Variable Vergütung für Mitarbeiterbindung

Guten Tag,

darüber freue ich mich derzeit besonders: Mein Buch "Variable Vergütung" erscheint heute in der dritten, erweiterten und aktualisierten Auflage. Das ist doch gar nicht so übel für ein hochspezialisiertes Fachbuch, oder?

Unternehmen, die das Potenzial-Performance-Personalportfolio und das Verfahren der Selektiven Mitarbeiterbindung anwenden, kommen um den Einsatz von variabler Vergütung kaum herum. Gerade im Potenzial- und Performance-Mittelfeld finden sich mit Abstand die meisten Mitarbeiter. Um sowohl für deren Performanceverbesserung zu sorgen als auch für die Bindung zum Unternehmen, empfiehlt sich hier eine Kombination aus performanceorientierten und langfristigen Varianten der variablen Vergütung bzw. Mitarbeitererfolgsbeteiligung.

Was erwartet Sie?

Erhoffen Sie sich bitte keine theoretischen Exkurse, sondern handfeste Hinweise und Tipps für die Umsetzung in der Praxis. Ich gehe zwar auch auf Vorbehalte ein, auf Bedenken und zu erwartende Widerstände. Aber ich zeige, wie man damit zielorientiert umgeht.

In den Text habe ich 28 anschauliche Praxisfälle und 30 nützliche Tipps aus der Praxis eingestreut. Der gesamte Buchaufbau folgt fast rezeptartig dem typischen Projektverlauf zur Einführung bzw. Aktualisierung von variablen Vergütungssystemen.

Für wen ist mein Buch interessant?

Das Buch richtet sich an Entscheider, Personalmanager, Controller, Projektleiter und Mitbestimmungsorgane in Unternehmen, die den Bedarf zur Einführung von variabler Vergütung oder zur Aktualisierung bestehender variabler Vergütungssysteme erkannt haben. Detailliert beschreibe ich, wie Sie erforderliche Ist- und Soll-Analysen durchführen, das variable Vergütungssystem richtig gestalten und wie Sie die Einführung und die Umsetzung optimal begleiten.

Der Untertitel zeigt, um was es mir geht: "Mit variabler Vergütung genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter begeistern". Ein variables Vergütungssystem ist dann gut, wenn es Unternehmensführung, Shareholdern, Personal- bzw. Betriebsrat, Führungskräften und Mitarbeitern gleichermaßen dient und sie begeistert.

Welchen Nutzen bietet Ihnen mein Buch?

Begegnen Sie einer Reihe von Innovationen, mit denen Sie sicherstellen, dass die variable Vergütung in Ihrem Unternehmen tatsächlich Begeisterung erzielt. Lernen Sie die Wenn-Dann-Verknüpfung kennen, die für die Verfolgung von eigentlich nicht prämienwürdigen Zielen sorgt. Oder die Hebesatz-Kombination, mit der Sie die Bezahlbarkeit der variablen Vergütung in jeder wirtschaftlichen Situation des Unternehmens gewährleisten.

Die dritte Auflage unterscheidet sich enorm von der vorhergehenden, unveränderten 2. Neuauflage des Jahres 2009. Auf aktuelle Entwicklungen im Bereich der variablen Vergütung weise ich an den jeweilig relevanten Projektabschnitten hin. In einem neu hinzugefügten Kapitel widme ich mich der Gestaltung Ihrer variablen Vergütungssysteme für Vorstände (VorstAG), Schlüsselpersonen oder das erweiterte Top Management.

Schwerpunkt Zielvereinbarungen

Einen starken Schwerpunkt setze ich auf die Zielvereinbarungen. Die Umsetzung der Zielvereinbarung durch die jeweiligen Vorgesetzten ist höchst entscheidend für Wirksamkeit, Akzeptanz und Erfolg von Zielsystemen und variabler Vergütung. Lernen Sie das Modell der Zieloptimierung kennen, mit dem Sie sicherstellen, dass sich die Mitarbeiter Jahr für Jahr höhere Ziele setzen und diese auch erreichen.

Ich wünsche mir, dass Sie den einen oder anderen Hinweis aus diesem Buch für sich mitnehmen können, um den Herausforderungen der Implementierung eines Variablen Vergütungssystems gewappnet entgegentreten zu können. Bei Unklarheiten, Widersprüchen, Ergänzungen und Zustimmungen lade ich Sie herzlich ein, mit mir in Dialog zu treten.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Wolf, Gunther: Variable Vergütung, 3. erweiterte und aktualisierte Auflage, Hamburg: Dashöfer 2010.
152 Seiten, 28 Abbildungen, 28 Praxisfälle, 30 Praxis-Tipps.
ISBN: 978-3-931832-65-0 (E-Book) bzw. 978-3-931832-67-4 (gedruckt).
» Das Buch ist auch als E-Book Variable Vergütung erhältlich. «

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* Meinungen von Lesern bei Amazon Rezensionen
* Blick ins Inhaltsverzeichnis: Variable Vergütung Inhalt

Employer Branding, Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität: HAUFE Seminare 2010 / 2011

Guten Tag,

der Fach- und Führungskräftemangel wird für immer mehr Unternehmen spürbar. An den Arbeitsmärkten nimmt die Zahl der verfügbaren Talente bzw. Potenzialträger, der hoch motivierten Leistungsträger und der Spezialisten mit strategisch bedeutsamen Kompetenzen stetig ab. Es gilt, die für Ihr Unternehmen relevanten und zukünftig erfolgsentscheidenden Zielgruppen anzuziehen und zu binden.

Offene Seminare Mitarbeiterbindung ab 2011

Lernen Sie in diesem praxisorientierten Seminar der HAUFE Akademie verschiedene, erprobte Employer Branding Konzepte kennen. Erfahren Sie, wie Sie Instrumente und Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität etablieren und optimieren. Die nächsten offenen Seminare der HAUFE Akademie im Themenfeld "Employer Branding, Mitarbeiterbindung, Arbeitgeberattraktivität" finden 2011 statt.

Inhouse-Seminar Mitarbeiterbindung 2010

Seit 11.10.2010 können Sie jedoch Inhouse-Seminare zu Ihrem Wunschtermin und auch noch für dieses Jahr buchen. Sofern Sie die Agenda mitgestalten wollen und zu entscheidenden Fragestellungen, die Ihr Unternehmen betreffen, in die Tiefe gehen möchten, könnte ein Inhouse-Seminar geeigneter sein. Denn manch eine interne Problematik möchten Sie möglicherweise nicht mit Unbekannten teilen.

Inhouse-Workshop Mitarbeiterbindung 2010

Ziel des Seminars ist es, Ihnen das speziell für Sie und das Unternehmen erforderliche Fach- und Spezialwissen im Bereich Employer Branding, Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität zu vermitteln. Welche Inhalte bei Inhouse-Seminaren denkbar sind, erfahren Sie, wenn Sie dem entsprechenden Link folgen.

Wenn Sie möchten, kann die Veranstaltung auch als Workshop gestaltet werden. In einem Inhouse-Workshop werden nicht nur Inhalte erlernt: Hier werden auch konkrete Fragestellungen direkt bis zur Lösung bearbeitet.

Da für Teilnehmer die Anreise- und Übernachtungskosten entfallen, rechnen sich Inhouse-Workshops und Seminare schon ab zwei bis drei Teilnehmern Ihres Hauses.

Seminar und Workshop werden auf den Bedarf des internen Projektteams zugeschnitten, welches die Einführung oder Aktualisierung von Systemen im Bereich Employer Branding, Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität erfolgreich zu bewältigen hat.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:

* Inhalte und Ansprechpartner für das Seminar Employer Branding, Mitarbeiterbindung, Arbeitgeberattraktivität
* Arbeitshilfen: Employer Branding, Arbeitgeberattraktivität
* Arbeitshilfen: Mitarbeiterbindung
* Kontakt zum Referenten: Gunther Wolf

Mitarbeiterbindung speziell im Mittelstand

Guten Tag,

die "Mitarbeiterbinder" haben soeben einen vierteiligen Beitrag über Mitarbeiterbindung im Mittelstand publiziert.

Der in manchen Branchen und Regionen bereits erkennbare Mangel an Fach- und Führungskräften ist nur die Spitze des Eisbergs. Gerade mittelständische Unternehmen sind gefordert, unverzüglich die erforderlichen Veränderungen im Bereich des Personalmanagements in Angriff zu nehmen: Im "Kampf um die Talente" wird die künftige Überlebensfähigkeit vieler Betriebe davon abhängen, ob es ihnen gelingt, die Kollision mit den gewaltigen Kostenblöcken zu verhindern, die durch Fluktuation und mangelnde Mitarbeiterbindung entstehen. Der vierteilige Beitrag zeigt konkrete Wege auf, wie Sie Ihre Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen, die richtigen Mitarbeiter binden, die Produktivität nachhaltig steigern, erzielte Veränderungen des Unternehmenswertes nachweisen und gewinnbringend nutzen können. [...]

Der umfassende Beitrag findet sich auf dem Blog der "Mitarbeiterbinder".

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:

- Serie "Mitarbeiterbindung im Mittelstand"
- Weitere Informationen über Mitarbeiterbindung im Mittelstand

Für Arbeitgeberattraktivität sorgen

Guten Tag,

wer im "War for Talents" mithalten will, muss ein attraktiver Arbeitgeber sein.

Verschiedene Studien über Arbeitgeberattraktivität und angrenzende Konzepte (Arbeitgebermarke, Employer Branding, Fluktuationsvermeidung) weisen nach, dass die Bedeutung der Gehaltshöhe überschätzt wird.

Die Höhe des Gehalts ist zwar ein beim Austritt häufig genannter Grund, steht aber eher für das Bedürfnis des Mitarbeiters nach einer Kompensation fehlender anderer für ihn wichtiger Faktoren.

