Outdoor Team Event – Inspiration für den Teamgeist

Ein Outdoor Team Event ist eine echte Inspiration für den Teamgeist. Gemeinsam etwas Außergewöhnliches zu erleben, beflügelt die Seele und inspiriert den Verstand.

Welchen hohen Nutzen ein Outdoor Team Event bringt, erfahren Sie im folgenden Beitrag. Darin stellen Ihnen unsere Outdoor Trainer auch zahlreiche Ideen zur Gestaltung Ihres Outdoor Team Events vor.

Entspannte Stimmung, Lachen, ein bisschen Nervenkitzel, interessante Gespräche mit Kollegen und ganz viel gute Laune und Spaß. Dies alles und noch viel mehr bekommt Ihr Team bei einem Outdoor Team Event. Ein Outdoor Team Event ist eine geballte Ladung positiver Inspiration für den Teamgeist.

Den Teamgeist inspirieren beim Outdoor Team Event

Es gibt zahlreiche Gründe dafür, warum ein Outdoor Team Event sich besonders dafür eignet, den Teamgeist (neu) zu inspirieren:

• Bei einem Outdoor Team Event agiert das Team in einer unbekannten Umgebung, die Geist und Sinne anregt.
• Die Aktivitäten in einem Outdoor Team Event fördern wertvolle Fähigkeiten und Kompetenzen der Teammitglieder.
• Beim Outdoor Team Event lernen die Teammitglieder Stärken der Kollegen kennen und schätzen.
• Beim Outdoor Team Event gemeinsam bewältigte Schwierigkeiten und erzielte Erfolge schweißen das Team zusammen.
• Outdoor Team Events stärken Motivation und Engagement des einzelnen Mitarbeiters und des Teams als Ganzes.

Die gemeinsamen Erlebnisse beim Outdoor Team Event sind mit positiven Emotionen verbunden und stärken dadurch langfristig die Bindung des Einzelnen an sein Team und an das Unternehmen.

Ein Outdoor Team Event fördert grundsätzlich die Teamfähigkeit und verbessert die Zusammenarbeit jedes Teams. Zusätzlich werden Teams verschiedener Art durch ein Outdoor Team Event auf unterschiedliche Weise angeregt:

• Ein Outdoor Team Event fördert das Teambuilding bei neu zusammengestellten Teams, z.B. bei frisch etablierten Projektteams oder nach Reorganisationen.
• Durch das bewusste Zusammenstellen bereichsübergreifender Teams während eines Outdoor Team Events können Schwierigkeiten in Kommunikation und Zusammenarbeit an Schnittstellen abgebaut werden.
• Ein Outdoor Team Event bietet bestehenden Teams Gelegenheit zur Überprüfung der kompetenzorientierten Aufgabenverteilung und führt gegebenenfalls zu deren Anpassung.

Für bewährte Teams eignet sich ein Outdoor Team Event als Belohnung für erfolgreiche Arbeit. Zusätzlich fördert ein Outdoor Team Event auch den Teamgeist von bereits lange erfolgreich zusammenarbeitenden Teams und motiviert jedes einzelne Teammitglied auf Neue.

Ein Outdoor Team Event – nachhaltiger Nutzen

Die Wirkung eines Outdoor Team Events ist nicht auf den Tag beschränkt, an dem es stattfindet. Ein Outdoor Team Event ist keine Eintagsfliege. Vielmehr verleiht ein gelungenes und ansprechendes Outdoor Team Event einem Team und dessen Unternehmen auf lange Sicht Flügel:

• Die im Outdoor Team Event positiv erlebten Herangehensweisen und Verhaltensformen werden unbewusst in den Berufsalltag übernommen und stärken die Kreativität und Flexibilität im Team nachhaltig.
• Langfristig unterstützt ein Outdoor Team Event die Bereitschaft, Neues auszuprobieren und Innovationen zu entwickeln.
• Ein Outdoor Team Event fördert die gegenseitige Unterstützung unter den Mitarbeitern und erhöht so langfristig die Arbeitseffizienz des ganzen Teams.

Hinzu kommt, dass ein Outdoor Team Event die Mitarbeiter begeistert, weil es einfach Spaß macht. Die Motivation, die dadurch entsteht, verbessert nachhaltig das Engagement bei der Arbeit.

Schließlich stärkt ein Outdoor Team Event nicht nur die Verbundenheit der Mitarbeiter untereinander, sondern auch die zum Unternehmen, denn alle wollen auch beim nächsten Outdoor Team Event wieder mit dabei sein.

Viele Möglichkeiten für ein Outdoor Team Event

Die Möglichkeiten, ein außergewöhnliches, begeisterndes Outdoor Team Event zu gestalten, sind mindestens genau so vielfältig wie der Nutzen, den ein Outdoor Team Event mit sich bringt. Das Kompetenz Center Outdoor Training bietet Ihnen Gelegenheit, in das reichhaltige Angebot hineinzuschnuppern.

Von der Stadtralley über die Lösung eines Kriminalfalls, einem Fest im gallischen Dorf bis hin zum Bogenschießen, Quad fahren, Abseilen oder Floß fahren ist nahezu alles möglich. Es soll ja ein ganz besonderes Outdoor Team Event werden.

Die erfahrenen Outdoor Trainer unseres Kompetenz Centers stellen Ihnen gern ein Outdoor Team Event ganz nach Ihren individuellen Wünschen zusammen. Sie werden Ihre Mitarbeiter begeistern!

Links:

• Mehr Informationen über Outdoor Team Events
• Experten für Outdoor Team Events (Training)
• Weitere Informationen über Gestaltungsmöglichkeiten von Outdoor Team Events

Wenn Sie mit einem Outdoor Trainer über Ihre Anforderungen an Ihr Outdoor Team Event sprechen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Mittelstands-Seminar über Employer Brands und Employer Branding in Hessen

Wenn es darum geht, sich strategisch von Wettbewerbern abzuheben, kommt stets die Frage nach Alleinstellungsmerkmalen und Markenbildung ins Spiel. Was auf Absatzmärkten so gut funktioniert, kann auch am Arbeitsmarkt nicht verkehrt sein: Mittelständische Unternehmen betreiben angesichts des Talent- und Fachkräftemangels zunehmend solides und wirksames Employer Branding. Ein Mittelstands-Seminar in Hessen zeigt auf, wie es funktioniert.

Personalmanager beobachten eine ebenso allmähliche wie unaufhaltsame Verschiebung der Machtverhältnisse am Arbeitsmarkt. Das immer geringer werdende Angebot an Arbeitskräften führt zu einem sich verschärfenden Wettbewerb unter Arbeitgebern.

Employer Branding für den Mittelstand wichtig

Erstsemesterstoff: Wenn das Angebot knapper wird und die Nachfrage konstant bleibt, steigen die Preise. Am Arbeitsmarkt sind dies Gehälter und Benefits. Doch gerade mittelständische Unternehmen sind häufig nicht willens oder fähig, die Gehaltsspirale mitzudrehen.

