Employee Retention als Instrument zur Kostensenkung

Fachkräftemangel und Demographie-Wandel sind in der deutschen Wirtschaft keine Prophezeiungen mehr, sondern Realität. So ist es für kleine und große Unternehmen besonders wichtig, die guten Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden und eine gesunde Fluktuationsquote zu erreichen.

Die wichtigsten Handlungsfelder im Employee Retention Management (Mitarbeiterbindung) und der damit verbundenen Verringerung von Fluktuationskosten sind der Aufbau von Entwicklungschancen für gute Mitarbeiter, die Wertschätzung am Arbeitsplatz, die Unternehmenskultur, die Work-Life-Balance und natürlich die Vergütung. Welche Kostensenkung mit Employee Retention möglich ist, wird im folgenden Artikel erläutert.

Kostensenkung - Potential in Millionenhöhe

In einem deutschen Modell-Unternehmen mit 1.000 Mitarbeitern entstehen pro Mitarbeiter-Kündigung durchschnittlich 30.000 Euro Kosten. Dies rechnet Gunther Wolf, Buchautor und Experte für Employee Retention Management, beispielhaft vor.

Diese Kosten entstehen durch verschiedene Kostenarten und müssen den zuständigen Mitarbeitern in der Personalabteilung sowie den beteiligten Führungskräften klar sein: Austrittskosten, Kosten der Neuauswahl von Mitarbeitern, Eintrittskosten des Nachfolgers sowie Opportunitätskosten.

Das kosten Austritt und Neuauswahl von Mitarbeitern

Zu den direkten Austrittskosten einer Mitarbeiter-Kündigung gehören insbesondere die Entgeltfortzahlung trotz Freistellung oder Krankheit sowie eventuelle Abfindungen. Auch Anwalts- und Gerichtskosten sind hier zu berücksichtigen.

Der Schätzbetrag der Austrittskosten im Modell-Betrieb liegt bei 4.000 Euro pro Kündigung. Die Höhe der Kosten für die Auswahl des Nachfolgers wird in dem beschriebenen Modell auf 7.000 Euro geschätzt.

Eintrittskosten des Nachfolgers und Opportunitätskosten

Auch bei sehr guten Employee Retention Management Systemen entstehen Kosten für die Einstellung neuer Mitarbeiter. Hierzu zählen Kosten für Schulungen, die Beantragung des Arbeitsmaterials sowie für die Arbeitszeit, die für die Einarbeitung notwendig ist: Geschätzt wird hier ein Betrag von 3.000 Euro.

Schwer vorherzusagen und dennoch besonders wichtig sind die Opportunitätskosten einer Mitarbeiter-Kündigung. Dies sind die Kosten, die durch nicht realisierte Erlöse entstehen, welche ohne die Mitarbeiter-Kündigung hätten realisiert werden können. Der Know-How-Verlust und die schlechtere Leistung während der Kündigungsfrist schlagen im Modellbetrieb mit 16.000 Euro Opportunitätskosten zu Buche.

Kostensenkung durch Employee Retention

Aus der zuvor beschriebenen Modellrechnung ergeben sich Kosten von 30.000 Euro pro Mitarbeiter-Kündigung. Zur Erinnerung: Es wird ein durchschnittlicher Modellbetrieb mit 1.000 Mitarbeitern betrachtet.

Laut der Einschätzung von Gunther Wolf handelt es sich bei dieser beachtlichen Summe tatsächlich um eine konservative Schätzung. Hinzugerechnet werden muss ein Betrag von 6.000 Euro, der die Gefahr einer Fehlbesetzung kompensieren soll. Somit können pro verhindertem Austritt dank erfolgreichem Employee Retention Management 36.000 Euro eingespart werden.

Die Guten ins Töpfchen … und die Schlechten?

Die Aufgabe der Employee Retention ist es, die Fluktuation niedrig zu halten. Auf Basis der in diesem Artikel beschriebenen Beispielrechnung kann ein Betrieb mit 1000 Mitarbeitern etwa eine Kostensenkung in Höhe von mehr als 1 Million Euro erreichen, indem die Fluktuationsquote um 3 % gesenkt wird.

Aber Achtung: Fluktuation hat zwar viele schlechte, aber durchaus auch gute Aspekte für Unternehmen. Mitarbeiter, die vielleicht schon innerlich gekündigt haben, bringen weniger Leistung und erzeugen dadurch neue Kosten. Darüber hinaus bringt eine gesunde Fluktuation neue Ideen ins Unternehmen und verhindert Betriebsblindheit.