Was Arbeitgeber wie tun können, um ihre Arbeitgeberattraktivität zu steigern, lesen Sie in dem Beitrag im aktuellen Personal Center über Arbeitgeberattraktivität.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Beitrag Arbeitgeberattraktivität (Link)
- Alternativ: Download als Arbeitgeberattraktivität (PDF)
- Informationen zum Thema Arbeitgeberattraktivität

Outdoor Training zur Mitarbeiterbindung und -incentivierung

Guten Tag,

Outdoor Incentives wirken als Anreiz für Leistungen auf alle Mitarbeiter des Unternehmens. Sie sind eine Belohnung und ein Dankeschön für Leistungsträger, Spitzenkräfte und erfolgreiche Teams.

Welche Effekte im Hinblick auf die Mitarbeiterbindung bei systematischer Vorgehensweise und durchdachter Gestaltung des Outdoor Incentive zusätzlich realisiert werden können, beschreibt ein Beitrag bei den 1. Outdoor Trainern.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Link:

- Outdoor Training, das Mitarbeiter-Incentive

Alternierende Telearbeit einführen

Guten Tag,

alternierende Telearbeit ist eine moderne Arbeitsform, die inzwischen von vielen Unternehmen und öffentlichen Institutionen eingeführt wurde, um den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu ermöglichen.

Telearbeit bedeutet zunächst, dass ein Arbeitnehmer im Rahmen seiner festgelegten Arbeitzeit außerhalb des Unternehmens arbeitet, beispielsweise in einem Homeoffice.

Was ist alternierende Telearbeit?

Bei der alternierenden Telearbeit übt der Arbeitnehmer seine Tätigkeit teils im Unternehmen und teils an seinem Telearbeitsplatz außerhalb des Unternehmens aus. Dies hat den Vorteil, dass der Arbeitnehmer regelmäßig im Unternehmen präsent und durch den direkten Kontakt mit Kollegen und Vorgesetzten besser über aktuelle Themen und Entwicklungen im Bilde ist, als wenn er ausschließlich zu Hause arbeitete und nur zu Meetings ins Unternehmen käme.

Die Auditierung von Behörden, öffentlichen Institutionen und Unternehmen bezüglich ihrer Familienfreundlichkeit durch die gemeinnützige GmbH berufundfamilie ist in vollem Gange. 2010 führten 294 Hochschulen, Unternehmen und Institutionen ein Audit zur Familienfreundlichkeit durch und erhielten am 11.06.2010 in Berlin von der Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Kristina Schröder ihre Zertifizierungsurkunde.

Besser Familienfreundlich

Bei der Zertifizierung einzelner Unternehmen oder Behörden für Familienfreundlichkeit, z. B. des Bundesrechnungshofes und seiner Prüfungsämter und des NRW- Innenministeriums, wird die Existenz alternierende Telearbeit als wichtiges Kriterium für die Einstufung als “familienfreundlich” genannt.

Zu Recht, wie wir meinen, denn gerade die alternierende Telearbeit ermöglicht es so manchem Arbeitnehmer in Absprache mit dem Vorgesetzten das Büro früher verlassen zu können, um z.B. die Kinder vom Kindergarten abzuholen. So kann er ohne schlechtes Gewissen später in Ruhe von zu Hause zum Beispiel die für den nächsten Tag anstehenden Aufgaben planen und vorbereiten oder er kann direkt einige Tage in der Woche vom Homeoffice aus arbeiten.

Familienfreundliche Arbeitsformen wie die alternierende Telearbeit bringen aber nicht nur Vorteile für Eltern. In einer Gesellschaft, in denen die Menschen immer älter werden, nimmt auch die Zahl pflegebedürftiger älterer Menschen zu. Durch die Möglichkeit, teilweise in alternierender Telearbeit von zu Hause arbeiten zu können, erfahren auch die Arbeitnehmer eine spürbare Entlastung, die zu Hause pflegebedürftige Angehörige zu versorgen haben. Dieser Aspekt wird angesichts der demografischen Entwicklung zunehmend an Bedeutung gewinnen.

Telearbeit: Vorteile für beide Seiten

Besonders die alternierende Telearbeit ist als familienfreundliche, moderne Arbeitsform nicht nur ein Personalinstrument, das dem Arbeitnehmer Vorteile bringt. Die Unternehmen sind zunehmend darauf angewiesen, gut ausgebildete und motivierte Fach- und Führungskräfte zu gewinnen und zu halten. Gerade für die kommende Generation der Digital Natives ist die ständige, auch mobile Kommunikation im Netz und eine Selbstverständlichkeit.

Wer also als Arbeitgeber qualifizierte Arbeitkräfte an sich binden und Bewerber anziehen möchte ist gut beraten, familienfreundliche Arbeitszeitmodelle und Arbeitsformen wie die alternierende Telearbeit anzubieten und in Zusammenarbeit mit der Personalvertretung in Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festzuschreiben.

Pluspunkt für Arbeitgeberattraktivität

Wer Gutes tun möchte, muss dies auch kundtun. So beschreibt sich zum Beispiel die Bundesagentur für Arbeit selbst als familienfreundlichen Arbeitgeber und wirbt in aktuellen Stellenanzeigen verschiedener Regionaldirektionen und Agenturen mit ihrem Angebot der Telearbeit, um Führungskräfte für die Tätigkeit zu interessieren.

Familienfreundlichkeit wird damit gleichzeitig zu einem Kriterium für Arbeitgeberattraktivität und zu einem Wettbewerbsvorteil für das betreffende Unternehmen bzw. für die die jeweilige Institution.

Eignung für Telearbeit genau prüfen

Es versteht sich von selbst, dass alternierende Telearbeit nur für ausgesuchte Tätigkeitsbereiche und ebenso auch nur für bestimmte Arbeitnehmer geeignet ist. Unternehmen und öffentliche Institutionen, die darüber nachdenken, Telearbeit oder alternierende Telearbeit einzuführen wird daher empfohlen, sich zunächst über die Besonderheiten der alternierenden Telearbeit zu informieren. Gleichzeitig gilt es Kriterien zu Rate zu ziehen, anhand derer beurteilt werden kann, für wen diese Arbeitsform geeignet ist und für wen eher nicht. Dabei lohnt es sich nach vergleichbarer Organisationen Ausschau zu halten, die bereits alternative Telearbeit eingeführt haben, um aus deren Erfahrungen lernen zu können.

Hilfreiche Hinweise hierzu finden Sie in der Checkliste "Alternierende Telearbeit einführen". Darin finden sich auch Tipps, worauf bei der Veränderung der Arbeitszeitgestaltung im Unternehmen im Hinblick auf die außerbetrieblichen und betrieblichen Rahmenbedingungen zu achten ist. Nach Feststellung des Ist-Zustands und Definition des angestrebten Soll-Zustands hat der Arbeitgeber, der alternierende Telearbeit in seiner Organisation einführen möchte die Möglichkeit, nach entsprechender Einbeziehung der Personalvertretung die stufenweise Einführung dieser attraktiven Arbeitsform festzulegen.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:

* Checkliste Alternierende Telearbeit
* Experten für Arbeitsformgestaltung
* Sammlung von Checklisten zum Thema Arbeitszeit, Arbeitsformen
* Beitrag Arbeitsformen im Wandel

Werte binden Mitarbeiter

Guten Tag,

Corporate Events richten sich an alle Mitarbeiter eines Unternehmens bzw. einer Einheit. Sie haben zum Ziel, Werte zu transportieren. Dabei sollen Identifikation und Commitment für diese Unternehmenswerte geschaffen werden.

Outdoor Corporate Events unterstützen Unternehmensleitungen dabei, Visionen, Strategien, Mission, Leitsätze, Ziele und Erfolgskriterien für jeden erfahrbar und handlungsleitend zu transportieren.

Kritische Punkte für die Bindung der Mitarbeiter, wie Reorganisationen, Fusionen, Unternehmenszukäufe und -verkäufe können mit der Hilfe von Outdoor Corporate Events überwunden werden.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:

- Mehr über Outdoor Corporate Events
- Experten für Grossgruppenevents und -workshops

Arbeitgeberattraktivität

Guten Tag,

Mitarbeiter gewinnen, halten, motivieren: Arbeitgeberattraktivität fasst alle Faktoren zusammen, die Arbeitnehmer bewegen, sich genau bei diesem Unternehmen zu bewerben und gerne dort beschäftigt zu sein. Diese Faktoren werden gezielt und passend für das Unternehmen und seine Mitarbeiter bestimmt und in Form einer Arbeitgebermarke nach innen und außen einheitlich kommuniziert.

Das Spektrum reicht von finanziellen Anreizen und Vergünstigungen, über eine herausfordernde Tätigkeit, familienfreundliche Arbeitszeitmodelle, spannende Karrieremöglichkeiten bis hin zu einer von Vertrauen und Verantwortungsbewusstsein geprägten Führungs- und Unternehmenskultur. Attraktive Arbeitgeber finden leichter passende Bewerber und erzielen hohe Verbundenheit ihrer Mitarbeiter.

Hohe Arbeitgeberattraktivität wirkt direkt auf Unternehmensergebnis und Wertschaffung. Denn Arbeitgeberattraktivität senkt nicht nur Recruitingkosten und die Rate der ungewollten Fluktuation. Verbundenheit der Mitarbeiter zeigt sich in gesteigerter Leistungsbereitschaft und erhöht so die Performanz des Unternehmens nachhaltig.

Arbeitgeberattraktivität – jetzt!

Strategisch denkende Unternehmensleitungen widmen dem Thema Arbeitgeberattraktivität aktuell höchste Aufmerksamkeit. Sie nutzen Zeiten geringerer Arbeitsauslastung, um ihre Stärken zu erkennen, auszubauen und einheitlich nach innen und außen zu kommunizieren.

Die derzeitige Situation bietet die besondere Chance, um durch echte Vorteile die passende Belegschaft zu halten und zugleich gute Bewerber zu gewinnen. Attraktive Arbeitgeber überstehen schwierige Zeiten ohnehin besser, weil ihre Mitarbeiter trotz krisenbedingter Einschnitte weiter zu “ihrem” Unternehmen stehen.