Viele der Unternehmen in Hessen können übermäßige Personalkosten nicht auf die Preise ihrer Produkte und Dienstleistungen umlegen, ohne an Wettbewerbsfähigkeit zu verlieren. Sie müssen daher gegenüber Bewerbern mit anderen Eigenschaften an Attraktivität gewinnen.

Employer Branding in der Praxis

Doch wie ermitteln Mittelstandsunternehmen die Einzigartigkeit und Attraktivität des Unternehmens für Bewerber? Wie stärken und kommunizieren sie diese Eigenschaften in Form einer Employer Brand?

Wie betreiben erfolgreiche Mittelständler das Bilden und Pflegen einer Employer Brand? Mit welchen Methoden steigert man die Außenwirkung, wie optimiert man kosten- und nutzenorientiert die Innenwirkung auf bestehende Mitarbeiter?

Seminar Employer Branding in Hessen

Employer Branding für den Mittelstand ist Thema des HAUFE Seminars in Hessen. Die Grundlagen des Employer Branding werden durch Vorträge und Fallbeispiele des Referenten vermittelt. Im zweiten Schritt liegt der Fokus auf den Fragestellungen und Herausforderungen der Teilnehmer.

Das Seminar richtet sich an Leiter von Employer Branding Projekten sowie an Führungskräfte aus Marketing, Unternehmenskommunikation, Personalmanagement, Personalrekrutierung und Personalmarketing. Angesprochen sind zudem Geschäftsführer und Inhaber mittelständischer Unternehmen, die die eigenen Stärken für das Gewinnen und Binden gefragter Mitarbeitergruppen erkennen und nutzen möchten.

Für Details ist unten der Link zur Seminarbeschreibung angegeben. Neben dem Termin 23.-24.11.2011 in Hessen stehen weitere Termine für München, Köln, Hamburg und Mannheim bereits fest.

Links:

• Zur Seminarbeschreibung "Employer Branding, Arbeitgebermarkenbildung"
• Weitere Informationen zum Thema Arbeitgebermarke
• Arbeitshilfen der Mitarbeiterbinder: Checklisten Arbeitgebermarke

Lesetipp: Gunther Wolf: Sind Sie ein attraktiver Arbeitgeber?, in: Personal-Center 8. Bad Homburg: Monster Deutschland 2010.

• Download: Sind Sie ein attraktiver Arbeitgeber?

Seminar: Employer Branding

Fach- und Führungskräftemangel wird für immer mehr Unternehmen spürbar. An den Arbeitsmärkten nimmt die Zahl der verfügbaren Leistungsträger stetig ab.

Es gilt, die für das Unternehmen wichtigen Zielgruppen anzuziehen, zu motivieren und langfristig zu binden. Employer Branding wirkt als Mitarbeiterbindung nach innen und als Arbeitgeberattraktivität nach außen.

Die Teilnehmer lernen in diesem praxisorientierten, zweitägigen Seminar erprobte Employer Branding Konzepte kennen. Sie erfahren, wie sie wirksame Maßnahmen etablieren und wie sie Prozesse zur Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität optimieren.

Was Teilnehmer aus dem Seminar "Employer Branding" mitnehmen

Die Teilnehmer lernen konkrete Maßnahmen zur Optimierung von Bindung und Motivation Ihrer Mitarbeiter sowie zur Steigerung Ihrer Attraktivität als Arbeitgeber kennen. Sie wissen, ob und gegebenenfalls welche Defizite in ihrem Unternehmen vorliegen und erarbeiten sinnvolle Maßnahmenpakete.

Die Teilnehmer kennen mehrere Möglichkeiten zur Umsetzung in Ihrem Betrieb unter Beachtung von Kosten- und Rentabilitätsgesichtspunkten. Sie profitieren von dem gezielten Austausch mit Experten und Kollegen. Zusätzlich erhalten die Teilnehmer hilfreiche Checklisten und Arbeitshilfen, die individuell und unternehmensspezifisch angepasst werden können.

Inhalte des Seminars "Employer Branding"

Das Seminar verspricht ein spannendes Methoden-Mix aus Input-Moderation durch den Experten, Besprechung von Praxisfällen der Teilnehmer, Einzel- und Gruppenarbeit und Checklisten. Es besteht ausreichend Raum für den Erfahrungsaustausch mit dem Referenten und Fachkollegen.

Programm und Details zu dem Seminar finden sich in der Seminarbeschreibung "Employer Branding". Die Inhalte des Seminars "Employer Branding" in Kurzfassung: • Folgen geringer/hoher Mitarbeiterbindung • Ansätze zur Mitarbeiter-Bindung • Bedeutsame Funktionen • Strukturelle und kulturelle Maßnahmen • Individualisierte Maßnahmen • Arbeitgeberattraktivität • Employer Branding • Adäquate Führung • Praxisfall einer typischen Unternehmenssituation • Optimierung der eigenen Konzepte • Erfahrungsaustausch und Transfer.

Referent für Employer Branding

Gunther Wolf, Diplom-Ökonom, Diplom-Psychologe. Geschäftsführender Unternehmensberater, Coach, Interimsmanager und Trainer. Tätigkeitsschwerpunkte u. a. Unternehmenssteuerung, Führung, Strategieentwicklung, Organisationsveränderungen, Mitarbeiterbindung und betriebliche Anreizsysteme. Fachautor.

Das Seminar "Employer Branding" wird auch als eintägiges Inhouse-Seminar oder Inhouse-Workshop in Ihrem Unternehmen angeboten. In diesem Fall entscheiden Sie über den Termin, die Inhalte und darüber, ob Sie die Agenda der Veranstaltungen im Wesentlichen beibehalten möchten oder ob die Veranstaltung auf spezielle betriebliche Anforderungen ausgerichtet werden soll.

Jetzt für "Employer Branding" anmelden!

Das Seminar richtet sich an Verantwortungsträger und Gestalter aus Personalmanagement und Unternehmensführung, die wirksame Maßnahmen zur Arbeitgebermarkenbildung, Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität konzipieren und umsetzen wollen.

Für das zweitägige Seminar “Employer Branding” sind mehrere Termine u.a. in Frankfurt, München und Köln vorgesehen. Alle Teilnehmer erhalten eine Teilnehmer-Urkunde.

Links:

• Zur Seminarbeschreibung "Employer Branding"
• Arbeitshilfen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung: Checklisten Employer Branding
• Kontakt zum Kompetenz Center Mitarbeiterbindung

Wenn Sie sich mit einem Experten über Employer Branding austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Seminar: Als Führungskraft Psychologie nutzen

Konzepte aus der Psychologie zu kennen ist die eine Sache. Sie in der Praxis anwenden zu können eine andere. Genau hier setzt das eintägige Seminar des Trainerduos Andrea Cichy und Erich Ziegler in Köln an.

Es gibt wohl kaum eine Führungskraft, die sich noch keine Gedanken darüber gemacht hat, warum einige Mitarbeiter mit Begeisterung Aufgaben nachgehen, zu denen andere nahezu nicht zu bewegen sind. Woran dies liegt, lässt sich mithilfe des Wissens aus der Motivationspsychologie ergründen. Wie sich dieses Wissen jedoch umsetzen lässt, ist für jede Führungskraft die eindeutig wichtigere Frage.

