neue Arbeitsformen und veränderte Beziehungen in der beruflichen Zusammenarbeit entstehen im kreativen Umgang der Unternehmen mit sich verändernden Rahmenbedingungen.
Diese werfen das Erfordernis der Mitarbeiterbindung überhaupt erst auf, aber bieten zugleich nutzbare Chancen für die Bindung der Potenziale.
In der aktuellen Ausgabe des Personal Center hatte ich Gelegenheit, einige Beispiele und Tipps für Anpassungen zu nennen.
Handlungsrahmen für Mitarbeiterbindung
In jedem Unternehmen bestimmen unternehmensspezifisch unterschiedliche Faktoren den Umfang und die Verteilung der Arbeitszeit, den Arbeitsort und die Arbeitsform. Wichtige Faktoren sind beispielsweise: Erreichbarkeit für die Kunden und Lieferanten, optimale Laufzeiten von Maschinen oder das Arbeitsaufkommen in der täglichen und saisonbedingten Verteilung.
Zusätzlich spielen mitarbeiterspezifische Faktoren eine besondere Rolle. Hierzu zählen Qualifikation, Erfahrung und Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters, aber auch dessen persönliche Lebensumstände.
Hier bieten sich Chancen für Unternehmen, Mitarbeiter langfristig und in verschiedensten Lebenssituationen zu binden.
Zwar sind in vielen Funktionen und Branchen, etwa in der Produktion oder in sozialen Berufen der räumlichen und zeitlichen Flexibilisierung von Arbeit enge Grenzen gesetzt. Eine regelmäßige Überprüfung erfolgskritischer Faktoren lohnt sich dennoch, um sinnvolle Anpassungen vornehmen zu können.
Tipps zur Vorgehensweise
Jede Veränderung, gerade in solch kritischen Bereichen wie Arbeitszeit und Arbeitsort, bedarf einer sorgfältigen Analyse und Planung der Maßnahmen.
• Identifizieren unternehmensspezifischer Faktoren, die Arbeitszeit, Arbeitsort sowie Arbeitsform und Arbeitsbeziehungen bestimmen
• Erkennen von Veränderungen dieser Faktoren
• Auswahl von geeigneten Instrumenten zur Berücksichtigung dieser Veränderungen
• Anpassen bzw. Umstellen von Arbeitsformen
• Berücksichtigung rechtlicher Rahmenbedingungen: Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer
• Zur Sicherheit zunächst testweise umstellen oder ein Pilotprojekt in einem Unternehmensbereich durchführen
• Erfolgsüberprüfung
Auswahl geeigneter Instrumente: Beispiel Arbeitszeitkonten
Viele Unternehmen machen bereits gute Erfahrungen mit kurz- und mittelfristigen Arbeitszeitkonten, um z.B. die monatlichen Arbeitsstunden flexibler an auftragsbedingte Unterschiede anzugleichen. Gerade in Krisensituationen können bei Auftragseinbrüchen zunächst Zeitguthaben der Arbeitnehmer verrechnet werden.
Langzeitkonten
Seltener genutzt werden bislang die Möglichkeiten langfristiger Arbeitszeitgestaltung. Das am 01.01.2009 in Kraft getretene Flexi II-Gesetz schreibt Insolvenzschutz für die in Geld geführten Wertkonten vor und fordert eine klare Trennung von den anderen, in Zeiteinheiten geführten Arbeitszeitkonten.
Arbeitgeber können diese Wertkonten als Lebensarbeitszeitkonten nutzen, um den zeitreduzierten Übergang zur Rente zu ebnen. Noch effektiver sowohl für das Unternehmen, als auch für die Mitarbeiter können Wertkonten eingesetzt werden, um Schwankungen der Arbeitsauslastung auszugleichen.
Arbeitnehmer können in Hochphasen angesparte Langzeitguthaben für längere Auszeiten in Phasen niedriger Auslastung verwenden, z.B. für eine Weiterbildung, die Pflege naher Angehöriger oder eine Weltreise. Dabei genießen sie auch während ihrer Auszeit finanzielle Absicherung.
Gestaltung des Arbeitsortes
Ortsunabhängiges Arbeiten ist in Zeiten von Internet- und Telefonkommunikation über weltweit verfügbare und belastbare Netze überall da möglich, wo Kommunikation den primären Arbeitsinhalt darstellt.