Gutes Personal gewinnen und halten

Derzeit ist das Niveau der Mitarbeiterloyalität in Deutschland noch gering. Nur etwa 13 Prozent der Arbeitnehmer fühlen sich laut Studien von IFAK und Gallup ihrem Arbeitgeber verbunden und engagieren sich entsprechend.

Zusätzlich verschärft die demografische Entwicklung hin zu einer alternden Gesellschaft den Kampf der Unternehmen um gut ausgebildete Fach- und Führungskräfte. Wer im “War for Talents” mithalten will, muss als Arbeitgeber attraktiv sein.
Was macht Arbeitgeber attraktiv?

Studien über Arbeitgeberattraktivität zeigen auf, dass Arbeitgeber andere Faktoren für bedeutsam halten als Arbeitnehmer. Die Relevanz der Vergütungshöhe wird überschätzt. Für Arbeitnehmer stehen immer mehr immaterielle Werte ganz oben auf der Wunschliste, z.B. eine herausfordernde Tätigkeit, persönliche Wertschätzung und Beziehungsnetzwerke oder Lob und Anerkennung für ihre Arbeit.

Dieser – eher pauschale – Ansatz zur Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität lässt sich in guten wie auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten realisieren. Die Kosten für eine entsprechende Sensibilisierung der Führungskräfte und für ein wertschätzendes Verhalten den Mitarbeitern gegenüber dürften sich in überschaubarem Rahmen halten.

Attraktivität liegt im Auge des Betrachters

Unternehmen, die ihre Arbeitgeberattraktivität steigern möchten, tun gut daran, sich auf die eigenen, unverwechselbaren und nicht zu imitierenden erfolgreichen Kerneigenschaften als Arbeitgeber zu konzentrieren. Auf dem Arbeitsmarkt zählt, genauso wie auf Absatzmärkten, der USP. Eine geeignete Basis für die Analyse der internen Perspektive ist eine Mitarbeiterbefragung.

Für die Analyse der Außensicht auf das Unternehmen als Arbeitgeber können exemplarische Meinungen z.B. von Stakeholdern erhoben, Medienberichte analysiert und Vergleiche zu anderen Arbeitgebern nach Branche oder Region erstellt werden. Entsprechend der Ergebnisse der Auswertung erfolgt dann die Auswahl und Umsetzung passender Maßnahmen und deren Erfolgskontrolle anhand geeigneter Kennzahlen.

Arbeitgeberattraktivität: Wahre Schönheit kommt von innen

An welchen Stellen angesetzt werden sollte, hängt von den Ergebnissen der Befragung, den Möglichkeiten des Unternehmens sowie den mit der Steigerung der Arbeitgeberattraktivität verbundenen Zielen ab – stets bezogen auf die anvisierten, bestehenden oder noch zu gewinnenden Zielgruppen.

Dies dürften in den meisten Fällen die derzeitigen Leistungsträger sein, Top-Talente bzw. High Potentials und Arbeitnehmer mit zentralen Funktionen oder schwer ersetzbaren Kompetenzen.

Passgenaue Wege gehen und diese zielgruppenspezifisch kommunizieren

Umzusetzende Maßnahmen betreffen oftmals das Arbeitsumfeld, die Arbeitsmittel, die Vergütung inkl. Sozial- und Nebenleistungen und die individuelle Karriereplanung. Aber auch die Kommunikation von Zielen, Strategien, Leitbildern, Leitwerten oder der Leitlinien der Führung und Zusammenarbeit stellen sich häufig als bedeutsame Faktoren der Arbeitgeberattraktivität heraus.

Unserer Erfahrung nach kommt es vor allem darauf an, an vorhandene erfolgreiche Traditionen oder bestehende positiv wahrgenommene Teile der Unternehmenskultur anzuknüpfen und diese kontinuierlich weiter auszubauen.

Was bewegt speziell unsere Mitarbeiter und Bewerber?

Die Mitarbeiter eines deutschen Chemieunternehmens fühlten sich ihrem Arbeitgeber zum Beispiel deshalb besonders verbunden, weil es eine partnerschaftliche Unternehmenskultur mit flachen Hierarchien gibt und ein starkes Zusammengehörigkeitsgefühl. Die gezielte Verstärkung dieser unternehmensindividuellen Faktoren schlägt sich heute in einer sehr geringen Fluktuationsrate und einem großen Engagement der Mitarbeiter nieder.

Ein hessisches Softwareunternehmen hingegen punktet bei seiner Zielgruppe mit Innovationskraft, flexiblen Arbeitszeitmodellen, leistungsgerechten Vergütungsanteilen und großen Handlungs- und Entscheidungsfreiräumen.

Sexy als Arbeitgeber – nicht ohne Kopf

Durch welche Maßnahmen die Arbeitgeberattraktivität auch gesteigert werden soll, gelingen wird das Vorhaben nur dann, wenn die Unternehmensleitung die angestrebten Werte und Inhalte selbst umsetzt und vorlebt. Dies bedarf der Entschlossenheit, alle erforderlichen Schritte zu einer besseren Arbeitgeberattraktivität zu gehen.

Dazu gehört auch, die unternehmensindividuellen Inhalte der Arbeitgeberattraktivität durch Schaffung einer Arbeitgebermarke einheitlich nach innen und außen überall dort zu kommunizieren, wo sich das Unternehmen als Arbeitgeber präsentiert: Etwa in zielgruppenspezifischen Medien, bei Stellenanzeigen auf Onlinebörsen und in der Präsenz auf Social Networks.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Link:
- Weitere Informationen zum Thema Arbeitgeberattraktivität

Mit Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort Mitarbeiter binden

Guten Tag,

neue Arbeitsformen und veränderte Beziehungen in der beruflichen Zusammenarbeit entstehen im kreativen Umgang der Unternehmen mit sich verändernden Rahmenbedingungen.

Diese werfen das Erfordernis der Mitarbeiterbindung überhaupt erst auf, aber bieten zugleich nutzbare Chancen für die Bindung der Potenziale.

In der aktuellen Ausgabe des Personal Center hatte ich Gelegenheit, einige Beispiele und Tipps für Anpassungen zu nennen.

Handlungsrahmen für Mitarbeiterbindung

In jedem Unternehmen bestimmen unternehmensspezifisch unterschiedliche Faktoren den Umfang und die Verteilung der Arbeitszeit, den Arbeitsort und die Arbeitsform. Wichtige Faktoren sind beispielsweise: Erreichbarkeit für die Kunden und Lieferanten, optimale Laufzeiten von Maschinen oder das Arbeitsaufkommen in der täglichen und saisonbedingten Verteilung.

Zusätzlich spielen mitarbeiterspezifische Faktoren eine besondere Rolle. Hierzu zählen Qualifikation, Erfahrung und Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters, aber auch dessen persönliche Lebensumstände.

Hier bieten sich Chancen für Unternehmen, Mitarbeiter langfristig und in verschiedensten Lebenssituationen zu binden.

Zwar sind in vielen Funktionen und Branchen, etwa in der Produktion oder in sozialen Berufen der räumlichen und zeitlichen Flexibilisierung von Arbeit enge Grenzen gesetzt. Eine regelmäßige Überprüfung erfolgskritischer Faktoren lohnt sich dennoch, um sinnvolle Anpassungen vornehmen zu können.

Tipps zur Vorgehensweise

Jede Veränderung, gerade in solch kritischen Bereichen wie Arbeitszeit und Arbeitsort, bedarf einer sorgfältigen Analyse und Planung der Maßnahmen.

• Identifizieren unternehmensspezifischer Faktoren, die Arbeitszeit, Arbeitsort sowie Arbeitsform und Arbeitsbeziehungen bestimmen
• Erkennen von Veränderungen dieser Faktoren
• Auswahl von geeigneten Instrumenten zur Berücksichtigung dieser Veränderungen
• Anpassen bzw. Umstellen von Arbeitsformen
• Berücksichtigung rechtlicher Rahmenbedingungen: Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer
• Zur Sicherheit zunächst testweise umstellen oder ein Pilotprojekt in einem Unternehmensbereich durchführen
• Erfolgsüberprüfung

Auswahl geeigneter Instrumente: Beispiel Arbeitszeitkonten

Viele Unternehmen machen bereits gute Erfahrungen mit kurz- und mittelfristigen Arbeitszeitkonten, um z.B. die monatlichen Arbeitsstunden flexibler an auftragsbedingte Unterschiede anzugleichen. Gerade in Krisensituationen können bei Auftragseinbrüchen zunächst Zeitguthaben der Arbeitnehmer verrechnet werden.

Langzeitkonten

Seltener genutzt werden bislang die Möglichkeiten langfristiger Arbeitszeitgestaltung. Das am 01.01.2009 in Kraft getretene Flexi II-Gesetz schreibt Insolvenzschutz für die in Geld geführten Wertkonten vor und fordert eine klare Trennung von den anderen, in Zeiteinheiten geführten Arbeitszeitkonten.

Arbeitgeber können diese Wertkonten als Lebensarbeitszeitkonten nutzen, um den zeitreduzierten Übergang zur Rente zu ebnen. Noch effektiver sowohl für das Unternehmen, als auch für die Mitarbeiter können Wertkonten eingesetzt werden, um Schwankungen der Arbeitsauslastung auszugleichen.

Arbeitnehmer können in Hochphasen angesparte Langzeitguthaben für längere Auszeiten in Phasen niedriger Auslastung verwenden, z.B. für eine Weiterbildung, die Pflege naher Angehöriger oder eine Weltreise. Dabei genießen sie auch während ihrer Auszeit finanzielle Absicherung.

Gestaltung des Arbeitsortes

Ortsunabhängiges Arbeiten ist in Zeiten von Internet- und Telefonkommunikation über weltweit verfügbare und belastbare Netze überall da möglich, wo Kommunikation den primären Arbeitsinhalt darstellt.

Derartige Arbeitsplätze können gut in Homeoffices verlagert werden, zumindest für einen Teil der Arbeitszeit. Von hoher Bedeutung ist dabei, den Schutz der Unternehmens- und Kundendaten zu gewährleisten.