Motive der Mitarbeiter entschlüsseln

In der Psychologie wurden hilfreiche Methoden entwickelt, um die Beweggründe (Motive) für das Handeln zu erklären. Mit diesem psychologischen Wissen als Hintergrund kann eine Führungskraft die Handlungsmuster ihrer Mitarbeiter noch besser einordnen und deren Verhalten in die gewünschte Richtung steuern.

Mit motivationspsychologischem Wissen lässt sich beispielsweise erklären, warum der eine Mitarbeiter ständig neue Ideen entwickelt, während der andere am liebsten alles beim Alten belässt. Wie eine Führungskraft diese theoretischen Erkenntnisse praktisch in die individuelle Führung jedes einzelnen Mitarbeiters in der zu ihm passenden Art und Weise übertragen kann, wird in diesem Seminar auf lebendige Art eingeübt.

Seminar Psychologie für Führungskräfte in Köln

In diesem praxisorientierten Seminar in Köln erlangen die Führungskräfte ein besseres Verständnis für sich selbst und ihre Mitarbeiter. Sie trainieren den souveränen Umgang mit Menschen in unterschiedlichen Situationen. Erwarten Sie inspirierende Inputs eines begeisternden Trainerduos und ganzheitliches Lernen mit allen Sinnen.

Ein optimales Lernklima und viele Möglichkeiten zur aktiven Beteiligung garantieren einen nachhaltigen Lernerfolg. Das Seminar findet am 19.09.2011 in Köln statt und richtet sich an Führungskräfte aller Ebenen.

Führungskräfte, die sich über Seminare mit ähnlichen Themen informieren möchten, finden auf Webseite "Seminare und Trainings" der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung und Training weitere interessante Führungskräfteseminare.

Links:

• Programm und Inhalte Seminar Führungspsychologie - Psychologie für Führungskräfte
• Experten von I.O. BUSINESS für Führung (Beratung)
• Checklisten von I.O. BUSINESS zum Thema Führungspsychologie, Mitarbeiterführung
  

Outdoor Training – Ferrari der Personalentwicklung

Wissen Sie, warum ein Outdoor Training auch als Ferrari der Personalentwicklung bezeichnet wird? Im folgenden Beitrag der Outdoor Trainer erfahren Sie die Gründe für den besonderen Lerneffekt, der durch ein Outdoor Training erzielt wird.

Ein Outdoor Training findet außerhalb der gewohnten Umgebung der meisten Arbeitnehmer in der Natur statt und erzeugt allein dadurch bei den Teilnehmern Offenheit und gespannte Neugier für das, was folgen wird. Dies ist gute Basis, um Neues zu lernen.

Personalentwicklung mit allen Sinnen

Anders als bei herkömmlichen Seminaren oder Indoor Trainings werden die Lerninhalte in einem Outdoor Training nicht nur über das Hören und Sehen, sondern mit allen Sinnen wahrgenommen. Dadurch prägt sich das Gelernte besser ein und wird außerdem durch Reize auf verschiedenen Wahrnehmungskanälen öfter abgerufen und neu erinnert.

Bei einem Outdoor Training nehmen die Teilnehmer nicht nur Neues mit allen Sinnen auf, sondern werden zudem noch selbst aktiv. Sie in einem Outdoor Training verschiedene Lösungswege direkt in der Praxis erproben und dabei in gefahrlosem Umfeld eigene Erfahrungen gewinnen.

Selber Ferrari (er)fahren – Lerneffekt hoch drei

Die auf diese Weise beim Lernen durch eigene Erfahrung gesammelten neuen Erkenntnisse werden schneller und tiefer in das eigene Verhaltensinventar übernommen als theoretisch vermittelte Inhalte. Hierdurch wird der Lernerfolg zusätzlich gesteigert. Nach jedem Outdoor Training Modul führt ein erfahrener Outdoor Trainer mit den Teilnehmern ein Gespräch zur Reflexion und zum Transfer der Lerninhalte in den Berufsalltag.

Dies ist ein weiterer Garant für den Erfolg dieser Maßnahme der Personalentwicklung, beziehungsweise der Führungskräfteentwicklung. Welche Lerninhalte in einem Outdoor Training besonders gut vermittelt werden können und auf welche weitere Art ein Outdoor Training für nachhaltigen Lernerfolg sorgt, erfahren Sie in einem ausführlichen Beitrag im Kompetenz Center Outdoor Training.


Links:

• Zum Beitrag "Outdoor Training – Lerneffekt hoch drei"
• Experten von I.O. BUSINESS für Outdoor Training
• Kontakt zum Kompetenz Center Outdoor Training

Wenn Sie sich mit einem Experten zum Thema Outdoor Training austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Feuer der Begeisterung entfachen durch ein Incentive

Guten Tag,

entfachen Sie mit einem Incentive das Feuer der Begeisterung bei Ihren Mitarbeitern. Ein Incentive ist ein Funke, der enormen Schub verleiht und so langfristig dafür sorgt, dass Ihre Mitarbeiter diese Begeisterung auch auf Ihre Kunden übertragen. Wie auch Sie die Vorteile eines Incentives nutzen und zu welchen Anlässen Sie ein Incentive besonders gewinnbringend einsetzen können, erfahren Sie von unseren Outdoor Trainern.

So wie Geschäftsleitung und Mitarbeiter in der Krise zusammengehalten und die schweren Zeiten bewältigt haben, gilt es nun gemeinsam durchzustarten. Denn jetzt ist die Zeit gekommen, die Mannschaft auf neue Projekte und Aufgaben einzustimmen: Es geht wieder bergauf – nun ist das Engagement jedes Einzelnen gefragt.

Incentive als Kick-Off für neue Projekte

Um ein neues Projekt gut auf den Weg zu bringen, kommt es neben den fachlichen Kenntnissen der einzelnen Projektmitglieder besonders auf eine gute Kommunikation und optimale Zusammenarbeit im Team an. Ein Incentive als Kick-Off vor dem Beginn eines neuen Projekts schafft hierfür eine solide Basis.

Wer die anderen Projektmitglieder in entspannter Atmosphäre bereits vor Beginn der gemeinsamen Arbeit kennenlernt, kann die Kollegen auch bei der Projektarbeit viel leichter ansprechen. Dies verkürzt die Kommunikationswege und schafft optimale Voraussetzungen für einen reibungslosen Wissenstransfer an den im Projektmanagement so kritischen Schnittstellen.

Mehr Motivation durch Spaß

Ein weiterer Nutzen, den ein Incentive langfristig mit sich bringt, sind die positiven Erinnerungen, die die Teilnehmer damit verbinden. Denn ein herausragendes Incentive macht richtig Spaß. Mitarbeiter, die gemeinsam etwas Außergewöhnliches erlebt haben, zeigen mehr Engagement bei der Arbeit und übertragen ihre Begeisterung auch auf die Kunden und Lieferanten.