Employee Retention Budget – eine gute Investition

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass in die Mitarbeiterbindung investierte Gelder eine hohe Rendite bringen. Laut Diplom-Ökonom Gunther Wolf kann ein für die Employee Retention bereitgestelltes Budget von 30.000 Euro eine 20-fache Kostensenkung produzieren.

Somit sind die Verhinderung von Mitarbeiter-Kündigung und die emotionale Bindung von leistungsbereiten Mitarbeitern an das Unternehmen sinnvoll und zukunftsgerichtet. Gleichzeitig verbessern sich auch das Betriebsklima, die Produktivität und die Arbeitgeberattraktivität.

Weitere Informationen und ein kostenloses Excel-Tool zur Ermittlung und Analyse von Fluktionskosten stellt das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung zur Verfügung.


Links:

• Zum Beitrag Mitarbeiter binden, Kosten senken
• Weitere Informationen zum Thema Employee Retention
• Das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung

Emotionale Bindung von Mitarbeitern - ein Gewinn auf der ganzen Linie

In Unternehmen gibt es viele unterschiedliche Erfolgsfaktoren. Neben der Qualität der Produkte und einer funktionierenden Unternehmensstrategie gehört auch die emotionale Bindung von Mitarbeitern dazu. Denn nur wer Mitarbeiter hat, die zu individuellem Einsatz bereit sind und ihre Ziele kennen, kann langfristig erfolgreich sein.

Im Manager-Wiki berichtet Managementberater Gunther Wolf darüber, welche Bedeutung die emotionale Bindung von Mitarbeitern für Unternehmen hat. In seinem Artikel erläutert er, wie Kosten gesenkt und Erträge gesteigert werden können und zeigt den Weg in die Aufwärtsspirale aus Leistung, Erfolg und Personalbindung.

Kosten senken durch Personalbindung

Die emotionale Bindung von Mitarbeitern an "ihr" Unternehmen ist auf vielfältige Weise nutzenstiftend. Zum einen verhindert sie durch unzufriedene Mitarbeiter produzierte Kosten. Dieser Zusammenhang wurde 2014 erneut in der Gallup-Studie beschrieben. Es wurde analysiert, welche Kosten eingespart werden können, wenn ein bestimmter Anteil an Mitarbeitern stärker an "ihr" Unternehmen gebunden werden.

In der Studie werden als Top-3-Kostentreiber eine niedrigere Arbeitsgeschwindigkeit, höhere Reklamationskosten und negative Auswirkungen auf Kunden genannt. Diese Kosten können durch erfolgreiche Projekte zur emotionalen Bindung von Mitarbeitern reduziert werden: Ein Budget von 300.000 Euro kann Einsparungseffekte in bis zu 20-facher Höhe der Investitionssumme erzielen.

Je höher die Mitarbeiterbindung desto höher die Erträge

Nicht nur die Kosteneffekte der emotionalen Bindung von Mitarbeitern sind nachweisbar: Auch ihr Zusammenhang mit dem Unternehmensgewinn ist empirisch belegt. Mitarbeiter, die sich mit ihrem Unternehmen identifizieren, sind motivierter und leistungsfähiger. Sie bringen bessere Arbeitsergebnisse in kürzerer Zeit und steigern so den Unternehmenserfolg.

Dieser Effekt verstärkt sich selbst: Je erfolgreicher das Unternehmen, desto stärker die emotionale Bindung von Mitarbeitern an den Arbeitgeber – eine Folge der sozialen Identität. Hinzu kommt, dass erfolgreiche Unternehmen mit hoher emotionaler Bindung ihrer Mitarbeiter dieses positive Gefühl auch nach außen tragen und somit von einer höheren Arbeitgeberattraktivität profitieren.

Zielvereinbarung als Steuerungselement

Emotionale Bindung von Mitarbeitern produziert mehr Leistung. Wichtig ist jedoch, dass die Begriffe Leistung und Erfolg differenziert betrachtet werden. Denn die Leistung eines Mitarbeiters ist nur dann ein Erfolg, wenn sie den Unternehmenszielen entspricht.

Daraus wiederum folgt: Mitarbeiter sollten über individuelle Zielvereinbarungen gesteuert werden, damit sie wissen, wohin sie ihre Leistung ausrichten müssen. So kann eine Aufwärtsspirale entstehen: Emotional involvierte Mitarbeiter erbringen zielkonforme Arbeitsleistungen und machen "ihr" Unternehmen erfolgreich.