So können Arbeitnehmer weiter im Berufsleben stehen, die phasenweise zu Hause stärker durch Kinder oder pflegebedürftige Angehörige gebunden sind und sonst vorübergehend gar nicht arbeiten könnten. Das Unternehmen kann im Gegenzug teilweise oder gänzlich auf die Kosten für Rekrutierung und Einarbeitung eines Vertreters verzichten und bindet gleichzeitig den im Homeoffice tätigen Mitarbeiter an sich.

Selbständigkeit und Zuverlässigkeit

Wenn Mitarbeiter nicht mehr unter der direkten Aufsicht des Vorgesetzten stehen, wandeln sich automatisch auch die Arbeitsbeziehungen. Aus der Praxis wissen wir, dass dies am besten dann gelingt, wenn der in Telearbeit bzw. im Homeoffice tätige Mitarbeiter über ein hohes Maß an Selbständigkeit und Erfahrung verfügt und bereits ausreichend unter Beweis gestellt hat, dass er seine Aufgaben zuverlässig erfüllt.

Neben Selbständigkeit und Zuverlässigkeit des Mitarbeiters ist somit auch das Vertrauen der Führungskraft in die intrinsische Motivation und Leistungsbereitschaft des Mitarbeiters erforderlich.

Teamkoordination ersetzt partiell Vorgaben

Daher ist damit zu rechnen, dass sich mit zunehmender Flexibilisierung der Arbeitszeit gleichzeitig auch neue Formen von Arbeitsbeziehungen bilden. Dies geschieht beispielsweise, wenn Mitglieder eines Teams ohne Eingreifen eines Vorgesetzen die Arbeitszeiteinteilung selbständig untereinander absprechen, zu erledigende Aufgaben verteilen oder ganze Projekte selbst planen und durchführen.

Obgleich im Hinblick auf Mitarbeiterbindung als positiv zu bewerten, erfordert dies jedoch von jedem Einzelnen überdurchschnittliches Engagement für das erfolgreiche Realisieren des gemeinsamen Ziels sowie die Fähigkeit zu effizienter Zusammenarbeit.

Demografischer Wandel als Chance

Unzweifelhaft kann ein Team mehr erreichen als seine Mitglieder allein in Summe. In erfolgreichen Gruppen sind Fähigkeiten und Wissen ausreichend breit gestreut. In der Praxis haben sich Teams bewährt, zudem die Neugier und Tatkraft junger Mitarbeiter mit Erfahrung und Routine älterer Kollegen verbinden.

Mit Blick auf den demografischen Wandel werden langfristig die Unternehmen erfolgreich sein, die jetzt bereits die Weichen für Diversity – Vielfältigkeit in Teams, Projekten und im Unternehmen insgesamt – stellen.

Cultural Diversity

Der Diversity-Gedanke ist auch auf die kulturelle Vielfalt der Mitarbeiter übertragbar. Unternehmen, die sich entsprechend ausrichten, etablieren hiermit intensive und belastbare Beziehungen zu Kunden, Lieferanten und anderen Geschäftspartnern der jeweiligen kulturellen Gruppe. Dabei können auch Homeoffices oder Telearbeit in anderen Ländern eine nicht unbedeutende Rolle spielen.

Ob diese Vorgehensweise auch für Ihr Unternehmen geeignet ist oder eher andere Arbeitsformen überdacht werden sollten, ermitteln Sie durch die strategische Szenario-Analyse der erfolgskritischen Faktoren.

Den Artikel über Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort finden Sie im Monster Personal Center: Flexibilisierung: Schöne neue Arbeitswelt

Ich habe Monster für alle, die jetzt ihre Mitarbeiter aktiv binden wollen, zudem einige Checklisten zur Verfügung gestellt: Checklisten Mitarbeiterbindung

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Flexibilisierung: Schöne neue Arbeitswelt
- Tipps und Muster für Arbeitnehmer zum Thema Arbeitszeit: Arbeitszeit Gleitzeit; Altersteilzeit Blockmodell
- Checklisten Mitarbeiterbindung
- Checklisten für Arbeitgeber: Arbeitszeit, Arbeitsformen

Mitarbeiterbindung in der Praxis

Guten Tag,

in der Februar Ausgabe 2010 hatte ich erneut* die Ehre, als Experte für das Thema Mitarbeiterbindung einen Beitrag für das neu gestaltete Monster Personal Center schreiben zu dürfen.

Das Personal Center präsentiert sich nach der Renovierung in frischem Design und besticht durch übersichtliche Gliederung der Beiträge, Arbeitshilfen und Checklisten.

"Die künftige Überlebensfähigkeit der Unternehmen hängt in hohem Maße davon ab, ob und wie Unternehmensleitungen, Linienmanagern und Personalmanagern die Trennung von nicht benötigten Kräften und das Gewinnen, Binden und Motivieren der gefragten Mitarbeiter gelingt."

Mitarbeiterbindung – für vieles eine entscheidende Voraussetzung

Es war mir ein Anliegen aufzuzeigen, dass die Bindung der Mitarbeiter zum Unternehmen ausschlaggebend ist für insbesondere drei strategisch höchst bedeutsame Aspekte:
1. die Entfaltung von Leistung (Performance),
2. die Senkung der ungewollten Fluktuation
3. die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität (Employer Branding)

Mitarbeiterbindung ist eine entscheidende Voraussetzung für niedrige Fluktuationsrate bzw. hohe Verbleibsrate, für starke Anziehungskraft und Arbeitgeberattraktivität sowie für die Steigerung der Gesamtperformance des Unternehmens.

Welche Mitarbeiter wie binden?

Dabei habe ich mein Verfahren zur Selektiven Mitarbeiterbindung dargestellt. Vor kurzem wurde in einem Fachartikel für Selektive Mitarbeiterbindung der Begriff "Wolfs Anti-Gießkannen-Prinzip" verwendet. Der Begriff ließ mich schmunzeln, er trifft indes den Kern der Sache: Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung sollen ja - aus Kosten gründen und Motivationsgesichtspunkten - nicht wahllos verspritzt und verschüttet werden.

Die Selektive Mitarbeiterbindung setzt ein Verfahren ein, bei dem person- und funktionsorientiert unterschieden wird und entsprechend wirkungsvolle Maßnahmen abgeleitet werden.

Erst analysieren, dann handeln

Die Analyse findet auf zwei Ebenen statt, der Person- und der Funktions-Ebene.

Person-Ebene: Identifikation der
- Leistungsträger (Hoch- und Höchstleister)
- Potenzialträger (Talente)

Funktions-Ebene: Identifikation der
- Funktionen mit hoher strategischer Bedeutung
- Spezialistenfunktionen mit am Markt schwer verfügbaren Kompetenzen

Dabei ist eine graduelle Abstufung erforderlich, z. B. von Minderleister bis Höchstleister in fünf Stufen. Unter Nutzung der Portfoliotechnik werden die ermittelten Werte in funktions- und mitarbeiterorientierte Personalportfolien umgesetzt, die zum einen eine Visualisierungsfunktion wahrnehmen.

Handlungsempfehlungen für Mitarbeiterbindung integriert

Zum anderen zeigen sie je nach Ebene, Dimension und Ausprägungsgrad unterschiedliche Empfehlungen für Bindungsweisen auf. Diese Empfehlungen sind, wie im BCG-Portfolio für Business Units, als Normstrategien zu verstehen, die eine Prüfung im Einzelfall erfordern.

Die Beschreibung dieses bewährten Verfahrens zur Selektiven Mitarbeiterbindung finden Sie im Monster Personal Center Februar 2010: Mitarbeiterbindung: So funktioniert´s

Ich habe Monster für alle, die jetzt ihre Mitarbeiter aktiv binden wollen, zudem einige Checklisten zur Verfügung gestellt: Checklisten Mitarbeiterbindung

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Mitarbeiterbindung: So funktioniert´s
- Checklisten Mitarbeiterbindung

* Weitere Beiträge von mir im Personal Center:
Mitarbeitermotivation: Mitarbeiter motivieren (11/2009), Checklisten Motivation
Zieloptimierung: Zieloptimierung, Beispiel Zieloptimierung (12/2009), Checklisten zum Thema variable Vergütungsmodelle
Zielvereinbarung: Zielvereinbarung - Gut gezielt ist halb getroffen (10/2006), Zielvereinbarung mit flexiblen Zielen (09/2009), Checklisten Zielvereinbarung

Selektive Mitarbeiterbindung

Guten Tag,

durch die Krise wurden die Auswirkungen des Fach- und Führungskräftemangels nur kurzzeitig gemildert. Unzweifelhaft wird die Zahl der jährlich in das Arbeitsleben eintretenden Arbeitnehmer weiter sinken, der Kreis der in den Ruhestand eintretenden hingegen anwachsen. Der "Kampf um Talente" wird bald wieder an Brisanz gewinnen.

Mitarbeiterbindung selektiv

Das Personalmanagement soll für Mitarbeiterbindung sorgen und zudem die Attraktivität als Arbeitgeber steigern, damit die Versorgung der Fach- und Führungskräfte auch in Zukunft gewährleistet ist. Das strategische Personalmanagement identifiziert daher schon heute systematisch die für den Unternehmenserfolgs bedeutsamen Mitarbeiter und sorgen für deren Bindung an das Unternehmen:
• Leistungsträger (Hoch- und Höchstleister)
• Potenzialträger (Talente)
• Inhaber von Funktionen mit hoher strategischer Bedeutung
• Spezialisten mit am Markt schwer verfügbaren Kompetenzen

Um die Ziele trotz des spürbaren Kostendrucks zu sichern, sind Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung selektiv anzusetzen. Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen müssen zudem nicht zwangsläufig kostspielige Zuwendungen sein. Dies wird gerade bei denjenigen Maßnahmen deutlich, die für Leistungs- und Potenzialträger geeignet sind.

Mitarbeiterbindung: Kosten los!

Die Bindung von Hoch- und Höchstleistern gelingt insbesondere durch Angebote zu einer horizontalen Karriere. Gerade High Performer hegen häufig den Wunsch, umfassendes und tief gehendes Wissen über operative Prozesse ihres Arbeitsbereichs zu erwerben und als Experten hierfür Anerkennung zu finden.