Welchen weiteren Nutzen es mit sich bringt, ein Incentive für die Mitarbeiter zu veranstalten, erfahrenen Sie in unserem Kompetenz Center Outdoor Training. Dort geben Ihnen unsere Outdoor Trainer nicht nur Tipps für geeignete Anlässe für die Veranstaltung eines Incentives, sondern auch zahlreiche Beispiele für Gestaltungsmöglichkeiten unterschiedlichster Art.

Mit gutem Gruß

Ihr Consulting-Team

Links:

• Zum Beitrag Incentive - Feuer der Begeisterung entzünden
• Experten von I.O. BUSINESS für Incentive (Training)
• Informationen von I.O. BUSINESS zum Thema Incentive

Fluktuation verhindern – Fluktuationskosten analysieren

Die Neubesetzung von Stellen nach dem ungeplanten Ausscheiden qualifizierter Fach- und Führungskräfte kostet viel Zeit. Zugleich ist sie mit weitaus höheren Kosten verbunden, als die meisten Führungskräfte ahnen.

Wie Sie als Personalleiter die Kosten der Fluktuation ermitteln können und welchen weiteren Nutzen die Fluktuationskostenanalyse bezüglich des Risikomanagements im Unternehmen hat, erfahren Sie im folgenden Beitrag. Mit diesen harten Fakten gewappnet gelingt es Ihnen, eine Bereitschaft zur Umsetzung von Maßnahmen zur Senkung der Fluktuationskosten zu erzeugen.

Kennzahlen der Fluktuation

Informationen über die Anzahl und Häufigkeit ungewollter Fluktuation sind wichtige Kennzahlen, aus denen sich Aussagen über die Zufriedenheit der Mitarbeiter beispielsweise mit der Führung oder mit der Vergütung im Unternehmen ablesen lassen. Aus der Übersicht aller Fälle ungewollter Fluktuation werden Stellen, Abteilungen und Bereiche erkennbar, in denen ungewollte Fluktuation häufig vorkommt. Die Ursachen der Fluktuation können dann gezielt analysiert werden.

Werden diese Ergebnisse mit einer genauen Aufstellung der Kosten der Fluktuation in jedem einzelnen Fall in Verbindung gebracht, so ergeben sich daraus weitere nützliche Informationen: Es zeigt sich, bei welchen Stellen und Bereichen durch Fluktuation besonders hohe Kosten entstehen, die es durch speziell ausgerichtete Maßnahmen zu senken gilt.

Kostenanalyse: Mehrfacher Nutzen

Durch eine detaillierte Kostenanalyse werden auch die Risikobereiche sichtbar, in denen das Unternehmen bei einer ungewollten Fluktuation durch Verlust von Wissen und Handlungsfähigkeit besonders geschädigt wird. Diese Risikobereiche liegen häufig bei den so genannten Critical Skill Employees, den Potenzial- und Leistungsträgern, den Inhabern von strategisch relevanten Funktionen sowie den Spezialisten mit am Markt schwer verfügbaren Kompetenzen.

Durch eine detaillierte Analyse der Kosten der Fluktuation erhalten Sie Fakten, die in den meisten Fällen Ihre Vermutung untermauern werden: Ungewollte Fluktuation verhindern ist kostengünstiger als ständig Stellen neu besetzen zu müssen. Dass letzteres aufgrund der demographischen Entwicklung zunehmend schwieriger und teurer wird, kommt noch hinzu. Mit einer Checkliste der I.O. BUSINESS Unternehmensberater erhalten Sie Unterstützung bei der Ermittlung der Kosten der Fluktuation.

Fluktuationskostenanalyse als Teil des Risikomanagements

Eine detaillierte Analyse der Kosten der Fluktuation trägt zudem zum Risikomanagement bei, nicht nur, weil die Stellen mit besonders hohen Kosten der Fluktuation sichtbar werden. Fluktuationskosten sind positionsabhängig und steigen in der Regel, je höher die Stelle in der Unternehmenshierarchie angesiedelt ist. Auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist ein nicht zu unterschätzender Faktor.

Durchschnittswerte zeigen, dass die Wahrscheinlichkeit des vorzeitigen Ausscheidens eines neuen Mitarbeiters relativ hoch ist. Scheidet ein neuer Mitarbeiter beispielsweise aufgrund einer Fehlbesetzung nach kurzer Zeit wieder aus, so fallen alle Kosten der Wiederbesetzung erneut an. Es empfiehlt sich daher, die ermittelten Kosten der Fluktuation mit dem Durchschnittsfaktor 1,3 für die Wahrscheinlichkeit des vorzeitigen Ausscheidens des neuen Stelleninhabers zu multiplizieren.

Risiken vorbeugen und Fluktuation verhindern

Besonders auf die Stellen so genannter Critical Skill Employees gilt es zu achten: Verlässt ein Mitarbeiter das Unternehmen, dessen Kompetenzen am Arbeitsmarkt kaum verfügbar sind, so fallen hohe Such- und Wiedereinstellungskosten an. Üblicherweise bleibt die Stelle lange vakant, was hohe Produktivitätsverluste zur Folge hat.

Noch dramatischer ist die Fluktuation im Bereich der Stellen mit strategischer Relevanz. Hatte der ausgeschiedene Mitarbeiter eine Schlüsselfunktion inne, so kann der Weggang des Funktionsinhabers ein Unternehmen sogar existentiell gefährden: Auf das Erzielen von Wettbewerbsvorteilen gerichtete Projekte verzögern sich oder versanden, Kontakte zu Kunden oder Lieferanten reißen ab. Darüber hinaus geht unternehmensspezifisches Wissen verloren oder kommt schlimmstenfalls sogar Wettbewerbern zugute.

Links:

• Zu den Checklisten Ermittlung der Fluktationskosten und Fluktuationsrisiko ermitteln
• Weitere Informationen zum Thema Fluktuation
• Experten für Mitarbeiter binden, Fluktuation senken

Freude und Frust am Arbeitsplatz - Unternehmen im Gespräch

Guten Tag,

immer mehr Unternehmen erkennen die Bedeutung, die den Sozialen Medien für das eigene Arbeitgeber-Image und die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber zukommt. Selbst wenn das Unternehmen die Sozialen Medien noch nicht selbst aktiv nutzt, ist es durch die Postings der Mitarbeiter und Kunden als Gesprächsgegenstand in den Sozialen Medien vertreten. Erfahren Sie hier, worauf Sie achten müssen.

Ein erfolgreiches Projekt, Spaß am Betriebsausflug, nette Gespräche mit der neuen Kollegin, aber auch Ärger mit dem Abteilungsleiter, Frust bei der Beförderung übergangen worden zu sein, mangelnde Wertschätzung des Chefs… All das sind Themen, über die schon immer gern und häufig gesprochen wurde.

Die Menschen verbringen einen Großteil ihres Lebens am Arbeitsplatz. Arbeitsaufgaben, Betriebsklima, Kollegen und Vorgesetzte liefern ständig neuen Stoff für Gespräche sowie für den Austausch von Meinungen und Ansichten. Über Ereignisse und Wohlbefinden am Arbeitsplatz wurde seit je her gesprochen. Bisher drang nur selten etwas davon in Richtung Chef oder gar an die Öffentlichkeit.

