mit dem VDP Nord e.V. seine Verbandsmitglieder und Interessenten ein. Auf Wunsch erhalten Interessenten nähere Auskunft zum Inhalt und Ablauf des Seminars im Kompetenz Center Mitarbeiterbindung.

Links:

• Mehr zum Thema Employer Branding für Privatschulen
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Employer Branding, Arbeitgeberattraktivität und Arbeitgebermarke
• Das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung

Seminar: Als Führungskraft Psychologie nutzen

Konzepte aus der Psychologie zu kennen ist die eine Sache. Sie in der Praxis anwenden zu können eine andere. Genau hier setzt das eintägige Seminar des Trainerduos Andrea Cichy und Erich Ziegler in Köln an.

Es gibt wohl kaum eine Führungskraft, die sich noch keine Gedanken darüber gemacht hat, warum einige Mitarbeiter mit Begeisterung Aufgaben nachgehen, zu denen andere nahezu nicht zu bewegen sind. Woran dies liegt, lässt sich mithilfe des Wissens aus der Motivationspsychologie ergründen. Wie sich dieses Wissen jedoch umsetzen lässt, ist für jede Führungskraft die eindeutig wichtigere Frage.

Motive der Mitarbeiter entschlüsseln

In der Psychologie wurden hilfreiche Methoden entwickelt, um die Beweggründe (Motive) für das Handeln zu erklären. Mit diesem psychologischen Wissen als Hintergrund kann eine Führungskraft die Handlungsmuster ihrer Mitarbeiter noch besser einordnen und deren Verhalten in die gewünschte Richtung steuern.

Mit motivationspsychologischem Wissen lässt sich beispielsweise erklären, warum der eine Mitarbeiter ständig neue Ideen entwickelt, während der andere am liebsten alles beim Alten belässt. Wie eine Führungskraft diese theoretischen Erkenntnisse praktisch in die individuelle Führung jedes einzelnen Mitarbeiters in der zu ihm passenden Art und Weise übertragen kann, wird in diesem Seminar auf lebendige Art eingeübt.

Seminar Psychologie für Führungskräfte in Köln

In diesem praxisorientierten Seminar in Köln erlangen die Führungskräfte ein besseres Verständnis für sich selbst und ihre Mitarbeiter. Sie trainieren den souveränen Umgang mit Menschen in unterschiedlichen Situationen. Erwarten Sie inspirierende Inputs eines begeisternden Trainerduos und ganzheitliches Lernen mit allen Sinnen.

Ein optimales Lernklima und viele Möglichkeiten zur aktiven Beteiligung garantieren einen nachhaltigen Lernerfolg. Das Seminar findet am 19.09.2011 in Köln statt und richtet sich an Führungskräfte aller Ebenen.

Führungskräfte, die sich über Seminare mit ähnlichen Themen informieren möchten, finden auf Webseite "Seminare und Trainings" der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung und Training weitere interessante Führungskräfteseminare.

Links:

• Programm und Inhalte Seminar Führungspsychologie - Psychologie für Führungskräfte
• Experten von I.O. BUSINESS für Führung (Beratung)
• Checklisten von I.O. BUSINESS zum Thema Führungspsychologie, Mitarbeiterführung
  

Fluktuation verhindern – Fluktuationskosten analysieren

Die Neubesetzung von Stellen nach dem ungeplanten Ausscheiden qualifizierter Fach- und Führungskräfte kostet viel Zeit. Zugleich ist sie mit weitaus höheren Kosten verbunden, als die meisten Führungskräfte ahnen.

Wie Sie als Personalleiter die Kosten der Fluktuation ermitteln können und welchen weiteren Nutzen die Fluktuationskostenanalyse bezüglich des Risikomanagements im Unternehmen hat, erfahren Sie im folgenden Beitrag. Mit diesen harten Fakten gewappnet gelingt es Ihnen, eine Bereitschaft zur Umsetzung von Maßnahmen zur Senkung der Fluktuationskosten zu erzeugen.