Wirksames Mittel zur Bindung von Potenzialträgern sind hingegen vertikale Karriereschritte. Talente verspüren insbesondere durch Freiräume und die Möglichkeit zur Übernahme von weitgehender Verantwortung besondere Bindung, aber auch Motivation.

Wer auch im Potenzial- und Leistungsmittelfeld Anreize für Leistungssteigerungen geben und zugleich den Grad der Mitarbeiterbindung verbessern möchte, sollte über kostenneutrale Varianten der leistungsorientierten Vergütung nachdenken.

Steigerung der Arbeitgeberattraktivität

Mit der Steigerung des gesamten Humankapital-Potenzials und des aktiven Performance Managements leistet das Personalmanagement positive Beiträge zur Unternehmenswertsteigerung. Werden diese Aktivitäten von intensiver interner und externer Kommunikation flankiert, trägt dies enorm zur Steigerung der Attraktivität am Arbeitsmarkt für gesuchte Kräfte bei.

Mitarbeiterzufriedenheit? Mitarbeiterbegeisterung

Die Zufriedenheit des Mitarbeiters ist ein zentraler Faktor für die Mitarbeiterbindung. Hohe Mitarbeiterzufriedenheit kann zur Absenkung der ungewollten Fluktuation führen, Mitarbeiterbegeisterung sogar zur Verhinderung von Fluktuation.

Zufriedenheit bzw. Begeisterung kann sich auf besondere Zuwendungen beziehen, aber auch auf Aufgaben, Arbeitsumfeld, Kollegen und, nicht zuletzt, auf das Verhalten des direkten Vorgesetzten.

Gefragte Spezialisten binden

Spezialistenfunktionen setzen Kompetenzen voraus, die häufig am Arbeitsmarkt nur schwer verfügbar sind. Sie nehmen daher bei dem selektiven Einsatz der Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen eine besondere Bedeutung ein. Ein weiteres wichtiges Kriterium ist die strategische Relevanz der Funktion: Der Verlust von Mitarbeitern, die Funktionen mit entsprechender Bedeutung innehatten, kann zum Niedergang einer gesamten Geschäftseinheit führen.

Bei Critical Skill Employees sind beide Analysekriterien, die Strategischen Relevanz und die Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt, hoch ausgeprägt. Bei diesen Mitarbeitern wird man keine Kosten und Mühen scheuen, um ihr Ausscheiden durch Erzielen von Begeisterung zu verhindern.

Bei mittlerer Ausprägung der beiden Kriterien kann es unter Kosten-Nutzen-Aspekten indes ausreichen, durch Schaffen von Zufriedenheit eine annehmbare Verringerung der Fluktuation zu realisieren.

Wirkungsvolle Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung

In Abhängigkeit von Faktoren wie z. B. Alter, Branche oder Region sind jeweils unterschiedliche Maßnahmen der Mitarbeiterbindung gefragt. Zudem unterliegen Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeiter einem ständigen Wandel. Hier hilft die kontinuierliche Durchführung von Mitarbeiterbefragungen. Hierdurch werden auf direktem Wege effektvolle Maßnahmen ermittelt, die der Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit dienen.

Nicht aber Maßnahmen zur Erzielung von Begeisterung – denn Enthusiasmus entsteht nur durch Übertreffen der individuellen Erwartungen. Wer Begeisterung erzielen will, muss kreativ und einfallsreich Ideen für "unerwartete" und individuell zugeschnittene Maßnahmen entwickeln. Damit diese etwa bei Critical Skill Employees ausreichende Begeisterung hervorrufen, sollte man die Motive und Lebensumstände des betreffenden Mitarbeiters gut kennen. Eine Aufgabe, die in die Hände des direkten Vorgesetzten gehört.

Vorgesetzte in der Pflicht

Die I.O. BUSINESS Unternehmensberatung befragt regelmäßig ausgeschiedene Spitzenkräfte nach den Gründen für ihren Weggang. Dabei wird – für manche Vorgesetzte sicher überraschend – vergleichsweise selten das Geldmotiv benannt. Vorrangig sind Aspekte, die in den Einflussbereich des direkten Vorgesetzten fallen.

Wer Talente, Leistungsträger und Arbeitnehmer mit gefragten Schlüsselkompetenzen binden will, muss zuallererst das Verhalten der Vorgesetzten unter die Lupe nehmen. Ist er flexibel genug, um Innovationen zuzulassen? Wie ernst nimmt er die gemeinsame Erarbeitung individueller Karrierepläne und Entwicklungsziele?

Die künftige Überlebensfähigkeit der Unternehmen hängt in hohem Maße davon ab, ob und wie Unternehmensleitungen, Linienmanagern und Personalmanagern die Trennung von nicht benötigten Kräften und das Gewinnen, Binden und Motivieren der gefragten Mitarbeiter gelingt.

Da ist es doch gut zu wissen, dass die wirksamste aller Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen zugleich die kostengünstigste ist: Das Führungsverhaltens der direkten Vorgesetzten.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- I.O. BUSINESS Unternehmensberatung
- Hilfreiche Checklisten zum Thema Mitarbeiterbindung und Fluktuationsmanagement
- Artikel Mitarbeiter binden

Mit Mitarbeiterbindung zum Demografie Exzellenz Award

Guten Tag,

darf ich Sie auf einen interessanten Wettbewerb mit Schwerpunkt "Mitarbeiterbindung" hinweisen? Wenn Sie Ihren Sitz in Baden-Württemberg haben und auf Mitarbeiterbindung ausgerichtete Projekte umsetzen, bewerben Sie sich für den Demografie Exzellenz Award.

Der RAK B-W unseres Berufsverbandes, des BDU e.V. ist Projekt-Träger des Demografie Exzellenz Award 2010. Hiermit soll der Blick für die betrieblichen Auswirkungen des demografischen Wandels geschärft werden. Im Mittelpunkt steht der Demografie Exzellenz Award, der regelmäßig an in diesem Bereich besonders aktive Unternehmen vergeben wird.

Teilnehmen können Unternehmen, die im Rahmen ihrer Unternehmens- und Personalpolitik demografieorientierte Maßnahmen zur Zeit realisieren bzw. schon abgeschlossen haben. Der Hauptsitz des Unternehmens muss jedoch in Baden-Württemberg sein.

Wenn Sie teilnehmen möchten, beschreiben Sie auf maximal 2 Seiten DIN A4 Ihr demografieorientiertes Projekt aus dem Bereich der Mitarbeiterbindung. Weitere Projektbereiche, die nominiert werden können sowie zusätzliche Informationen, wie etwa Merkblätter und die Möglichkeit, Ihr Projekt online anzumelden, finden Sie auf der Homepage des Projekts.

Die Bestplazierten in den drei Kategorien 10-49 Mitarbeiter, 50-250 Mitarbeiter und mehr als 250 Mitarbeiter erhalten ein Preisgeld und den attraktiven Award, den sie imageförderlich für Ihr Unternehmen nutzen dürfen. Sie präsentieren sich als attraktiver Arbeitgeber. Das Preisgeld müssen Sie einem gesellschaftlichen oder sozialen Zweck zuführen.

Ehrenvorsitzender der Jury ist Walter Scheel, Bundespräsident a.D.

Weitere Mitglieder sind:
* Gökhan Balkis, Geschäftsführer Framo-Morat GmbH & Co. KG
* Dr. Karlheinz Becker, Direktor der Sparkassenakademie Baden-Württemberg
* Dr. Kai Viktor Burr, Personaldirektor Hubert Burda Media
* Anne-Kathrin Deutrich, Aufsichtsratsvorsitzende Testo AG
* Anna-Katharina Ehret, Studentin Universität St. Gallen
* Edeltraud Guse, Human Resources Director Holcim GmbH (Süddeutschland)
* Marion von Wartenberg, Stellv. Vorsitzende DGB-Bezirk Baden-Württemberg

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg - bei Ihren Projekten zur Mitarbeiterbindung ebenso in den Augen der Jury. Wenn Sie Unterstützung bei Ihren Aktivitäten wünschen, sprechen Sie mich bitte einfach an.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Homepage Demografie Exzellenz
- Unterstützung Mitarbeiterbindung
- Vortrag Mitarbeiterbindung in der Unternehmensberatung

Mitarbeiterbindung: Die Besten halten

Guten Tag,

soeben widmet das renommierte Magazin ManagerSeminare unserem Thema Mitarbeiterbindung eine manage_HR Sonderausgabe.

Der zentrale Beitrag "Die Besten halten" (Download) stammt aus der Feder von Petra Walther. Sie interviewte nicht nur Praktiker aus den Personalabteilungen und entlockte ihnen wertvolle Erfahrungen, sondern befragte auch renommierte Experten auf dem Gebiet der Mitarbeiterbindung.

Petra Walther prognostiziert:

Wer in der Krise das Thema Mitarbeiterbindung aus den Augen verliert, wird nach der Krise übel dastehen. [...] Was müssen Unternehmen tun, um Leistungsträger zu halten? Und wie bringen sie überhaupt in Erfahrung, welche Mitarbeiter besonders wichtig für das Unternehmen sind?

Gerade diese beiden Fragen zielen auf meinen systematischen Ansatz ab, den die Autorin offenbar in besonderem Maße beeindruckte. Ich lege das Augenmerk auf die relative und selektive Mitarbeiterbindung. Die relative Maßnahmendifferenzierung hat sich als besonders wirkungsvoll im Hinblick auf die Mitarbeiterbindung erwiesen - und schont zudem das für Bindungsmaßnahmen zur Verfügung stehende Budget.


Mitarbeiterbindung - Die Besten halten - bei DOCSTOC

Mitarbeiterbindungsmaßnahmen "mit der Gießkanne" zu verteilen, ist nur in äußerst seltenen Fällen zielführend. Bei meinem selektiven Ansatz geht der maßnahmenbezogenen Clusterung eine Analyse- und Identifizierungsphase voraus.