Das Arbeitgeber-Image in den Sozialen Medien

In Zeiten von Sozialen Medien erlangt dieses Mitteilungsbedürfnis eine neue Dimension: Diese Erlebnisse werden nicht nur mit Freunden und der Familie besprochen, sondern öffentlich verbreitet. Via Facebook, Twitter und kununu wird mittlerweile eifrig über positive, als auch negative Erfahrungen am Arbeitsplatz berichtet. Jedes Unternehmen kommt auf diese Weise unweigerlich ins öffentliche Gespräch.

Sich aus den Sozialen Medien herauszuhalten und den Dingen ihren Lauf zu lassen, ist sicher wenig zielführend. Die Reputation des Unternehmens bei Kunden, Geschäftspartnern, Kreditgebern, Bewerbern und anderen Stakeholdern steht auf dem Spiel. Denn durch die öffentlichen Meinungsäußerungen als Beiträge, Kommentare oder Tweeds von Mitarbeitern sind sämtliche Betriebe bereits Teil der Inhalte in den Sozialen Medien - ob sie wollen oder nicht.

Mitarbeiter-Feedback ernst nehmen

Wie groß das Mitteilungsbedürfnis von Mitarbeitern ist, zeigt das Beispiel der Plattform kununu: Bisher haben mehr als 114.000 Mitarbeiter aus Deutschland, Österreich und der Schweiz dort über ihre Erfahrungen in rund 48.000 Unternehmen geschrieben. Das Bedürfnis, sich anonym und öffentlich über den eigenen Arbeitgeber mitzuteilen, ist immens. Unternehmen, die positiv bewertet wurden, können sich über die ehrlichen Rückmeldungen ihrer Mitarbeiter freuen und die positive Resonanz für weitere Maßnahmen des Employer Brandings verwenden. Positives Feedback der eigenen Mitarbeiter ist Balsam für das Arbeitgeber-Image.

Umfrageergebnisse zeigen, dass Menschen den Meinungsäußerungen im Internet generell eine sehr hohe Objektivität zumessen. Firmen, die sich mit Kritik auseinandersetzen müssen, sollten dies daher als Chance begreifen, um punktgenau auf Verbesserungsansätze einzugehen. Bereits mit minimalem Aufwand umzusetzende Maßnahmen wie beispielsweise das Einrichten einer Kantine oder das regelmäßige Abhalten von Meetings kann oftmals sehr rasch dazu beitragen, das Arbeitgeber-Image zu verbessern.

Authentizität ist bei Sozialen Medien Pflicht

Mit einer aktiven Teilnahme an den Sozialen Medien, einer authentischen Präsentation als Arbeitgeber und dem kontinuierlichen Bemühen um einen offenen Dialog, kann man das Vertrauen von bestehenden, als auch potentiellen Mitarbeitern gewinnen. Auf diese Weise lässt sich möglichen Diffamierungskampagnen von Wettbewerbern zumindest ein realistisches Bild des Unternehmens entgegensetzen. Da die Bewertungen in den Sozialen Medien oftmals anonym erfolgen, ist die Gefahr von Missbrauch allerdings nicht völlig auszuschließen.

Ein positives Arbeitgeber-Image erfordert eine "weiße Weste". Aber Vorsicht: Oberflächliche Alibi-Maßnahmen werden schnell entlarvt. Konnten sich Unternehmen vor Web 2.0 ausschließlich per Hochglanz-Folder oder großartigem Messestand präsentieren, wird heute die Unternehmens-Reputation und das Arbeitgeber-Image bedeutend von den subjektiven und authentischen Feedbacks der Mitarbeiter geprägt.

Das Arbeitgeber-Image managen

Etwaige Schwachstellen kommen unweigerlich an die Oberfläche und werden durch die Kanäle der Sozialen Medien in rasender Geschwindigkeit verbreitet. Es ist daher unumgänglich, interne Probleme zu lösen, das Wohlbefinden der Mitarbeiter ernst zu nehmen und entsprechende Maßnahmen tatsächlich umzusetzen.

Zufriedene Mitarbeiter, die dem Unternehmen die Treue halten, zu Höchstleistungen motiviert sind und positiv über ihren Brötchengeber sprechen, sind der Lohn für diese Anstrengungen. Wenn diese sich positiv in den Sozialen Medien über ihr Unternehmen äußern, lesen dies auch Bewerber, die sich für die Firma als Arbeitgeber interessieren. So kommt eine Aufwärtsspirale für das Arbeitgeber-Image und die Reputation des Unternehmens in Gang, denn auch positive Nachrichten verbreiten sich über all diese Kanäle des Internets.

Mit gutem Gruß

Ihr Consulting-Team

Links:

• Weitere Informationen der Mitarbeiterbinder zum Thema Arbeitgeber-Image
• Unsere Experten für Medienauftritt
• Checklisten von I.O. BUSINESS zum Thema Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, Arbeitgebermarke
• Bewertungs-Plattform kununu

Zweimal: Arbeitnehmer halten, Arbeitnehmer binden

Direkt zweimal tauchen die Mitarbeiterbinder im monster Personal-Center vom April 2011 auf. Das ist eigentlich auch gar nicht verwunderlich, liegt doch der Schwerpunkt der neuesten Ausgabe auf Mitarbeiterbindung und darauf, wie Unternehmen das Halten der benötigten Arbeitnehmer gelingt.

Laut einer Studie des Personaldienstleisters Robert Half haben zwei Drittel der befragten Unternehmen bereits Maßnahmen gestartet, um leistungsstarke Arbeitnehmer zu halten. Viele der Maßnahmen, die dem Halten der Arbeitnehmer dienen sollen, verfehlen jedoch deren Bedürfnisse.

Womit Arbeitnehmer halten?

Dabei liegen die Wünsche der Arbeitnehmer auf der Hand: Motivierende Vorgesetzte etwa, die für spannende Aufgaben und persönliche Entwicklung in einem leistungsförderlichen Umfeld mit netten Kollegen und funktionierenden Teams sorgen.

Mit einfachen Kennziffern wie der Verweildauer oder der Fluktuationsquote lassen sich Erfolge beim Halten und Binden von Arbeitnehmern nicht in jedem Falle abbilden. In strukturschwachen Gebieten sind die Zahlen zwar gut, aber die Mitarbeiter noch lange nicht gebunden.

Arbeitnehmer halten ist nicht gleich Arbeitnehmer binden

Wenn etwa die Möglichkeit zum Wechsel fehlt, wird der Arbeitnehmer zwar im Unternehmen gehalten. Doch mit Mitarbeiterbindung verbindet sich laut Gunther Wolf mehr als nur, dass er nicht die Kündigung auf den Tisch legt.

Mitarbeiterbindung umfasst auch Einsatzfreude für das Unternehmen, Engagement für die eigenen Aufgaben, Identifikation mit den Unternehmenszielen oder die Übereinstimmung mit den gelebten Werten. Arbeitnehmer, die innerlich gekündigt haben, können und werden keinen sonderlichen Beitrag für den Erfolg des Unternehmens leisten.