Kennzahlen der Fluktuation

Informationen über die Anzahl und Häufigkeit ungewollter Fluktuation sind wichtige Kennzahlen, aus denen sich Aussagen über die Zufriedenheit der Mitarbeiter beispielsweise mit der Führung oder mit der Vergütung im Unternehmen ablesen lassen. Aus der Übersicht aller Fälle ungewollter Fluktuation werden Stellen, Abteilungen und Bereiche erkennbar, in denen ungewollte Fluktuation häufig vorkommt. Die Ursachen der Fluktuation können dann gezielt analysiert werden.

Werden diese Ergebnisse mit einer genauen Aufstellung der Kosten der Fluktuation in jedem einzelnen Fall in Verbindung gebracht, so ergeben sich daraus weitere nützliche Informationen: Es zeigt sich, bei welchen Stellen und Bereichen durch Fluktuation besonders hohe Kosten entstehen, die es durch speziell ausgerichtete Maßnahmen zu senken gilt.

Kostenanalyse: Mehrfacher Nutzen

Durch eine detaillierte Kostenanalyse werden auch die Risikobereiche sichtbar, in denen das Unternehmen bei einer ungewollten Fluktuation durch Verlust von Wissen und Handlungsfähigkeit besonders geschädigt wird. Diese Risikobereiche liegen häufig bei den so genannten Critical Skill Employees, den Potenzial- und Leistungsträgern, den Inhabern von strategisch relevanten Funktionen sowie den Spezialisten mit am Markt schwer verfügbaren Kompetenzen.

Durch eine detaillierte Analyse der Kosten der Fluktuation erhalten Sie Fakten, die in den meisten Fällen Ihre Vermutung untermauern werden: Ungewollte Fluktuation verhindern ist kostengünstiger als ständig Stellen neu besetzen zu müssen. Dass letzteres aufgrund der demographischen Entwicklung zunehmend schwieriger und teurer wird, kommt noch hinzu. Mit einer Checkliste der I.O. BUSINESS Unternehmensberater erhalten Sie Unterstützung bei der Ermittlung der Kosten der Fluktuation.

Fluktuationskostenanalyse als Teil des Risikomanagements

Eine detaillierte Analyse der Kosten der Fluktuation trägt zudem zum Risikomanagement bei, nicht nur, weil die Stellen mit besonders hohen Kosten der Fluktuation sichtbar werden. Fluktuationskosten sind positionsabhängig und steigen in der Regel, je höher die Stelle in der Unternehmenshierarchie angesiedelt ist. Auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist ein nicht zu unterschätzender Faktor.

Durchschnittswerte zeigen, dass die Wahrscheinlichkeit des vorzeitigen Ausscheidens eines neuen Mitarbeiters relativ hoch ist. Scheidet ein neuer Mitarbeiter beispielsweise aufgrund einer Fehlbesetzung nach kurzer Zeit wieder aus, so fallen alle Kosten der Wiederbesetzung erneut an. Es empfiehlt sich daher, die ermittelten Kosten der Fluktuation mit dem Durchschnittsfaktor 1,3 für die Wahrscheinlichkeit des vorzeitigen Ausscheidens des neuen Stelleninhabers zu multiplizieren.

Risiken vorbeugen und Fluktuation verhindern

Besonders auf die Stellen so genannter Critical Skill Employees gilt es zu achten: Verlässt ein Mitarbeiter das Unternehmen, dessen Kompetenzen am Arbeitsmarkt kaum verfügbar sind, so fallen hohe Such- und Wiedereinstellungskosten an. Üblicherweise bleibt die Stelle lange vakant, was hohe Produktivitätsverluste zur Folge hat.

Noch dramatischer ist die Fluktuation im Bereich der Stellen mit strategischer Relevanz. Hatte der ausgeschiedene Mitarbeiter eine Schlüsselfunktion inne, so kann der Weggang des Funktionsinhabers ein Unternehmen sogar existentiell gefährden: Auf das Erzielen von Wettbewerbsvorteilen gerichtete Projekte verzögern sich oder versanden, Kontakte zu Kunden oder Lieferanten reißen ab. Darüber hinaus geht unternehmensspezifisches Wissen verloren oder kommt schlimmstenfalls sogar Wettbewerbern zugute.