Hierbei werden zum einen personbezogene Dimensionen erhoben, wie Potenzial- und Leistungswerte. Zum anderen werden Funktionen daraufhin untersucht, inwieweit diese eine strategische Bedeutung besitzen und wie es um die Verfügbarkeit der erforderlichen Kompetenzen am Markt bestellt ist.

Die Ergebnisse in den vier Dimensionen können mit Hilfe der Portfolioanalyse visualisiert und auf die Anwendbarkeit der systemimmanenten Normstrategien hin untersucht werden. Die Maßnahmen reichen dabei je nach Ausprägung der jeweiligen Dimension von Karriereperspektiven (Fach- und Führungskarriere) über Maßnahmen zur Mitarbeiterzufriedenheit bis hin zur Mitarbeiterbegeisterung.

Eine ausführliche Beschreibung dieser Vorgehensweise findet sich in meinem Beitrag in der ZUb (Selektive Mitarbeiterbindung), ich bitte zur Vermeidung von Redundanzen hierauf verweisen zu dürfen.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:

- PDF-Download des Beitrages "Mitarbeiterbindung - die Besten halten"
- Beitrag "Mitarbeiterbindung" in der ZUb

Work-Life-Balance zur Mitarbeiterbindung

Guten Tag,

von Sabrina Thiele erschien in diesem Jahr das Buch "Work-Life-Balance zur Mitarbeiterbindung - Eine Strategie gegen den Fachkräftemangel" im Diplomica Verlag. Wir haben es für Sie gelesen.

Alternde Gesellschaft, Mangel an Fach- und Führungskräften, steigender Wettbewerbsdruck: Die zunehmende Relevanz der Mitarbeiterbindung lässt sich nicht dementieren.

Unternehmen sind gefordert, vorhandene Potentialträger zu erkennen und langfristig zu binden, um konkurrenzfähig zu bleiben.

Sabrina Thieles Buch zeigt auf,

• welche Auswirkungen veränderte gesellschaftliche Rahmenbedingungen auf das zukünftige Erwerbspersonenpotential haben,
• wie Mitarbeiterbindung aus arbeits- und organisationspsychologischer Sicht zu wirken vermag und
• warum ausgerechnet die Work-Life-Balance Strategie einen Problemlösungsansatz bietet, um sich als guter Arbeitgeber "High Potentials" zu sichern und dem gefürchteten Fachkräftemangel entgegenzuwirken.

Es werden ausgewählte Einflussfaktoren der Mitarbeiterbindung wie Commitment, Arbeitszufriedenheit oder Variety Seeking aufgegriffen, um einen Einblick in die Wirkungsweisen von Bindungsinstrumenten zu vermitteln. Die gewonnenen Erkenntnisse werden auf die Work-Life-Balance Strategie mit ihren dazugehörigen Maßnahmen übertragen und dadurch die potentielle Wirkung verdeutlicht.

Darüber hinaus wird die Strategie im Kontext der gesellschaftlichen Veränderungen erläutert, das Bewusstsein ihrer Existenz und das allgemeine Interesse an ihr aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebersicht überprüft.

In einer schriftlichen Befragung von Personalverantwortlichen deutscher Betriebe wird die Akzeptanz der Work-Life-Balance Strategie, die Bedeutung der einzelnen Maßnahmen wie zum Beispiel flexible Arbeitszeiten oder betrieblich geförderte Kinderbetreuung, sowie deren Einsatz in deutschen Betrieben untersucht.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Leseprobe bei Amazon: Probeseiten
CDV4C8N5CBQB

Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation

Guten Tag,

seit vielen Jahren bin ich regelmäßiger Autor beim Personal Journal. Heute erschien ein erneut ein Beitrag von mir, bei dem es um das Thema "Mitarbeiter motivieren" geht.

Das Personal Journal richtet sich an HR-Verantwortliche in den Unternehmen und liefert diesen stets regelmäßig aktuelle Informationen und praktische Hinweise. Der Schwerpunkt meines Beitrages liegt darauf, ob und wie Führungskräfte auch in wirtschaftlich schweren Zeiten Mitarbeiterbindung und Motivation sinnvoll und authentisch leisten können.

Auf der Monster Personal Journal Homepage finden Sie zudem vier neue Checklisten zum Thema, die Sie kostenlos herunterladen können.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Beitrag Mitarbeiter motivieren
- Checkliste Motivation fördern in wirtschaftlich schwierigen Zeiten
- Übersicht: Alle kostenlosen Checklisten
- Übersicht: Alle Checklisten zum Thema Mitarbeitermotivation
- Checkliste Motivationslage einschätzen
- Checkliste Mitarbeitermotive erkennen
- Checkliste Mitarbeitermotivation fördern

Mitarbeiterbindung und Fluktuation steuern

Guten Tag,

kaum ist mein Artikel zum Thema "Mitarbeiterbindung und Fluktuation steuern" in der renommierten ZUb erschienen, entbrennt an verschiedensten Stellen die Diskussion darüber, ob dieses Thema in wirtschaftlich schweren Zeiten überhaupt auf die Agenda gehört.

Klar: Wenn ich persönlich fände, dass die Steuerung des Humankapitals nicht gerade jetzt von besonderer Bedeutung ist, hätte ich den Beitrag sicher nicht veröffentlicht. Ich gehe aber noch weiter, viel weiter: Ich halte es für eine der wichtigsten strategischen Aufgaben derzeit, die Weichen für eine erfolgreiche Zukunft zu stellen.

Der Blick des Unternehmenskapitäns muss trotz aller augenblicklicher Widrigkeiten in kurzfristigen und operativen Bereichen in die Ferne gerichtet bleiben. Brände an Bord sind zu löschen, aber bitte nicht mit dem noch verbliebenen Trinkwasser!

Das Trinkwasser sind die im Unternehmen vorhandenen Talente (Potentials), die Leistungsträger (Performer) und die strategisch bedeutsamen Kräfte mit erfolgskritischen Kompetenzen bzw. in erfolgskritischen Funktionen.

Es geht mir vor allem darum, dass Bewusstsein für die Notwendigkeit von selektivem und zielgerichteten Vorgehen in Fragen der Mitarbeiterbindung und -freisetzung zu wecken.

Wer die Stunde nicht nutzt, um wertvolle vorhandene personelle Ressourcen selektiv zu binden bzw. freizusetzen und damit die gesamte Personalqualität des Unternehmens nachhaltig zu erhöhen, wird in wenigen Jahren händeringend qualifizierte Fach- und Führungskräfte suchen, um lukrative Aufträge zu realisieren.

Es gibt sinnvolle und den heutigen Zeiten angemessene Methoden, um ein gesundes "sowohl als auch" zu erreichen: Sowohl derzeitige Brände löschen, als auch die richtigen Leute an Bord zu behalten.

Einige dieser Methoden, mit denen man dringend anstehende Aufgaben löst und zugleich die wichtige Aufgabe der Zukunftssicherung fest in den Händen hält, beschreibe ich in meinem Artikel.

Ich bin gespannt, ob sich die Geschichte von 2001 (unselektives Cost Cutting) bis 2008 (Fach- und Führungskräftemangel) wiederholen kann, weil das Lernen aus Erfahrungen wirklich so schwer ist...

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Link:
- Artikel Mitarbeiterbindung und Fluktuation steuern
- Zeitschrift der Unternehmensberatung

Mitarbeiterbindung - mein Artikel in der ZUb

Guten Tag,

Talente, Leistungsträger und erfolgskritische Spitzenkräfte im eigenen Hause identifizieren sowie bei diesen für kraftvolle Mitarbeiterbindung sorgen - ist das jetzt schon wieder "out"?

Offenbar wird in manchen Unternehmen das Personal wie schon zu Beginn dieses Jahrzehnts weitgehend unselektiv abgebaut - oder, falls die nötigen Mittel vorhanden sind, ebenso unselektiv an das Unternehmen gebunden.

Es kann als sicher gelten, dass die gleichen Unternehmen erneut in drei oder vier Jahren händeringend qualifizierte Fach- und Führungskräfte suchen werden, um dann all die lukrativen Aufträge auch realisieren zu können.

Wenn Sie sich für Fragen der selektiven Mitarbeiterbindung in wirtschaftlich schweren Zeiten interessieren, könnte mein am 1.4.09 in der ZUb erschienener Artikel "Mitarbeiterbindung und Fluktuation steuern" ein paar nicht ganz unwichtige Informationen enthalten.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Link:
- Artikel Mitarbeiterbindung und Fluktuation steuern
- Zeitschrift der Unternehmensberatung

Talent Management & Leadership Development 2009

Guten Tag,

dieses Event von marcus evans stösst vielleicht auf Ihr Interesse.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

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11th Conference in the War for Talent Series Talent Management & Leadership Development 2009

Cultivate the next generation of leaders, drive a high performance workforce and achieve optimum business results in any market conditions

28th, 29th & 30th January 2009: Sheraton Amsterdam Airport Hotel, The Netherlands

marcus evans gives you a unique opportunity to join the exclusive platform for human resources professionals to discuss strategies that corporate companies seek with the aim to deliver long-term results, minimise the risks of losing critical talent, and ultimately enhance the bottom line. At this flagship event you will encounter an exceptional array of speakers and organisations willing to share their experience with you.