Das Geheimnis: Mitarbeiterzentrierte Erfolgskultur

Die beschriebene Aufwärtsspirale aus Leistung, Erfolg und emotionaler Bindung von Mitarbeitern muss langfristig gestützt werden, nicht zuletzt von der Unternehmensleitung. Hierzu bedarf es einer mitarbeiterzentrierten Erfolgskultur, die fester Bestandteil der Unternehmenskultur sein muss.

Wer Erfolgskultur leben möchte, der muss Leistungen erkennen und gleichzeitig den Unterschied zum Begriff Erfolg klar kommunizieren. Es reicht nicht, viel gearbeitet zu haben: Entscheidend ist, ob die Arbeitsergebnisse im Sinne der gesteckten Ziele auf den Unternehmenserfolg einzahlen.

Der Artikel "Mitarbeiterbindung als Ertragstreiber" von Gunther Wolf wird auf Wunsch gern kostenfrei zugesandt.

Links:

• Den Artikel von Gunther Wolf anfordern im Kompetenz Center Mitarbeiterbindung
• Informationen zum Thema Leistung
• Weitere Informationen zur emotionalen Bindung von Mitarbeitern

 

Employer Branding und seine Umsetzung

Bei der Positionierung einer Arbeitgebermarke ist es ähnlich wie mit allen anderen Produkten auch – die großen Platzhirsche haben erstmal einen Vorsprung. Doch mit einer zielstrebigen Umsetzung können auch kleine Unternehmen im Bereich Employer Branding punkten.

Auf dem Themenportal Workforce Wiki berichtet Management- und Strategieberater Gunther Wolf darüber, wie eine Arbeitgebermarke aufgebaut wird und wie kleine und mittelständische Unternehmen (KMUs) von den großen Employer Brands lernen können. Er macht außerdem klar, warum Employer Branding in den nächsten Jahren rasant an Bedeutung gewinnen wird.

Die Bedeutung von Employer Branding

Fachkräftemangel ist in Deutschland keine Horrorvision mehr, sondern Realität. Diese Situation wird sich aufgrund der demographischen Entwicklung auch erst einmal fortsetzen. Umso wichtiger ist es daher für Unternehmen, sich eine Strategie zu überlegen, wie sie auch in Zukunft qualifizierte Mitarbeiter für sich gewinnen können.

Das beste Mittel gegen den Fachkräftemangel ist die Bildung einer Arbeitgebermarke. Wer ein strategisch aufgebautes Employer Branding besitzt, kann und wird langfristig zu den besten Arbeitgebern seiner Region und seiner Zielkandidaten gehören.

Die Großen machen es vor

Die großen Marken führen die bundesweiten Rankings der besten Arbeitgeber an. Natürlich profitieren sie hier auch von ihrem allgemeinen Markenimage und der Bekanntheit ihrer Produkte. Doch Coca-Cola, Google oder BMW zählen das Employer Branding schon seit längerem zu ihrer Personalstrategie hinzu – mit Erfolg.

Ein Paradebeispiel für eine erfolgreiche Umsetzung des Employer Branding ist Google. Hier wissen selbst diejenigen, die nicht auf Jobsuche sind, welches Arbeitgeberimage der US-Konzern pflegt: Arbeiten bei Google steht für Spaß plus Erfolg, für Offenheit, wenig Hierarchie und viel Raum für Kreativität. Google ist der richtige Arbeitgeber für High Potentials, die eigenverantwortlich und zielstrebig arbeiten möchten.

Entwicklung und Umsetzung der Unique Employer Value Proposition

Im Produkt- und Dienstleistungsmarketing dreht sich alles um die Unique Selling Proposition (USP) – genau das ist es, was auch Arbeitgeber brauchen. Die Unique Employer Value Proposition erklärt, warum ein Unternehmen als Arbeitgeber unvergleichlich ist für genau die Arbeitnehmer, die es sucht.

Das spannende an der UEVP im Employer Branding ist, dass hier kleine Unternehmen genauso erfolgreich sein können, wie große. Aber Achtung: Ehrlichkeit siegt – wenn das Personalmarketing Dinge verspricht, die das Unternehmen und seine Arbeitsbedingungen nicht halten kann, sind die neu angeworbenen High Potentials schnell wieder weg.

Wie eine Arbeitgebermarke aufgebaut wird

Gunther Wolf erklärt, dass das Employer Branding die Personalbeschaffung der Zukunft ist. Unternehmen, die ihre Arbeitgebermarke konzipieren und umsetzen wollen, sollten zunächst die folgenden Fragen beantworten:

• Welche Merkmale sollen vorrangig kommuniziert werden?
• Welche Alleinstellungsmerkmale ergeben sich im Vergleich zur Konkurrenz?
• Welche klare Botschaft soll an potenzielle Mitarbeiter gesendet werden?
• Welche Zielgruppen sollen angesprochen werden?