Arbeitnehmer halten das Aushängeschild

So werden Mitarbeiter immer bedeutsamer, um Ertragskraft, Wertschaffung und Wettbewerbsfähigkeit zu sichern. Kunden vergeben Aufträge zunehmend an Unternehmen, bei denen sie sich darauf verlassen können, dass sie nur mit flexiblen, engagierten und kompetenten Repräsentanten zusammenarbeiten werden.

Im Hinblick auf die denkbaren Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung haben Mittelständler gar nicht so schlechte Karten. Sie punkten beispielsweise mit der Möglichkeit, Verantwortung und interessante Projekte übernehmen zu können.

Chancen für den Mittelstand

Dies ist angesichts des demografischen Wandels ein wertvoller Faktor. Denn es gilt heute nicht nur, Mitarbeiter zu binden, sondern auch, hoch qualifizierte Arbeitnehmer anzuziehen.

In dem zweiten Artikel gehen die Mitarbeiterbinder näher auf die oftmals noch nicht so recht vorstellbaren Wirkungen des demografischen Wandels ein. Doch klar ist: Der sich zunehmend verstärkende Fach- und Führungskräftemangel wird zu Machtverschiebungen am Arbeitsmarkt führen.

Den demografischen Wandel managen

Offenbar stehen wir am Beginn des Wandels vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt. Diese Veränderung wird einen starken Einfluss haben auf das künftig erforderliche Führungsverhalten, auf Entgeltsysteme und das Unternehmensimage am Arbeitsmarkt (Employer Branding).

Potenzial- und Talentmanagement wird derzeit noch als frühzeitige Bindung von Young High Potentials verstanden. Doch Arbeitgeberattraktivität kann und darf sich künftig nicht mehr allein auf die Gruppe der Hochschulabsolventen richten.

Ältere Arbeitnehmer halten

Unternehmen ergreifen angesichts der unumgänglichen Verschiebungen in der Mitarbeiterstruktur jetzt wirkungsvolle Maßnahmen, um attraktiv und anziehend sowohl für weibliche als auch für ältere Arbeitnehmer zu sein. Bei dieser Zielgruppe spielen flexible Arbeitszeitmodelle oder Umschichtungen von Aufgaben zwischen den Stellen eine herausragende Rolle.

Was Sie jetzt tun können, wenn drohender Fach- und Führungskräftemangel und das Halten von Arbeitnehmern für Sie strategisch bedeutsame Themen sind, lesen Sie in den beiden Beiträgen.

Links:

• Zu den Beiträgen: Arbeitnehmer halten, Arbeitnehmer binden
• Informationen zum Thema Arbeitnehmer halten
• Arbeitshilfe 180 Ideen für Mitarbeiterbindung

Mitarbeiter binden durch ein Incentive – Das gallische Dorf

Ein Incentive ist die sichtbare Anerkennung für die Leistungen jedes einzelnen Mitarbeiters und zugleich Belohnung für die gemeinsam bewältigten Aufgaben. Gleichzeitig ist ein solches Incentive aber auch ein Anreiz für die Zukunft. Ein Incentive wirkt sich daher in mehrfacher Hinsicht positiv auf die Mitarbeiterbindung aus.

Das gallische Dorf ist ein gutes Beispiel dafür, wie ein solches Incentive gestaltet werden kann: Die Mitarbeiter werden beim Betreten des gallischen Dorfes in die Zeit der Gallier versetzt. Gemeinsam mit den gallischen Spezialisten bereiten sie ein Fest anlässlich der Rückkehr der siegreichen Helden vor. In Teams aufgeteilt unterstützen die Mitarbeiter jeweils einen Gallier bei den vielfältigen Tätigkeiten, die zum Gelingen des Festes erforderlich sind. Abends wird dann gemeinsam beim gallischen Gelage kräftig gefeiert.

Ein Incentive – Highlight mit vielfachem Nutzen

Ein Incentive für alle Mitarbeiter ist ein Highlight. Die hauptsächlichen Ziele, die dadurch erreicht werden sollen, sind von enormer Bedeutung für das Unternehmen. Ein Incentive fördert die Motivation der Mitarbeiter und ist gleichzeitig ein wirkungsstarkes Mittel der Mitarbeiterbindung.

Ein Incentive ist sichtbares Zeichen des Dankes und der Anerkennung der Leistungen der Mitarbeiter durch das Unternehmen. Anerkennung und Wertschätzung sind wichtige Kriterien bei der Bindung von Mitarbeitern. So wirkt ein Incentive, das den Mitarbeitern nachhaltig positiv in Erinnerung bleibt, besonders gut als Mittel der Mitarbeiterbindung.

Selektive Mitarbeiterbindung

Jedes Incentive fördert in besonderer Weise die Verbundenheit der Mitarbeiter mit dem Unternehmen und sorgt für Networking der Teilnehmer untereinander in entspannter Atmosphäre. Es kann auch als Kick Off Veranstaltung vor einem neuen Projekt dienen, um die daran beteiligten Projektmitarbeiter auf die gemeinsamen Aufgaben einzustimmen und das Teambuilding zu fördern.

Wenn nur die erfolgreichen Mitarbeiter zu dem Incentive eingeladen werden, so wird hiermit ein starker Leistungsanreiz für alle Mitarbeiter gesetzt. In diesem Fall ist das Incentive zusätzlich ein Mittel der selektiven Mitarbeiterbindung. Diese hat zum Ziel, High Potentials, Leistungsträger und Mitarbeiter mit besonderen Funktionen oder schwer am Arbeitsmarkt verfügbaren Kompetenzen zu binden.

Mitarbeiter bleiben - Zuerst bei den Galliern, dann im Unternehmen

Ganz gleich, für welchen Mitarbeiterkreis Sie das Incentive als Mittel der Mitarbeiterbindung ausrichten wollen: Damit die auserwählten Mitarbeiter bleiben, kommt es darauf an, sie zu begeistern und ihnen ein Erlebnis zu bieten, das nachhaltig in positiver Erinnerung bleibt.

Lernen Sie ein Szenario für ein solches Incentive kennen und kommen Sie mit ins gallische Dorf. Nähere Informationen stehen Ihnen in unserem Kompetenz Center Mitarbeiterbindung kostenlos zur Verfügung.

Mit gutem Gruß

Ihr Consulting-Team

Links:

• Zum Beitrag Mitarbeiterbindung durch Incentive – Das gallische Dorf
• Experten von I.O. BUSINESS für Outdoor Incentive
• Informationen von I.O. BUSINESS zum Thema Mitarbeiterbindung

Talentstrategie: Fähiges Personal halten durch Talentmanagement

Guten Tag,

Als Folge der demografischen Entwicklung schrumpft mit der Zahl der verfügbaren Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt auch die der Talente. Daher ist Talentmanagement zur Sicherung des künftigen Personalbedarfs für Unternehmen so wichtig wie nie zuvor. Als Erstes sollte festgelegt werden, nach welchen Talenten gesucht wird.