Links:

• Zu den Checklisten Ermittlung der Fluktationskosten und Fluktuationsrisiko ermitteln
• Weitere Informationen zum Thema Fluktuation
• Experten für Mitarbeiter binden, Fluktuation senken

Zweimal: Arbeitnehmer halten, Arbeitnehmer binden

Direkt zweimal tauchen die Mitarbeiterbinder im monster Personal-Center vom April 2011 auf. Das ist eigentlich auch gar nicht verwunderlich, liegt doch der Schwerpunkt der neuesten Ausgabe auf Mitarbeiterbindung und darauf, wie Unternehmen das Halten der benötigten Arbeitnehmer gelingt.

Laut einer Studie des Personaldienstleisters Robert Half haben zwei Drittel der befragten Unternehmen bereits Maßnahmen gestartet, um leistungsstarke Arbeitnehmer zu halten. Viele der Maßnahmen, die dem Halten der Arbeitnehmer dienen sollen, verfehlen jedoch deren Bedürfnisse.

Womit Arbeitnehmer halten?

Dabei liegen die Wünsche der Arbeitnehmer auf der Hand: Motivierende Vorgesetzte etwa, die für spannende Aufgaben und persönliche Entwicklung in einem leistungsförderlichen Umfeld mit netten Kollegen und funktionierenden Teams sorgen.

Mit einfachen Kennziffern wie der Verweildauer oder der Fluktuationsquote lassen sich Erfolge beim Halten und Binden von Arbeitnehmern nicht in jedem Falle abbilden. In strukturschwachen Gebieten sind die Zahlen zwar gut, aber die Mitarbeiter noch lange nicht gebunden.

Arbeitnehmer halten ist nicht gleich Arbeitnehmer binden

Wenn etwa die Möglichkeit zum Wechsel fehlt, wird der Arbeitnehmer zwar im Unternehmen gehalten. Doch mit Mitarbeiterbindung verbindet sich laut Gunther Wolf mehr als nur, dass er nicht die Kündigung auf den Tisch legt.

Mitarbeiterbindung umfasst auch Einsatzfreude für das Unternehmen, Engagement für die eigenen Aufgaben, Identifikation mit den Unternehmenszielen oder die Übereinstimmung mit den gelebten Werten. Arbeitnehmer, die innerlich gekündigt haben, können und werden keinen sonderlichen Beitrag für den Erfolg des Unternehmens leisten.

Arbeitnehmer halten das Aushängeschild

So werden Mitarbeiter immer bedeutsamer, um Ertragskraft, Wertschaffung und Wettbewerbsfähigkeit zu sichern. Kunden vergeben Aufträge zunehmend an Unternehmen, bei denen sie sich darauf verlassen können, dass sie nur mit flexiblen, engagierten und kompetenten Repräsentanten zusammenarbeiten werden.

Im Hinblick auf die denkbaren Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung haben Mittelständler gar nicht so schlechte Karten. Sie punkten beispielsweise mit der Möglichkeit, Verantwortung und interessante Projekte übernehmen zu können.

Chancen für den Mittelstand

Dies ist angesichts des demografischen Wandels ein wertvoller Faktor. Denn es gilt heute nicht nur, Mitarbeiter zu binden, sondern auch, hoch qualifizierte Arbeitnehmer anzuziehen.

In dem zweiten Artikel gehen die Mitarbeiterbinder näher auf die oftmals noch nicht so recht vorstellbaren Wirkungen des demografischen Wandels ein. Doch klar ist: Der sich zunehmend verstärkende Fach- und Führungskräftemangel wird zu Machtverschiebungen am Arbeitsmarkt führen.

Den demografischen Wandel managen

Offenbar stehen wir am Beginn des Wandels vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt. Diese Veränderung wird einen starken Einfluss haben auf das künftig erforderliche Führungsverhalten, auf Entgeltsysteme und das Unternehmensimage am Arbeitsmarkt (Employer Branding).