Diese Fragen des Employer Brandings werden in den Projektphasen Analyse und Konzeption beantwortet. Daraufhin folgen Umsetzung und Markenführung der Arbeitgebermarke. Hier sollten Unternehmen einen vielfältigen Medienmix finden und Wert auf das Word-of-Mouth-Marketing (Empfehlungsmarketing) legen.

Employer Branding – ein langfristiges Projekt

Der Aufbau einer Marke dauert auch im Arbeitgeberbereich mehrere Jahre. Erst dann ist die Unique Employer Value Proposition in den Köpfen potenzieller Mitarbeiter verankert. Dennoch haben viele Unternehmen heute noch keine Employer Branding Strategie.

Die Gründe hierfür laut Gunther Wolf: Das Leid ist noch nicht groß genug. Für die Chefetagen, die die Entwicklung einer Arbeitgebermarke mittragen müssen, sind die Probleme ihrer Recruiting Abteilungen nicht spürbar. Auch der Glaube, dass die Zuwanderung das Problem des Fachkräftemangels lösen könne, hindert einige Entscheider noch an der Investition in das Employer Branding.

Das Interview mit Gunther Wolf über Employer Branding und deutschen Unternehmen sowie der Artikel "Lernen von Coca-Cola & Co: Der Arbeitgeber als Marke" werden auf Wunsch gern vom Team des Kompetenz Center Employer Branding kostenfrei zugesandt.


Links:

• Das Interview mit von Gunther Wolf sowie den Gastbeitrag anfordern im Kompetenz Center Employer Branding
• Unterstützung für die Umsetzung von Employer Branding Checkliste Employer Branding Projekt
• Weitere Informationen zum Thema Arbeitgebermarke

 

Personal halten – Abwerbungen vorbeugen

Die Auftragsbücher sind voll, das Geschäft brummt. Die einzige Sorge von Unternehmern in Baden-Württemberg ist das Personal. Ohne genügend fachkundiges Personal nützen die besten Aufträge wenig. Der folgende Beitrag gibt Tipps, wie Unternehmen Personal halten und Abwerbungen vorbeugen können.

Wenn der Arbeitsmarkt in Baden-Württemberg bei der Suche nach Facharbeitern vielerorts leergefegt ist, sind verstärkte Bemühungen nötig, um das eigene gut ausgebildete Personal zu halten. Wer früher das Thema Mitarbeiterbindung für eine sentimentale Verschönerungsmaßnahme gehalten hat, wird angesichts der verstärkten Tätigkeit der Headhunter eines Besseren belehrt.

Abwerbung von Mitarbeitern in Baden-Württemberg

Was passieren kann, wenn heutzutage Arbeitgeber sinnvolle Wünsche ihrer Mitarbeiter unberücksichtigt lassen, obwohl diese auch zum Wohl des Unternehmens hätten verwirklicht werden können, zeigt das folgende Beispiel. Ein Unternehmen der Medizintechnik mit Sitz in Baden-Württemberg beschäftigt für den Vertrieb seiner Produkte mehrere Außendienstmitarbeiter in den verschiedenen Bundeländern.

Die seit Jahren für Nordrhein-Westfalen zuständige Außendienst-Mitarbeiterin bat aus privaten Gründen mehrfach um die Versetzung nach Baden-Württemberg. Obwohl dieser Außendienstbezirk zum betreffenden Zeitraum vakant war und die Personalabteilung seit Monaten einen passenden Bewerber suchte, blieb die interne Bewerbung der Vertriebs-Mitarbeiterin aus Nordrhein-Westfalen unberücksichtigt.

Bei Frust haben Headhunter ein leichtes Spiel

Schließlich erfuhr die Außendienst-Mitarbeiterin über einen Headhunter vom lukrativen Angebot eines Mitbewerbers ihres Arbeitgebers, der einen erfahrenen Mitarbeiter für die Kundenbetreuung in den Regionen Baden-Württemberg und Hessen suchte. Da der Konkurrent aus Baden-Württemberg zudem auch noch mehr zu zahlen bereit war, als die Mitarbeiterin bisher für ihre Tätigkeit erhalten hatte, ging die Arbeitnehmerin ohne zu zögern auf das Angebot ein.

Es liegt auf der Hand, was der Arbeitgeber hätte tun können, um sein Personal zu halten und weiteren Abwerbungen vorzubeugen. Allerdings sind die Zusammenhänge nicht immer so gut ersichtlich. Dieses Beispiel zeigt dennoch wichtige Grundvoraussetzungen, unter denen Arbeitgeber besser ihr Personal halten und Abwerbungen vorbeugen können.