Da aus der Unternehmensstrategie hervorgeht, welche Ziele im Unternehmen erreicht werden sollen, können daraus auch die Anforderungen an künftige Mitarbeiter abgeleitet werden. Anschließend wird in einer eng mit der Unternehmensstrategie verbundenen Talentstrategie festgelegt, wie das Talentmanagement im Unternehmen im Einzelnen erfolgen soll. Wird in der Talentstrategie der Schwerpunkt auf die interne Talentsuche gelegt, so haben die Führungskräfte beim Talentmanagement die Schlüsselrolle inne.

Talentstrategie zum Suchen und Finden von Talenten

Die Talentstrategie beschreibt, wie der Begriff Talent bezogen auf das eigene Unternehmen und seine verschiedenen Arbeitsbereiche inhaltlich gefüllt wird. Weiterhin wird darin festgelegt, auf welche Weise das Unternehmen aktiv Talente suchen und fördern will, um für die zukünftigen Anforderungen mit dem passenden Personal gerüstet zu sein.

Legt das Unternehmen in der Talentstrategie den Schwerpunkt auf die Rekrutierung externer Talente, so liegt die Suche nach Talenten vorwiegend in der Verantwortung des Personalmarketings und Recruitings. Die zuständigen Fachkräfte haben über geeignete Medien mit den Zielgruppen in Kontakt zu treten und bei diesen ein positives Image des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber zu verankern. Ziel dieser Form des Employer Brandings ist es, externe Talente der spezifischen Bewerbergruppen für das Unternehmen zu gewinnen.

Talentiertes Personal halten

Liegt laut Talentstrategie der Schwerpunkt darauf, das bereits im Unternehmen vorhandene talentierte Personal zu halten, so tragen die Führungskräfte in Zusammenarbeit mit der Personalentwicklung die Hauptverantwortung. Im Rahmen der üblichen Beurteilungen rücken die fachlich talentierten Mitarbeiter ohnehin als bevorzugte Kandidaten für eine unternehmensinterne Karriereentwicklung in den Focus der Führungskräfte.

Die interne Suche nach Talenten im eigenen Unternehmen bietet zusätzlich den Vorteil, dass erfahrene und gut geschulte Führungskräfte auch die außerfachlichen Talente ihrer Mitarbeiter erkennen und diese entsprechend fördern können. Ziel dieser Talentstrategie ist es insbesondere, die ungewollte Fluktuation dieser wichtigen Mitarbeiter zu verhindern und die geförderten Talente durch passgenaue Maßnahmen der Mitarbeiterbindung langfristig im Unternehmen zu halten.

Führungskräfte als Talentscouts

Entsprechend der Schlüsselrolle, die den Führungskräften bei einer solchen Talentstrategie zukommt, ist es wichtig, sie hierzu umfassend zu schulen. Nähere Informationen über die Schulung der Führungskräfte zu Talentscouts und die Bedeutung, die dem Talentmanagement zukommt, sind in unserem Kompetenz Center Mitarbeiterbindung nachzulesen.

Mit gutem Gruß

Ihr Consulting-Team

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• Zum Beitrag Personal halten durch Talentmanagement
• Experten von I.O. BUSINESS für Talentmanagement (Beratung)
• Informationen von I.O. BUSINESS zum Thema Talentmanagement

Gunther Wolf: Mit variabler Vertriebsvergütung Performance steigern und gute Arbeitnehmer halten

Guten Tag,

am 11.1.11, kommt mein viertes Buch in die Läden. Wenn das nicht mal ein gutes Omen ist! So viele Einsen im Erscheinungsdatum… Da kann ich ja hoffen, dass die Kritiker und Rezensenten auch diesem Buch nur gute Noten geben.

Wichtiger ist mir allerdings, dass das Buch Ihnen gefällt und einen Nutzen bietet. Ich habe den Schwerpunkt darauf gelegt, meine Erfahrungen über die Steigerung der Vertriebsperformance durch moderne variable Systeme der Vertriebsvergütung mit Ihnen zu teilen.

Praxis-Erfahrungen und Umsetzungsberichte

Diese Erfahrungen schöpfe ich aus einer mittlerweile kaum mehr zählbaren Anzahl an erfolgreichen Projekten. Seit rund 20 Jahren berate ich erfolgsorientierte mittelständische Unternehmen und global aufgestellte Konzerne.

In dem Buch finden Sie 22 prägnante Praxisfälle mit der jeweiligen Problemstellung und den umgesetzten Lösungen. Das Buch richtet sich an den Praktiker. Wissenschaftliche Exkurse erspare ich Ihnen.

Vertriebliches Performance Management

Das Buch spricht Vertriebsführungskräfte und Personalmanager an, die bestehende Vergütungssysteme im Vertrieb erneuern wollen: Verkaufstantiemen, Vertriebsprovisionen, Umsatzprämien etc. Wer sich als Führungskraft dieses Thema und die Potenziale seiner Mitarbeiter zu Herzen nimmt, wird die Performance der Vertriebsmannschaft nachhaltig steigern.

Zentrale Ziele moderner Vertriebsvergütung sind für meine Kunden:

• Vertriebsperformance steigern


• Wertschaffung, Erträge und Prozesse optimieren


• Top-Verkäufer binden und begeistern

Der letztgenannte Aspekt ist Ergebnis und Voraussetzung für Vertriebsperformance zugleich. Spitzenkräfte im Vertrieb sind schon heute Mangelware und werden künftig aus den verschiedensten Gründen immer rarer.

Vertriebsmitarbeiter gewinnen und binden

Mancher Vertriebsleiter fürchtet angesichts der Einführung oder Überarbeitung der variablen Vertriebsvergütung die Auseinandersetzung mit aufkommenden Widerständen und Vorbehalten seiner Vertriebsmitarbeiter. Lesen Sie in meinem Buch, wie man damit zielorientiert umgeht. Und wie Sie variable Vergütungssysteme so gestalten, dass Sie damit Ihr Vertriebsteam begeistern und weitere leistungsstarke Mitarbeiter anziehen.

Der Buchaufbau folgt fast rezeptartig dem typischen Projektverlauf zur Einführung bzw. Aktualisierung von variablen Vergütungssystemen. In den Text habe ich 30 Praxis-Tipps eingestreut.

Der Turbo für Ihre Vertriebsperformance

In der morgigen Neuerscheinung wird keinesfalls alter Wein aus neuen Schläuchen verzapft. Begegnen Sie einer ganzen Reihe von Innovationen für Ihre Vertriebsperformance. Lernen Sie die Wenn-Dann-Verknüpfung kennen, die Anreize zur Verfolgung von nicht prämiierten Zielen setzt.

Mit der genialen Hebesatz-Kombination sichern Sie die Bezahlbarkeit der variablen Vergütung in wirtschaftlich angespannten Situationen. Das moderne Konzept der relativen Ziele verschafft Vertriebsführungskräften die nötige Flexibilität.

Erfolgsfaktor Zieloptimierung

Nicht fehlen darf die von mir entwickelte Zieloptimierung, mit der sich die Vertriebsmitarbeiter höchst-mögliche Ziele setzen und diese auch erreichen. Hiermit habe ich für manchen Performance-Sprung gesorgt, den die Mitarbeiter zuvor für unmöglich hielten.