Potenzial- und Talentmanagement wird derzeit noch als frühzeitige Bindung von Young High Potentials verstanden. Doch Arbeitgeberattraktivität kann und darf sich künftig nicht mehr allein auf die Gruppe der Hochschulabsolventen richten.

Ältere Arbeitnehmer halten

Unternehmen ergreifen angesichts der unumgänglichen Verschiebungen in der Mitarbeiterstruktur jetzt wirkungsvolle Maßnahmen, um attraktiv und anziehend sowohl für weibliche als auch für ältere Arbeitnehmer zu sein. Bei dieser Zielgruppe spielen flexible Arbeitszeitmodelle oder Umschichtungen von Aufgaben zwischen den Stellen eine herausragende Rolle.

Was Sie jetzt tun können, wenn drohender Fach- und Führungskräftemangel und das Halten von Arbeitnehmern für Sie strategisch bedeutsame Themen sind, lesen Sie in den beiden Beiträgen.

Links:

• Zu den Beiträgen: Arbeitnehmer halten, Arbeitnehmer binden
• Informationen zum Thema Arbeitnehmer halten
• Arbeitshilfe 180 Ideen für Mitarbeiterbindung

Employer Branding, Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität: HAUFE Seminare 2010 / 2011

Guten Tag,

der Fach- und Führungskräftemangel wird für immer mehr Unternehmen spürbar. An den Arbeitsmärkten nimmt die Zahl der verfügbaren Talente bzw. Potenzialträger, der hoch motivierten Leistungsträger und der Spezialisten mit strategisch bedeutsamen Kompetenzen stetig ab. Es gilt, die für Ihr Unternehmen relevanten und zukünftig erfolgsentscheidenden Zielgruppen anzuziehen und zu binden.

Offene Seminare Mitarbeiterbindung ab 2011

Lernen Sie in diesem praxisorientierten Seminar der HAUFE Akademie verschiedene, erprobte Employer Branding Konzepte kennen. Erfahren Sie, wie Sie Instrumente und Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität etablieren und optimieren. Die nächsten offenen Seminare der HAUFE Akademie im Themenfeld "Employer Branding, Mitarbeiterbindung, Arbeitgeberattraktivität" finden 2011 statt.

Inhouse-Seminar Mitarbeiterbindung 2010

Seit 11.10.2010 können Sie jedoch Inhouse-Seminare zu Ihrem Wunschtermin und auch noch für dieses Jahr buchen. Sofern Sie die Agenda mitgestalten wollen und zu entscheidenden Fragestellungen, die Ihr Unternehmen betreffen, in die Tiefe gehen möchten, könnte ein Inhouse-Seminar geeigneter sein. Denn manch eine interne Problematik möchten Sie möglicherweise nicht mit Unbekannten teilen.

Inhouse-Workshop Mitarbeiterbindung 2010

Ziel des Seminars ist es, Ihnen das speziell für Sie und das Unternehmen erforderliche Fach- und Spezialwissen im Bereich Employer Branding, Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität zu vermitteln. Welche Inhalte bei Inhouse-Seminaren denkbar sind, erfahren Sie, wenn Sie dem entsprechenden Link folgen.

Wenn Sie möchten, kann die Veranstaltung auch als Workshop gestaltet werden. In einem Inhouse-Workshop werden nicht nur Inhalte erlernt: Hier werden auch konkrete Fragestellungen direkt bis zur Lösung bearbeitet.

Da für Teilnehmer die Anreise- und Übernachtungskosten entfallen, rechnen sich Inhouse-Workshops und Seminare schon ab zwei bis drei Teilnehmern Ihres Hauses.