Attending this premier marcus evans conference will enable you to:
* Bridge the gap between human resources and management and build an effective organisation wide collaboration
* Align the talent management process with the corporate strategy
* Create cutting-edge talent management strategies to win the war for talent
* Develop a sustainable talent management plan to grow and retain key talents for the organisations' advantage
* Learn how to discover, manage and optimise talent
* Reap the bottom-line benefits of successfully developing strategic talent management programmes
* Underline the link between talent management and leadership model
* Explore ways to redesigning a talent management programme in today's challenging market

Learn from Case Study presentations how:
* The Bank of New York Mellon build a framework for talent and create a focus on managing talent across the organisation
* Panasonic Europe adapt the approach to developing non-managerial talent
* Starwood Hotels and Resorts build a world-class sourcing model and process that delivers world-class talent
* Audi build Enterprise 2.0 by connecting talent relationship management and Web 2.0 tools
* NASDAQ OMX grow leaders in a world of transition and change
* Siemens reinforces their talent management strategy in today's declining market
* Arcelor Mittal build and sustain a strong talent pipeline to achieve high-impact business results
* Bentley Motors deploy line managers to better leverage organisational talent management
* American Express engage top talent through accelerated leadership development programmes

In the Chair: Mark McCarthy, Founding Director, Meta-Lucid Ltd and Christina Pritchard, Founding Director, Meta-Lucid Ltd

Workshop Leader: Roger Edwards, Director of Consulting, Pilat HR Solution

Your Expert Speaker Panel:
* Danny Kalman, Human Resources Director, Panasonic Europe Ltd
* Jaap Swierenga, Leadership Development Manager, Coca Cola Enterprises Benelux
* Annika Haaker, Associate Vice President, Management Development and Talent, NASDAQ OMX
* Susan Witting, Head of Talent Development, Rolls-Royce Plc
* Ingrid Eras, Vice President, People Development and Staffing EAME, Starwood Hotels and Resorts
* Lieven Huygens, Talent Manager, Siemens N.V.
* Sophia Kenos, Vice President, International Organisational Development, The Bank of New York Mellon
* Brian Callaghan, Vice President, Leadership and Executive Development, Arcelor Mittal
* Marcus Fischer, Project Manager "Audi TRM", Audi AG
* Hasan Adnan, Project Manager, Senior Business Leaders, Global Leadership and Talent Development, British American Tobacco
* Amy Provost, Director, Global Talent Management, EMC Corporation
* Alex Klein, Talent Development Manager EMEA, American Express
* Sarah Clark, Director, Leadership Development, Laing O'Rourke Plc
* Margaret Cheshire, Head of People and Organisation Development, Bentley Motors
* Ron Koprowski, Executive Vice President, Forum EMEA
* David Robertson, Executive Consultant, Forum EMEA
* Christina Pritchard, Founding Director, Meta-Lucid Ltd


"As the war for talent continues to hot up, businesses are increasingly aware that they must step up their talent management activities. Discover cutting edge approaches to talent management that will inspire your organisation and result in company growth."

Contact:
Mr Ola Samuelsson
Senior Marketing Manager
marcus evans
11 Connaught Place
London W2 2ET
England
Email marketing2@marcusevansuk.com

Haufe Seminar "Erfolgreiche Mitarbeiterbindung" am 27.+28.11.2008 in Berlin

Guten Tag,

spüren Sie den Fach- und Führungskräftemangel?

Es wird immer wichtiger, gesuchte Spezialisten, Leistungsträger und Talente anzuziehen, zu binden und langfristig zu motivieren. In dem Seminar der Haufe Akademie "Erfolgreiche Mitarbeiterbindung: Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen - Mitarbeiter nachhaltig motivieren" lernen Sie praxisnah von mir, Ihre Konzepte zur Mitarbeiter-Bindung und zum Mitarbeiter-Engagement zu analysieren und zu optimieren.

------- Inhalte -------

Auswirkungen geringer Mitarbeiter-Bindung

Betriebswirtschaftliche und organisationspsychologische Aspekte.
Wirkungen auf Kunden und Bewerber.
Wirkungen auf Innovation und Flexibilität.
Systematische und differenzierte Mitarbeiter-Bindung.
Mitarbeiter-Bindung und Mitarbeiter-Zufriedenheit.

Ansätze zur Mitarbeiter-Bindung
Analyse des Bindungsgrades.
Performance- und Potenzialanalyse.
Mitarbeiteranalysen und -befragungen.
Bildung erfolgreicher Normstrategien.

Berücksichtigung besonders bedeutsamer Funktionen
Ermittlung der Spezialisten mit erfolgskritischen Kompetenzen.
Ziel- und Messgrößensysteme.
Flexible Berücksichtigung der Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt.
Entwicklung spezieller Handlungsstrategien.

Strukturelle und kulturelle Maßnahmen
Materielle und immaterielle Anreizsysteme zur Leistungssteigerung.
Verantwortung von Unternehmensleitung, Führungskräften und Personalmanagement.
"Mit der Gießkanne" vs. selektive Vorgehensweise.
Bindung der Top-Talente bzw. Top-Potenziale.
Zeitgemäße Retention-Modelle.
Attraktivität als Arbeitgeber.
Vergütung, Versorgung, Vergünstigungen.
Weiterbildung, Entwicklung, Karriere.
Kollegen, Zusammenarbeit, Geselligkeit.
Work-Life-Balance: Familie, Privates, Arbeitszeit.
Unternehmensimage und Außenwirkung.
Verpflegung, Gesundheit, Wellness.
Bindung mit Kunst und Kultur.

Mitarbeiter-Bindung durch adäquate Führung
Gestaltung des Arbeitsumfeldes durch direkte Vorgesetzte.
Transparenz von Zielen, Aufgaben und Erwartungen.
Einbindung und Beteiligung.
Fortbildung und Karrierepfade.
Feedback und Anerkennung.
Präsenz und Vorbildfunktion.

Praxisfall als Lernfeld
Analyse einer typischen Unternehmenssituation.
Strukturiertes Vorgehensmodell in der Anwendung.
Maßnahmen für Analyse, Planung, Umsetzung und Controlling.
Umgang mit Widerständen und Problemen.

Optimierung der eigenen Konzepte zur Mitarbeiter-Bindung
Analyse der eigenen Situation, Ziele und Handlungsbedarfe.
Definition geeigneter Maßnahmen.
Erfahrungsaustausch und Transfer.

------- Ihr Nutzen -------
* Sie lernen konkrete Maßnahmen zur Optimierung von Bindung und Motivation Ihrer Mitarbeiter sowie zur Steigerung Ihrer Attraktivität als Arbeitgeber kennen.
* Sie wissen, ob und gegebenenfalls welche Defizite in Ihrem Unternehmen vorliegen und erarbeiten sinnvolle Maßnahmenpakete.
* Sie kennen mehrere Möglichkeiten zur Umsetzung in Ihrem Betrieb unter Beachtung von Kosten- und Rentabilitätsgesichtspunkten.
* Sie profitieren von dem gezielten Austausch mit Experten und Kollegen.
* Sie erhalten hilfreiche Checklisten und Arbeitshilfen, die individuell und unternehmensspezifisch angepasst werden können.

------- Methoden -------
Input-Moderation durch Experten, Praxisfälle, Einzel- und Gruppenarbeit, Checklisten, Erfahrungsaustausch.

------- Teilnehmerkreis -------
Verantwortungsträger und Gestalter im Personalmanagement und der Gesamtorganisation, die wirksame Maßnahmen zur Mitarbeiter-Bindung und zur Mitarbeiter-Motivation konzipieren und umsetzen wollen.

Das Seminar können Sie auch als firmeninterne Veranstaltung (inhouse) buchen!

Terminvorschau:
05.+06.03.2009, Heidelberg
22.+23.06.2009, Düsseldorf
10.+11.09.2009, Frankfurt

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Link:
- Haufe Seminar Erfolgreiche Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung in Unternehmensberatungen

Guten Tag,

der soeben erstellte Kurzbericht stellt die Ergebnisse einer von dem Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. und mir im Vorfeld des Deutschen Beratertages 2008 durchgeführten Befragung von Unternehmensberatungen vor.


Thema der Befragung sind die Maßnahmen zur Bindung von Mitarbeitern in Unternehmensberatungen. Dabei liegt ein Augenmerk auf folgenden Aspekten:
* Welche Zielrichtungen verfolgen Unternehmensberatungen bei der Bindung von Mitarbeitern?
* Haben sie Schwierigkeiten bei der Rekrutierung geeigneten Personals?
* Liegt ein hoher Fluktuationsgrad vor?
* Welche Instrumente zur Analyse der zu bindenden Zielgruppen kommen zum Einsatz?
* Wie wird die für die Fluktuation entscheidende Mitarbeiterzufriedenheit ermittelt?
* Wie systematisch werden die Bedarfe der zu bindenden Zielgruppen erhoben?
* Welche Aktivitäten zur Bindung von Mitarbeitern werden als geeignet angesehen?
* Welche Bindungsmaßnahmen wurden bereits ergriffen?

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Kurzbericht Mitarbeiterbindung in Unternehmensberatungen
- Dokumentation meines Vortrags Mitarbeiterbindung in Unternehmensberatungen
- Folien meines Vortrags Mitarbeiterbindung in Unternehmensberatungen

Zukunft mit Humanressourcen sichern

"Für den Unternehmenserfolg entscheidende Faktoren sind nicht nur die Qualifikationen und Kompetenzen der Belegschaft, sondern auch deren Motivation, diese engagiert einzusetzen. Das gilt insbesondere für Unternehmen im internationalen Wettbewerb sowie für Branchen mit zunehmend wissensintensiven Produkten und Dienstleistungen. Folgerichtig legen immer mehr Unternehmensleitungen ihren Fokus auf zielorientiertes Personalcontrolling: Sie verlangen nach Instrumenten zur Planung, Steuerung, Überwachung und frühzeitigem Erkennen von personalwirtschaftlichen Entwicklungen. In der neuen Ausgabe der AuA (Arbeit und Arbeitsrecht, Heft 11/2008) stellt Gunther Wolf im Leitartikel praxisnah und verständlich die Vorgehensweisen, Möglichkeiten und Grenzen des Personalcontrollings dar."

Guten Tag,

sehr positiv überraschte mich die Aufmachung meines heute in dem Magazin Arbeit und Arbeitsrecht erschienenen Beitrags: "Zielgerichtetes Personalcontrolling - Die Zukunft mit Humanressourcen sichern" ist zugleich der Leitartikel der Novemberausgabe.

Der 5-seitige Text wird aufgelockert durch Praxistipps und Kästchen für beispielsweise Definitionen oder Checklisten. Alle Grafiken wurden top aufbearbeitet.

Ich bin gespannt auf die Resonanz!