Derartige Arbeitsplätze können gut in Homeoffices verlagert werden, zumindest für einen Teil der Arbeitszeit. Von hoher Bedeutung ist dabei, den Schutz der Unternehmens- und Kundendaten zu gewährleisten.
So können Arbeitnehmer weiter im Berufsleben stehen, die phasenweise zu Hause stärker durch Kinder oder pflegebedürftige Angehörige gebunden sind und sonst vorübergehend gar nicht arbeiten könnten. Das Unternehmen kann im Gegenzug teilweise oder gänzlich auf die Kosten für Rekrutierung und Einarbeitung eines Vertreters verzichten und bindet gleichzeitig den im Homeoffice tätigen Mitarbeiter an sich.
Selbständigkeit und Zuverlässigkeit
Wenn Mitarbeiter nicht mehr unter der direkten Aufsicht des Vorgesetzten stehen, wandeln sich automatisch auch die Arbeitsbeziehungen. Aus der Praxis wissen wir, dass dies am besten dann gelingt, wenn der in Telearbeit bzw. im Homeoffice tätige Mitarbeiter über ein hohes Maß an Selbständigkeit und Erfahrung verfügt und bereits ausreichend unter Beweis gestellt hat, dass er seine Aufgaben zuverlässig erfüllt.
Neben Selbständigkeit und Zuverlässigkeit des Mitarbeiters ist somit auch das Vertrauen der Führungskraft in die intrinsische Motivation und Leistungsbereitschaft des Mitarbeiters erforderlich.
Teamkoordination ersetzt partiell Vorgaben
Daher ist damit zu rechnen, dass sich mit zunehmender Flexibilisierung der Arbeitszeit gleichzeitig auch neue Formen von Arbeitsbeziehungen bilden. Dies geschieht beispielsweise, wenn Mitglieder eines Teams ohne Eingreifen eines Vorgesetzen die Arbeitszeiteinteilung selbständig untereinander absprechen, zu erledigende Aufgaben verteilen oder ganze Projekte selbst planen und durchführen.
Obgleich im Hinblick auf Mitarbeiterbindung als positiv zu bewerten, erfordert dies jedoch von jedem Einzelnen überdurchschnittliches Engagement für das erfolgreiche Realisieren des gemeinsamen Ziels sowie die Fähigkeit zu effizienter Zusammenarbeit.
Demografischer Wandel als Chance
Unzweifelhaft kann ein Team mehr erreichen als seine Mitglieder allein in Summe. In erfolgreichen Gruppen sind Fähigkeiten und Wissen ausreichend breit gestreut. In der Praxis haben sich Teams bewährt, zudem die Neugier und Tatkraft junger Mitarbeiter mit Erfahrung und Routine älterer Kollegen verbinden.
Mit Blick auf den demografischen Wandel werden langfristig die Unternehmen erfolgreich sein, die jetzt bereits die Weichen für Diversity – Vielfältigkeit in Teams, Projekten und im Unternehmen insgesamt – stellen.
Cultural Diversity
Der Diversity-Gedanke ist auch auf die kulturelle Vielfalt der Mitarbeiter übertragbar. Unternehmen, die sich entsprechend ausrichten, etablieren hiermit intensive und belastbare Beziehungen zu Kunden, Lieferanten und anderen Geschäftspartnern der jeweiligen kulturellen Gruppe. Dabei können auch Homeoffices oder Telearbeit in anderen Ländern eine nicht unbedeutende Rolle spielen.
Ob diese Vorgehensweise auch für Ihr Unternehmen geeignet ist oder eher andere Arbeitsformen überdacht werden sollten, ermitteln Sie durch die strategische Szenario-Analyse der erfolgskritischen Faktoren.
Den Artikel über Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort finden Sie im Monster Personal Center: Flexibilisierung: Schöne neue Arbeitswelt
Ich habe Monster für alle, die jetzt ihre Mitarbeiter aktiv binden wollen, zudem einige Checklisten zur Verfügung gestellt: Checklisten Mitarbeiterbindung
Mit gutem Gruß
Gunther Wolf
Links:
- Flexibilisierung: Schöne neue Arbeitswelt
- Tipps und Muster für Arbeitnehmer zum Thema Arbeitszeit: Arbeitszeit Gleitzeit; Altersteilzeit Blockmodell
- Checklisten Mitarbeiterbindung
- Checklisten für Arbeitgeber: Arbeitszeit, Arbeitsformen
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