Seminar und Workshop werden auf den Bedarf des internen Projektteams zugeschnitten, welches die Einführung oder Aktualisierung von Systemen im Bereich Employer Branding, Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität erfolgreich zu bewältigen hat.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:

* Inhalte und Ansprechpartner für das Seminar Employer Branding, Mitarbeiterbindung, Arbeitgeberattraktivität
* Arbeitshilfen: Employer Branding, Arbeitgeberattraktivität
* Arbeitshilfen: Mitarbeiterbindung
* Kontakt zum Referenten: Gunther Wolf

Mitarbeiterbindung speziell im Mittelstand

Guten Tag,

die "Mitarbeiterbinder" haben soeben einen vierteiligen Beitrag über Mitarbeiterbindung im Mittelstand publiziert.

Der in manchen Branchen und Regionen bereits erkennbare Mangel an Fach- und Führungskräften ist nur die Spitze des Eisbergs. Gerade mittelständische Unternehmen sind gefordert, unverzüglich die erforderlichen Veränderungen im Bereich des Personalmanagements in Angriff zu nehmen: Im "Kampf um die Talente" wird die künftige Überlebensfähigkeit vieler Betriebe davon abhängen, ob es ihnen gelingt, die Kollision mit den gewaltigen Kostenblöcken zu verhindern, die durch Fluktuation und mangelnde Mitarbeiterbindung entstehen. Der vierteilige Beitrag zeigt konkrete Wege auf, wie Sie Ihre Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen, die richtigen Mitarbeiter binden, die Produktivität nachhaltig steigern, erzielte Veränderungen des Unternehmenswertes nachweisen und gewinnbringend nutzen können. [...]

Der umfassende Beitrag findet sich auf dem Blog der "Mitarbeiterbinder".

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:

- Serie "Mitarbeiterbindung im Mittelstand"
- Weitere Informationen über Mitarbeiterbindung im Mittelstand

Selektive Mitarbeiterbindung

Guten Tag,

durch die Krise wurden die Auswirkungen des Fach- und Führungskräftemangels nur kurzzeitig gemildert. Unzweifelhaft wird die Zahl der jährlich in das Arbeitsleben eintretenden Arbeitnehmer weiter sinken, der Kreis der in den Ruhestand eintretenden hingegen anwachsen. Der "Kampf um Talente" wird bald wieder an Brisanz gewinnen.

Mitarbeiterbindung selektiv

Das Personalmanagement soll für Mitarbeiterbindung sorgen und zudem die Attraktivität als Arbeitgeber steigern, damit die Versorgung der Fach- und Führungskräfte auch in Zukunft gewährleistet ist. Das strategische Personalmanagement identifiziert daher schon heute systematisch die für den Unternehmenserfolgs bedeutsamen Mitarbeiter und sorgen für deren Bindung an das Unternehmen:
• Leistungsträger (Hoch- und Höchstleister)
• Potenzialträger (Talente)
• Inhaber von Funktionen mit hoher strategischer Bedeutung
• Spezialisten mit am Markt schwer verfügbaren Kompetenzen

Um die Ziele trotz des spürbaren Kostendrucks zu sichern, sind Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung selektiv anzusetzen. Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen müssen zudem nicht zwangsläufig kostspielige Zuwendungen sein. Dies wird gerade bei denjenigen Maßnahmen deutlich, die für Leistungs- und Potenzialträger geeignet sind.

Mitarbeiterbindung: Kosten los!

Die Bindung von Hoch- und Höchstleistern gelingt insbesondere durch Angebote zu einer horizontalen Karriere. Gerade High Performer hegen häufig den Wunsch, umfassendes und tief gehendes Wissen über operative Prozesse ihres Arbeitsbereichs zu erwerben und als Experten hierfür Anerkennung zu finden.

Wirksames Mittel zur Bindung von Potenzialträgern sind hingegen vertikale Karriereschritte. Talente verspüren insbesondere durch Freiräume und die Möglichkeit zur Übernahme von weitgehender Verantwortung besondere Bindung, aber auch Motivation.

Wer auch im Potenzial- und Leistungsmittelfeld Anreize für Leistungssteigerungen geben und zugleich den Grad der Mitarbeiterbindung verbessern möchte, sollte über kostenneutrale Varianten der leistungsorientierten Vergütung nachdenken.