Abwerbungen vorbeugen – Strategien für High Potentials und Leistungsträger

Dazu gehört zum Beispiel, dass der für das Personal verantwortliche Entscheider überhaupt erst weiß, welche die besonders wichtigen Mitarbeiter im Unternehmen sind. Zudem sollte ihm bewusst sein, dass das Unternehmen auf diese auf gar keinen Fall verzichten kann. Welche dies sind, zeigt eine Analyse mit Hilfe des Personalportfolios anhand der Kriterien Potenzial und Performance. Der Mitarbeiterbindungsexperte Gunther Wolf hat hierzu mit der SELIMAB-Methode ein Strategienbündel entwickelt. Damit können Unternehmen ihre Mitarbeiter mit hohem Potenzial und auch besonders leistungsfähiges Personal halten.

Vorbehaltlich unternehmensspezifischer Anpassungen gilt hierfür die Faustformel, dass Potenzialträger gut über vertikale Karriereplanung an das Unternehmen gebunden werden können. Wer besonders leistungsfähiges Personal halten will, sollte dagegen horizontale Karrieremöglichkeiten, zum Beispiel in Form einer Fachkarriere im Unternehmen etablieren.

Personal halten – Erfolgskritische Funktionsträger und Spezialisten binden

Darüber hinaus gilt es, auch solchen Abwerbungen vorzubeugen, die sich an Mitarbeiter in erfolgsrelevanten Funktionen richten. Auch Spezialisten und Fachkräfte, die auf dem Arbeitsmarkt in Baden-Württemberg schwer zu finden sind, werden zunehmend von Headhuntern angesprochen.

Welche Mitarbeiter des Unternehmens zu diesen beiden Gruppen zählen, lässt sich ebenfalls anhand eines Portfolios ermitteln. Eine gute graphische Visualisierung dieses Portfolios enthält ein Fachbeitrag des Kompetenz Center Mitarbeiterbindung zur SELIMAB-Methode. Mit welchen Methoden ein Unternehmen seine Spezialisten und das so ermittelte strategisch bedeutsame Personal halten kann, hat viel mit den Begriffen Mitarbeiterzufriedenheit und Begeisterung zu tun.

Personal halten durch Mitarbeiterzufriedenheit und Begeisterung

Unternehmensverantwortliche in Baden-Württemberg, die sich entschlossen haben, lieber Abwerbungen vorzubeugen und ihr wertvolles Personal zu halten, als Aufträge wegen Personalmangels abzulehnen, haben im Herbst Gelegenheit, sich zu informieren. Dann kommt Gunther Wolf, der Autor des preisgekrönten Buchs Mitarbeiterbindung zu einem Seminar nach Stuttgart. Die Teilnehmer lernen dort die Analysemöglichkeiten und Normstrategien der SELIMAB-Methode genauer kennen. Mit diesen Strategien wird es gelingen, das Personal zu halten, das für den Erfolg des Unternehmens von besonderer Bedeutung ist.

Aus dem Seminar in Stuttgart nehmen die Teilnehmer zudem wertvolle Erkenntnisse mit über strukturelle und individuelle Maßnahmen, mit denen sie Personal halten können. So lernen die Seminarteilnehmer einen bunten Strauß an Möglichkeiten kennen, mit denen sie in ihrem Unternehmen für Mitarbeiterzufriedenheit und Begeisterung sorgen können.

Termin für das kommende Seminar in Stuttgart

Darüber erfahren die Teilnehmer des Seminars in Stuttgart viel über die zentrale Bedeutung, die ihnen selbst als Mitglieder der Unternehmensleitung, Entscheidungsträger in der Personalabteilung oder Führungskraft zukommt. Sie selbst und die Führungskräfte im Unternehmen sind der Schlüssel zum Erfolg, wenn es darum geht, gutes Personal zu halten.

Das Seminar mit Gunther Wolf findet am 23. und 24. September im ARCOTEL Camino Stuttgart statt. Ein weiterer Seminartermin ist für den 23. und 24. November in Hamburg vorgesehen.

Zu näheren Informationen zum Inhalt und Ablauf des Seminars in Stuttgart informiert auf Anfrage gern das Team Kompetenz Centers Mitarbeiterbindung.


Links:

• Informationen zum Seminar in Stuttgart
• Zum Inhalt und Ablauf des Seminars Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität
• Weitere Informationen zum Thema Personal halten