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Artikel Zielgerichtetes Personalcontrolling (bitte in der Liste den Artikel auswählen und downloaden)
- Das Magazin Arbeit und Arbeitsrecht

Deutscher Beratertag 2008

Guten Tag,

heute ist er zuende: der Deutsche Beratertag 2008 in Stuttgart. Anders als bei dem Beratertag 2007, der aus meiner Sicht ein wenig darunter litt, dass ein Schwerpunktthema für die Vorträge gesetzt worden war, glänzte die Veranstaltung in Stuttgart durch besondere Themenvielfalt (Programm).

So gab es neben den Veranstaltungen im Plenum drei Mal jeweils drei parallele "FokusForen". Manche der Referenten konzentrierten sich eher auf die Bedürfnisse und Informationswünsche der Einzelberater. Etwa Giso Weyand mit dem Thema "Beratermarketing" oder Axel Gloger mit umfangreichen Informationen und Hinweisen für effektive Pressearbeit.

Andere Referenten richteten ihre Vorträge mehr auf die Probleme der mittleren und größeren Beratungsunternehmen aus. Hierzu darf ich sicher auch meinen Vortrag zählen, bei dem es um die Mitarbeiterbindung in Beratungsunternehmen ging (Folien). Oder den von Tom Sommerlatte, der mit "Kosten und Wirtschaftlichkeit von Unternehmensberatungen" einen sehr interessanten Beitrag zu dem FokusForum "Honorare und Kosten" leistete.

Mit dem BDU-ManagerAward wurde diesmal Bionade-Chef Peter Kowalsky ausgezeichnet, der BDU-Company Award ging an die B. Braun Melsungen AG.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Dokumentation meines Vortrags Mitarbeiterbindung in Unternehmensberatungen
- Folien meines Vortrags Mitarbeiterbindung in Unternehmensberatungen

Buchrezension: Betriebswirtschaft der betrieblichen Altersversorgung

Bild: Verlag Franz Vahlen
Guten Tag,

soeben habe ich eine Rezension zu Karin Meier, Stefan Recktenwald: "Betriebswirtschaft der betrieblichen Altersversorgung" für das monster Personal Journal geschrieben.

Vorab: Hinweise auf Möglichkeiten, BAV-Systeme orientiert an dem Ziel der Mitarbeiterbindung zu gestalteten, sucht man hier leider vergeblich.

Mit guten Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Rezension im Personal Journal
- Dieses Buch bei Amazon

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Karin Meier, Stefan Recktenwald: "Betriebswirtschaft der betrieblichen Altersversorgung"

Wie führe ich BAV optimal ein? Auf welchem Wege sind bereits getätigte Versorgungszusagen anzupassen? Die Autoren dieses Buchs beantworten jede Frage zur betrieblichen Altersversorgung.

Betriebliche Altersversorgung (BAV) ist ein brandaktueller "alter Hut". Denn was als über viele Jahrzehnte als freiwillige Sozialleistung der Unternehmen daherkam, erhält heute durch die Finanzierungsschwierigkeiten bei der umlagefinanzierten gesetzlichen Rentenversicherung und entsprechend aufbrechenden Versorgungslücken eine neue Bedeutung.

Die Zielgruppen des praxisorientierten Handbuchs sind insbesondere die Finanz- und Personalverantwortlichen in den Unternehmen. Denn der Leser erfährt auf der Basis der gesetzlichen Grundlagen, welche personal- und finanzwirtschaftlichen Gestaltungsansätze denkbar und prüfenswert sind.

Mit dem Inkrafttreten des Altersvermögensgesetzes von 2002 entstand erstmalig ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf BAV und eine Steuerfreiheit der Beiträge an unternehmensexterne Träger. Mit dem Alterseinkünftegesetz von 2005 ist vor allem der schrittweise Übergang auf die nachgelagerte Besteuerung verbunden.

Damit kommen Unternehmen in Zugzwang. Wie führe ich BAV optimal ein? Auf welchem Wege sind bereits getätigte Versorgungszusagen anzupassen? Wann sollten Versorgungsverpflichtungen ausgelagert werden? Die Behandlung der BAV hat große Effekte auf den Jahresabschluss und die Bilanz.

Jeder Durchführungsweg wirkt in einer anderen Art und Weise auf Aufwand, Liquidität und Eigenkapital. Die Autoren zeigen den Einfluss der BAV auch auf die Bewertung des Unternehmens auf, etwa im Rahmen eines Ratings und im Zuge eines Mergers oder einer Akquisition. Hierbei wird die Durchführung einer BAV Due Dilligence eingehend erläutert.

Beispiele von Unternehmen mit unterschiedlichsten Ausgangsbedingungen, bei denen die Versorgungsgestaltung an betriebswirtschaftlicher Effizienz orientiert zu optimieren ist, werden gerade dem umsetzungsorientierten Leser einen besonderen Nutzen bieten. Umfassende Checklisten, sinnvolle Abbildungen und themenbezogene Beispiele runden das Buch ab.

Jeder vermag selbst zu entscheiden, ob und wie tief er in die Mathematik der Versicherung und Versorgung einsteigen möchte. Obwohl man in diesem Handbuch nahezu auf jede Detailfrage eine Antwort und für jedes Problem eine Berechnungsformel findet, bleibt der Gesamtzusammenhang stets transparent und an jeder Stelle nachvollziehbar.

Deutschland-Fonds: Deutschland im Fonds-Fieber?

Guten Tag,

der SPD-Vorsitzende Kurt Beck hat sich das richtige Ziel auf die Fahne geschrieben. Aber sein Weg, der vorgeschlagene Deutschlandfonds, ist mit Sicherheit der falsche.

Natürlich ist die Beteiligung der Mitarbeiter am Kapital des Unternehmens mit einigen Vorteilen versehen: So können die Bindung zum Unternehmen, aber auch Motivation und Leistungsbereitschaft steigen. Wenn Mitarbeiter einen Teil der Lohnerhöhungen in den eigenen Betrieb einfliessen lassen, stärkt dies zugleich die in Deutschen Unternehmen vergleichsweise dünne Eigenkapitaldecke.

Doch für den Erfolg von Mitarbeiterkapitalbeteiligungen ist eine entsprechende Unternehmenskultur entscheidend. Wer glaubt, die Mitarbeiter lassen Ihr Geld im Unternehmen, hauen mehr rein als zuvor und halten ansonsten die Klappe, täuscht sich. Wenn es um Geld geht, wird bei vielen Menschen ein berechtigtes Interesse an Kapitalvermehrung und Gewinnmaximierung geweckt.

Die Unternehmensleitung muss bereit sein, sich konstruktiv mit den frischgebackenen und durchaus auch kritischen Miteigentümern auseinanderzusetzen. Dazu gehört das Offenlegen von Zahlen, die in vielen Unternehmen nie ein einziger Mitarbeiter zu sehen bekommen hat. Oder auch, dass man sich auf die Frage gefasst machen muss, ob es denn unbedingt a) jetzt schon und b) so ein teurer Firmenwagen für die die Unternehmensleitung sein muss.

Und ganz klar: Die Beteiligung am Unternehmen muss direkt erfolgen. Das Fondsmodell von Kurt Beck ist zu kompliziert und eine zwischengeschaltete KfW überflüssig wie ein Kropf. Wenn der Deutschlandfonds erstmal über ein paar Generationen die Ersparnisse der Arbeitnehmer verwaltet und Anteile privater Unternehmen damit kauft, wird die staatliche KfW zum größten Aktionär im Land. Dieses Verfahren bietet für meinen Geschmack zu viel Raum für missbräuchliche Verwendung von Macht und Fondsmitteln.

Eine gute Alternative hierzu ist die Beteiligung der Mitarbeiter am Erfolg des Unternehmens. In vielen Unternehmen fliessen bereits Teile der Gehaltserhöhungen in einen solchen Topf. Denn ein gut gemachtes System der Mitarbeitererfolgsbeteiligung bringt mehr Motivation, Zielorientierung, Leistungsbereitschaft und sorgt für eine Bindung der Leistungsträger. Wenn damit über ein, zwei Jahre gute Erfahrungen gemacht wurden, kann immer noch geprüft werden, ob eine Ausweitung auf die Mitarbeiterkapitalbeteiligung sinnvoll ist.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Link:
- Mitarbeitererfolgsbeteiligung

Mittelpunkt Mittelstand Mit Mario

Tag der Wirtschaft 2006
Guten Tag,

soeben komme ich von der Veranstaltung "Mittelpunkt Mittelstand", unter anderem mit BVMW-Präsident Mario Ohoven und Vertriebstrainer Dieter Pünnel.

Hierzu hatte Herbert Schulte, Landesgeschäftsführer des BVMW, eine Auswahl von nordrhein-westfälischen Firmenchefs geladen. Das Thema des Abends im Kosaido Golf Club, Beziehungsmanagement und Körpersprache im Business wurde durch lockere Vorträge der zwei Top-Referenten angereichert.

Mario Ohoven, Präsident des Bundesverband mittelständischer Wirtschaft (BVMW), las aus dem Manuskript seines neuen Buchs und berichtete über den Umgang und seine Erfahrungen des gelebten Beziehungsmanagements. Ohoven ist eine Persönlichkeit, die stark polarisiert. Entweder man liebt ihn oder man hasst ihn, aber niemandem ist er gleichgültig. Insofern halte ich ihn für einen interessanten Menschen. Er besitzt übrigens die bei Verbandsfürsten nur selten anzutreffende Eigenschaft, nicht nur gut reden, sondern auch gut zuhören zu können.

Dieter Pünnel, Geschäftsführer des Management & Vertriebstrainings-Instituts (MVI) zeigte sehr plakativ und zum Teil mit schauspielerischer Leistung auf, auf welche Weise die Körpersprache ein Spiegel der inneren Einstellungen ist.

Wer Sammy Molchow nicht kennt, lernte ihn an diesem Abend zumindest per Video kennen. Er analysierte Oskar Lafontaine und dessen legendäre Körpersprache nach der Wahl zum SPD-Vorsitzenden.

Für viele der Zuhörer war die Veranstaltung sicher ein lehrreicher und kurzweiliger Abend.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

PS: 4 "M" in einem Titel - das konnte ich mir nicht verkneifen! Ich bitte um Nachsicht...