Steigerung der Arbeitgeberattraktivität

Mit der Steigerung des gesamten Humankapital-Potenzials und des aktiven Performance Managements leistet das Personalmanagement positive Beiträge zur Unternehmenswertsteigerung. Werden diese Aktivitäten von intensiver interner und externer Kommunikation flankiert, trägt dies enorm zur Steigerung der Attraktivität am Arbeitsmarkt für gesuchte Kräfte bei.

Mitarbeiterzufriedenheit? Mitarbeiterbegeisterung

Die Zufriedenheit des Mitarbeiters ist ein zentraler Faktor für die Mitarbeiterbindung. Hohe Mitarbeiterzufriedenheit kann zur Absenkung der ungewollten Fluktuation führen, Mitarbeiterbegeisterung sogar zur Verhinderung von Fluktuation.

Zufriedenheit bzw. Begeisterung kann sich auf besondere Zuwendungen beziehen, aber auch auf Aufgaben, Arbeitsumfeld, Kollegen und, nicht zuletzt, auf das Verhalten des direkten Vorgesetzten.

Gefragte Spezialisten binden

Spezialistenfunktionen setzen Kompetenzen voraus, die häufig am Arbeitsmarkt nur schwer verfügbar sind. Sie nehmen daher bei dem selektiven Einsatz der Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen eine besondere Bedeutung ein. Ein weiteres wichtiges Kriterium ist die strategische Relevanz der Funktion: Der Verlust von Mitarbeitern, die Funktionen mit entsprechender Bedeutung innehatten, kann zum Niedergang einer gesamten Geschäftseinheit führen.

Bei Critical Skill Employees sind beide Analysekriterien, die Strategischen Relevanz und die Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt, hoch ausgeprägt. Bei diesen Mitarbeitern wird man keine Kosten und Mühen scheuen, um ihr Ausscheiden durch Erzielen von Begeisterung zu verhindern.

Bei mittlerer Ausprägung der beiden Kriterien kann es unter Kosten-Nutzen-Aspekten indes ausreichen, durch Schaffen von Zufriedenheit eine annehmbare Verringerung der Fluktuation zu realisieren.

Wirkungsvolle Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung

In Abhängigkeit von Faktoren wie z. B. Alter, Branche oder Region sind jeweils unterschiedliche Maßnahmen der Mitarbeiterbindung gefragt. Zudem unterliegen Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeiter einem ständigen Wandel. Hier hilft die kontinuierliche Durchführung von Mitarbeiterbefragungen. Hierdurch werden auf direktem Wege effektvolle Maßnahmen ermittelt, die der Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit dienen.

Nicht aber Maßnahmen zur Erzielung von Begeisterung – denn Enthusiasmus entsteht nur durch Übertreffen der individuellen Erwartungen. Wer Begeisterung erzielen will, muss kreativ und einfallsreich Ideen für "unerwartete" und individuell zugeschnittene Maßnahmen entwickeln. Damit diese etwa bei Critical Skill Employees ausreichende Begeisterung hervorrufen, sollte man die Motive und Lebensumstände des betreffenden Mitarbeiters gut kennen. Eine Aufgabe, die in die Hände des direkten Vorgesetzten gehört.

Vorgesetzte in der Pflicht

Die I.O. BUSINESS Unternehmensberatung befragt regelmäßig ausgeschiedene Spitzenkräfte nach den Gründen für ihren Weggang. Dabei wird – für manche Vorgesetzte sicher überraschend – vergleichsweise selten das Geldmotiv benannt. Vorrangig sind Aspekte, die in den Einflussbereich des direkten Vorgesetzten fallen.

Wer Talente, Leistungsträger und Arbeitnehmer mit gefragten Schlüsselkompetenzen binden will, muss zuallererst das Verhalten der Vorgesetzten unter die Lupe nehmen. Ist er flexibel genug, um Innovationen zuzulassen? Wie ernst nimmt er die gemeinsame Erarbeitung individueller Karrierepläne und Entwicklungsziele?

Die künftige Überlebensfähigkeit der Unternehmen hängt in hohem Maße davon ab, ob und wie Unternehmensleitungen, Linienmanagern und Personalmanagern die Trennung von nicht benötigten Kräften und das Gewinnen, Binden und Motivieren der gefragten Mitarbeiter gelingt.