"Variable Vertriebsvergütung – Der Turbo für Ihre Sales Performance" ist mein neues Buch und meine Empfehlung für alle zukunfts- und leistungsorientierten Führungskräfte des Vertriebs.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Wolf, Gunther: Variable Vertriebsvergütung – Der Turbo für Ihre Sales Performance: Wertschaffung, Erträge und Prozesse optimieren, Top-Verkäufer binden und begeistern. 122 Seiten, 24 Abbildungen, 22 Praxisfälle, 30 Praxis-Tipps. ISBN: 978-3-941201-96-5 (Druck-Version) bzw. 978-3-941201-95-8 (PDF). Hamburg: Verlag Dashöfer 2011.
→ Das Buch ist auch als E-Book Variable Vertriebsvergütung erhältlich.

Links:

• Direkt beim Dashöfer Verlag bestellen: Variable Vertriebsvergütung
• Blick ins Buch: Variable Vertriebsvergütung

Mitarbeiterbindung durch Vertrauensarbeitszeit

Guten Tag,

Vertrauen – das klingt doch sehr sympathisch. Insbesondere, wenn es um die Arbeitszeit geht. Für das aktuelle Personal Center, das Personalmanagement-Magazin aus dem Hause monster, haben unsere Experten einen Fachbeitrag verfasst: Was charakterisiert Vertrauensarbeitszeit? Wie können Unternehmen und Mitarbeiter davon profitieren?

Vertrauen setzt Verantwortungsbewusstsein voraus. Beides unterstützt die Bindung der Mitarbeiter in besonderem Maße. Mitarbeiterbindung verstärkt die Wirkung der Vertrauensarbeitszeit; die Einführung von Vertrauensarbeitszeit fördert wiederum die Mitarbeiterbindung.

Vertrauensarbeitszeit: Ziel- und Ergebnisorientierung

Beginn und Ende der Arbeitszeit werden bei Vertrauensarbeitszeit nicht mehr festgehalten. Damit entfällt der Problemkreis "Überstunden" allerdings nicht: Die über die vereinbarte Tagesarbeitszeit hinausgehende Zeit muss aufgrund gesetzlicher Vorschriften weiterhin erfasst werden.

Mit Vertrauensarbeitszeit ist daher vor allem eine Veränderung der Denkweisen und Einstellungen verbunden. Statt Anwesenheit über eine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zählt die Erledigung von den der Stelle zugeordneten Tätigkeiten und das Erreichen der geforderten Ergebnisse.

Vertrauensarbeitszeit erfordert neues Denken

Klar: Nicht an jeder Stelle des Unternehmens sind die Voraussetzungen gleich gut. Kundendienstzeiten, Ladenöffnungszeiten oder Schichtzeiten bilden gewisse Grenzen für die ergebnis- und zielorientierte Arbeitszeitgestaltung. Hier kommt es darauf an, Aufgaben innerhalb des Teams sinnvoll zu verteilen und die Teamstärke dem Arbeitsanfall anzupassen.

Die Verabschiedung von der Zeitorientierung fällt Mitarbeitern und Führungskräften oftmals nicht gerade leicht. Denn die Maßeinheit Zeit ist so wunderschön objektiv und zudem für Führungskräfte einfach zu kontrollieren - sofern ihnen die Zeiterfassungssysteme diese Arbeit nicht auch noch abnehmen. Das Erreichen von Zielen oder Arbeitsergebnissen hingegen erfordert eine intensive Beschäftigung mit den Arbeitsinhalten jedes Mitarbeiters.

Vertrauensarbeitszeit erfordert neues Führen

Doch gerade hier im Bereich der Mitarbeiter- und Teamführung ist das große Plus der Vertrauensarbeitszeit verborgen. Es geht nicht mehr darum, dass der Mitarbeiter die Zeit bis 17 Uhr absitzt, wenn die Arbeit bereits erledigt ist.

Ohne Vertrauen geht das alles nicht. Ohne Verantwortungsbewusstsein auch nicht. Ohne Kontrolle natürlich auch nicht. Denn der Mitarbeiter hat eigenverantwortlich die zu bewältigende Arbeit zu planen sowie zeitnah und zuverlässig zu erledigen. Eine Kultur von Vertrauen und Verantwortungsbewusstsein ist nicht nur die Basis für erfolgreiche Unternehmens- und Mitarbeiterführung, sondern auch für die Vertrauensarbeit.

Führungsregeln für den Aufbau einer Kultur von Vertrauen und Verantwortungsbewusstsein

• Beginn
  mit Vertrauen ("Vertrauensvorschuss")
• Verantwortung
  Raum bieten für Entfaltung von Verantwortungsbewusstsein
• Ausrichtung
  durch klares Arbeitsergebnis oder Ziel
• Kontrolle
  der Ergebnisse: Positiv und vorher abgesprochen
• Level beibehalten
  wenn keine oder keine ausreichende Verantwortung erkennbar
• Steigerung
  von Vertrauen und Handlungs-Freiräumen in kleinen Schritten, sofern Steigerung der Verantwortung erkennbar

Vertrauen aufbauen, Verantwortungsbewusstsein fordern

Vertrauen lässt sich nur in kleinen Schritten aufbauen. Am Anfang steht immer ein Vertrauensvorschuss des Arbeitgebers: Er vergibt Aufgaben oder Projekte an die Mitarbeiter, die diese weitgehend selbstständig bearbeiten. Durch erfolgreiche Erledigung der ihnen übertragenen Aufgaben und den richtigen Umgang mit der Arbeitszeit zeigen die Mitarbeiter, dass sie den ihnen entgegengebrachten Vertrauensvorschuss "verdient" haben. Beim nächsten Mal kann der Arbeitgeber ihnen weitere Handlungs- und Entscheidungsräume zur eigenverantwortlichen Bearbeitung übertragen.

Zeigt es sich, dass Mitarbeiter noch nicht das nötige Verantwortungsbewusstsein besitzen, so werden deren Handlungsräume solange beibehalten, bis sie das erforderliche Verantwortungsbewusstsein unter Beweis stellen.

Win-Win durch Vertrauensarbeitszeit

Das Unternehmen profitiert von Vertrauensarbeitszeit durch Wegfall der Kosten für die Zeiterfassung und durch die Steigerung der Arbeitsproduktivität, da es keine Leerzeiten mehr gibt. Die Arbeitnehmer können durch selbstbestimmte Einteilung der Arbeitszeit Beruf und Familie besser verbinden.

Denn letztendlich zählt nicht die Arbeitszeit, sondern es kommt auf die Arbeitsergebnisse an. Vertrauensarbeitszeit ist dann gut, wenn sie sich für alle lohnt.

Mit gutem Gruß

Ihr Consulting-Team

Links:

• Lesen Sie den Beitrag hier: Vertrauensarbeitszeit
• Informationen zum Thema Arbeitszeitgestaltung
• Checklisten und Arbeitshilfen: Arbeitszeit, Arbeitsformen