Da ist es doch gut zu wissen, dass die wirksamste aller Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen zugleich die kostengünstigste ist: Das Führungsverhaltens der direkten Vorgesetzten.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- I.O. BUSINESS Unternehmensberatung
- Hilfreiche Checklisten zum Thema Mitarbeiterbindung und Fluktuationsmanagement
- Artikel Mitarbeiter binden

Mitarbeiterbindung und Fluktuation steuern

Guten Tag,

kaum ist mein Artikel zum Thema "Mitarbeiterbindung und Fluktuation steuern" in der renommierten ZUb erschienen, entbrennt an verschiedensten Stellen die Diskussion darüber, ob dieses Thema in wirtschaftlich schweren Zeiten überhaupt auf die Agenda gehört.

Klar: Wenn ich persönlich fände, dass die Steuerung des Humankapitals nicht gerade jetzt von besonderer Bedeutung ist, hätte ich den Beitrag sicher nicht veröffentlicht. Ich gehe aber noch weiter, viel weiter: Ich halte es für eine der wichtigsten strategischen Aufgaben derzeit, die Weichen für eine erfolgreiche Zukunft zu stellen.

Der Blick des Unternehmenskapitäns muss trotz aller augenblicklicher Widrigkeiten in kurzfristigen und operativen Bereichen in die Ferne gerichtet bleiben. Brände an Bord sind zu löschen, aber bitte nicht mit dem noch verbliebenen Trinkwasser!

Das Trinkwasser sind die im Unternehmen vorhandenen Talente (Potentials), die Leistungsträger (Performer) und die strategisch bedeutsamen Kräfte mit erfolgskritischen Kompetenzen bzw. in erfolgskritischen Funktionen.

Es geht mir vor allem darum, dass Bewusstsein für die Notwendigkeit von selektivem und zielgerichteten Vorgehen in Fragen der Mitarbeiterbindung und -freisetzung zu wecken.

Wer die Stunde nicht nutzt, um wertvolle vorhandene personelle Ressourcen selektiv zu binden bzw. freizusetzen und damit die gesamte Personalqualität des Unternehmens nachhaltig zu erhöhen, wird in wenigen Jahren händeringend qualifizierte Fach- und Führungskräfte suchen, um lukrative Aufträge zu realisieren.

Es gibt sinnvolle und den heutigen Zeiten angemessene Methoden, um ein gesundes "sowohl als auch" zu erreichen: Sowohl derzeitige Brände löschen, als auch die richtigen Leute an Bord zu behalten.

Einige dieser Methoden, mit denen man dringend anstehende Aufgaben löst und zugleich die wichtige Aufgabe der Zukunftssicherung fest in den Händen hält, beschreibe ich in meinem Artikel.

Ich bin gespannt, ob sich die Geschichte von 2001 (unselektives Cost Cutting) bis 2008 (Fach- und Führungskräftemangel) wiederholen kann, weil das Lernen aus Erfahrungen wirklich so schwer ist...

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Link:
- Artikel Mitarbeiterbindung und Fluktuation steuern
- Zeitschrift der Unternehmensberatung

Haufe Seminar "Erfolgreiche Mitarbeiterbindung" am 27.+28.11.2008 in Berlin

Guten Tag,

spüren Sie den Fach- und Führungskräftemangel?

Es wird immer wichtiger, gesuchte Spezialisten, Leistungsträger und Talente anzuziehen, zu binden und langfristig zu motivieren. In dem Seminar der Haufe Akademie "Erfolgreiche Mitarbeiterbindung: Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen - Mitarbeiter nachhaltig motivieren" lernen Sie praxisnah von mir, Ihre Konzepte zur Mitarbeiter-Bindung und zum Mitarbeiter-Engagement zu analysieren und zu optimieren.

------- Inhalte -------

Auswirkungen geringer Mitarbeiter-Bindung

Betriebswirtschaftliche und organisationspsychologische Aspekte.
Wirkungen auf Kunden und Bewerber.
Wirkungen auf Innovation und Flexibilität.
Systematische und differenzierte Mitarbeiter-Bindung.
Mitarbeiter-Bindung und Mitarbeiter-Zufriedenheit.

Ansätze zur Mitarbeiter-Bindung
Analyse des Bindungsgrades.
Performance- und Potenzialanalyse.
Mitarbeiteranalysen und -befragungen.
Bildung erfolgreicher Normstrategien.

Berücksichtigung besonders bedeutsamer Funktionen
Ermittlung der Spezialisten mit erfolgskritischen Kompetenzen.
Ziel- und Messgrößensysteme.
Flexible Berücksichtigung der Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt.
Entwicklung spezieller Handlungsstrategien.

Strukturelle und kulturelle Maßnahmen
Materielle und immaterielle Anreizsysteme zur Leistungssteigerung.
Verantwortung von Unternehmensleitung, Führungskräften und Personalmanagement.
"Mit der Gießkanne" vs. selektive Vorgehensweise.
Bindung der Top-Talente bzw. Top-Potenziale.
Zeitgemäße Retention-Modelle.
Attraktivität als Arbeitgeber.
Vergütung, Versorgung, Vergünstigungen.
Weiterbildung, Entwicklung, Karriere.
Kollegen, Zusammenarbeit, Geselligkeit.
Work-Life-Balance: Familie, Privates, Arbeitszeit.
Unternehmensimage und Außenwirkung.
Verpflegung, Gesundheit, Wellness.
Bindung mit Kunst und Kultur.

Mitarbeiter-Bindung durch adäquate Führung
Gestaltung des Arbeitsumfeldes durch direkte Vorgesetzte.
Transparenz von Zielen, Aufgaben und Erwartungen.
Einbindung und Beteiligung.
Fortbildung und Karrierepfade.
Feedback und Anerkennung.
Präsenz und Vorbildfunktion.

Praxisfall als Lernfeld
Analyse einer typischen Unternehmenssituation.
Strukturiertes Vorgehensmodell in der Anwendung.
Maßnahmen für Analyse, Planung, Umsetzung und Controlling.
Umgang mit Widerständen und Problemen.

Optimierung der eigenen Konzepte zur Mitarbeiter-Bindung
Analyse der eigenen Situation, Ziele und Handlungsbedarfe.
Definition geeigneter Maßnahmen.
Erfahrungsaustausch und Transfer.

------- Ihr Nutzen -------
* Sie lernen konkrete Maßnahmen zur Optimierung von Bindung und Motivation Ihrer Mitarbeiter sowie zur Steigerung Ihrer Attraktivität als Arbeitgeber kennen.
* Sie wissen, ob und gegebenenfalls welche Defizite in Ihrem Unternehmen vorliegen und erarbeiten sinnvolle Maßnahmenpakete.
* Sie kennen mehrere Möglichkeiten zur Umsetzung in Ihrem Betrieb unter Beachtung von Kosten- und Rentabilitätsgesichtspunkten.
* Sie profitieren von dem gezielten Austausch mit Experten und Kollegen.
* Sie erhalten hilfreiche Checklisten und Arbeitshilfen, die individuell und unternehmensspezifisch angepasst werden können.

------- Methoden -------
Input-Moderation durch Experten, Praxisfälle, Einzel- und Gruppenarbeit, Checklisten, Erfahrungsaustausch.

------- Teilnehmerkreis -------
Verantwortungsträger und Gestalter im Personalmanagement und der Gesamtorganisation, die wirksame Maßnahmen zur Mitarbeiter-Bindung und zur Mitarbeiter-Motivation konzipieren und umsetzen wollen.

Das Seminar können Sie auch als firmeninterne Veranstaltung (inhouse) buchen!

Terminvorschau:
05.+06.03.2009, Heidelberg
22.+23.06.2009, Düsseldorf
10.+11.09.2009, Frankfurt

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Link:
- Haufe Seminar Erfolgreiche Mitarbeiterbindung